| 标题 | 石油企业青年人才培养的思考 |
| 范文 | 多兆军 摘要：本文从石油企业中青年人才的培养为出发点，重点研究了重视青年培养的必要性、青年员工的特点、当前在青年员工培养过程中存在的问题、石油企业培养青年的几种模式、培养过程中可采用的几个方法。希望能够对石油企业的青年人才队伍建设起到一定的推动和现实作用，努力实现人才强企的目标。 关键词：石油企业 青年 培养 特点 模式 1.重视青年培养的必要性 重视青年培养有多种原因，主要是由两大因素决定的。 1.1重视青年人才培养是由石油企业的特点所决定的 1.1.1石油企业所具有的三大责任决定了培养青年的重要性。石油企业作为国家战略性能源的主要产运销主体，承担了更多的经济责任、政治责任和社会责任。而这些责任的履行都依赖于企业的每一位员工。同时，由于石油资源的重要战略意义，对员工队伍稳定的要求较高。青年作为企业文化的传承者和履行者，需要与企业发展相适应的个人素质、工作能力与思想水平。 1.1.2石油企业所分布的工作环境决定了培养青年的重要性。由于资源分布的不均衡性，石油企业大多分布在较为偏远的地区，很多一线单位远离城市，工作环境较为艰苦，而一线往往是很多青年员工职业生涯的起点，从学生到职场的转变、从理想到现实的转变对很多青年员工来说都存在一定落差。青年员工在工作过程中的感受、化解压力的能力都决定了他们能否在一线快速转变角色、进入状态、汲取知识，能否最终成长为石油企业的接班人。 1.1.3石油企业所具备的高专业性决定了培养青年的重要性。石油产品具有其特殊性，它的生产、运输、销售、质检等过程环节均不同于其他产品，具有高度的专业性。这就要求员工具备较强的操作能力。由于其在物流运输过程中，要依托政府、铁路等政企单位，外部协调性强。这就要求员工具备较强的沟通能力。而青年员工刚从学校毕业，具有潜力和成长性，一旦能够得有效引导和培养，可迅速帮助其完成专业能力向实践能力的转换，在培养青年骨干的同时为企业发展积累了后备力量。 1.2重视青年人才培养是由社会发展的趋势所决定的 1.2.1社会发展的要求决定了培养青年的重要性。马克思主义的青年观认为，青年是社会的未来，谁相信青年，重视对青年的培养，谁就赢得未来；谁不相信青年，排斥青年，那就会被未来所抛弃。邓小平同志则说，选拔培养青年人才，是战略性问题，是决定我们命运的问题。所以，社会要发展就要着眼于未来，而青年就是成长于当下、应用于未来的人才资源。 1.2.2信息建设的要求决定了培养青年的重要性。信息化产业作为新兴产业迅速发展，推动了各行各业包括石油行业的信息革命。青年作为和信息化产业一起成长的一代人，他们对信息化具备较高的接受能力和融合度，是各行各业信息战线的中坚力量。要提升信息化程度、加强信息化建设，必须相信青年、依赖青年，创造适合青年成长的环境。 1.2.3社会老龄化的情况决定了培养青年的重要性。根据报道，从2020年开始，中国将步入严重老龄化阶段；2050年，中国将步入超高老龄化国家行列。2020年我国老龄人口就要达到2.48亿，比整个欧洲的老龄人口还要多。这意味着目前正值事业黄金期的40岁左右的管理和技术人员将在2020年前大批离开工作岗位。这为青年成长带来了紧迫性和重要性。 2.青年员工的特点 青年员工的培养如此重要，要有针对性的制定培养措施必须先了解青年员工的特点。 2.1思想特点 2.1.1自主意识强。青年员工伴随着80后、90后等诸多标签，从走上社会之初就吸引了更多的争议和关注。青年员工由于其思想活跃、观念新潮，加上大多为独生子女，普遍个性较强，对传统思维和管理方法、管理模式存有一种反叛心理。他们追求宽松、民主的工作环境与组织氛围，工作中喜欢灵活机动，讨厌刻板教条。 2.1.2竞争意识强。青年员工成长在中国社会的转型期。这使得青年员工的基本人格和行为方式打上了鲜明的时代烙印，市场意识已成为他们的自觉意识，竞争则成了一种习惯，实用主义、功利主义正在取代着理想主义，他们的思想也更加多元化，行为方式也更加多样化。 2.1.3思想意识多元。青年员工是在网络化和新闻媒介高度发达的社会背景中成长起来的。青年员工接受新事物之快，思想观念和行为的多样，都是60年代、70年代生的人无法比及的。他们视野开阔，个性张扬，追求物质享受，倡导个性自由，强调参与和平等，强调被别人尊重，但也好高骛远，眼高手低。他们有优势也有劣势。 2.2性格特点 2.2.1自信、早熟。大多数青年员工接受较好的而教育，在知识上有一定的优越感，体现在工作中比较自信。另一方面，青年员工有意识的从多种途径了解社会，对种种社会现象有自己的看法，相对早熟。 2.2.2叛逆、自我。青年员工自我意识较强，对组织中条条框框的约束较为抵触。在工作中，喜欢按照自己的方式开展，对纪律的权威性认识不够。 2.2.3公平、参与。青年员工大多有自己的理想信念，对社会秩序的公平性要求较高，希望在理想、公平的状态下开展工作。做事热情较高、具有活力、但持久度不够。 3.当前在青年员工培养过程中存在的问题 问题产生的原因是多方面的，我尝试从企业和青年员工两个不同的角度去发现其中的主要问题。 3.1站在企业角度看青年员工培养存在的问题 3.1.1责任心较弱。以前的员工把工作当作头等大事。低的方面养家糊口的经济来源，高的方面实现人生价值的重要途径，从而决定了其较强的责任心。而青年员工由于多元化的选择，对工作的依赖程度较低，导致在工作中责任心与老同志相比不够。 3.1.2目标定位过高。青年员工从学校到职场伴随着理想到现实的落差，常常对现实考虑过于理想化，缺乏吃苦精神却又追求较高职业目标。具体表现在工作中不愿意从一线干起、好高骛远、缺乏知识积累、导致后劲不足。 3.1.3工资待遇要求高。由于近年来经济快速增长，青年员工普遍理财意识较弱，喜欢追求新奇产品，工资集中用于购买电子产品或其他消费品，“月光族”较多。导致青年员工对工资待遇等物质条件要求较高，主要体现在工作中过多计较个人得失，对待遇和福利多攀比和抱怨。 3.1.4抗压性较差。由于青年员工多为独生子女，习惯了成长过程中家长的保护和关注。一旦走向工作岗位，较大的落差会使有些青年员工在工作中抗压性较差。主要体现在：敏感，情绪反应强度大，情绪易波动；孤独，感觉心灵和精神无人理解；面对压力和挫折，心理承受韧性较弱。 3.1.5缺乏服从意识。以前的员工更会执行，他们生长的环境是在家听家长的话，在学校听老师的话，在单位听领导的话。而现在的青年员工更会争辩，对于组织要求服从的纪律，他们认为有理有利的才去做，员工认为没道理没利益的很可能不做，或表面做但实际打折扣。 3.2站在青年员工角度看企业培养存在的问题 3.2.1职业发展前途迷茫。大多数青年员工走向工作岗位对职业都有较高的期望，希望能够在企业中充分发挥自我才干。但在实际工作过程中，由于主观或客观原因，自身的发展需求不能得到满足，逐渐对企业失望，对自身的职业发展前途迷茫、担忧。 3.2.2生活圈子与社会脱节。由于部分一线工作地点距离城市较远，青年员工的圈子较为狭窄，购物、交友等生活需求不能得到充分满足。多数空闲时间只能依托网络，逐渐失去与人交流的兴趣与能力，不利于培养青年员工开阔的视野，也不利于青年员工的身心健康。 3.2.3工作机械、重复性较强。大多数具体岗位工作虽然专业性较强，但熟悉后以重复性工作、机械性工作为主。对员工工作态度要求较高，而对于喜爱创新、思路敏捷的员工没有提供较好的平台，导致此部分员工逐渐失去创新意识、忙于日常工作。 3.2.4用工机制不同的现象。由于历史原因，导致企业内部存在不同的用工机制。而青年员工公平、平等意识较强，对于部分不了解具体情况或历史缘由的员工，容易激发其不稳定因素，不利于队伍稳定。 4.石油企业青年培养的几种模式 在青年培养过程中，要根据其不同的职业发展阶段和发展需要制定不同的培养模式。 4.1实习期——基层培养模式 针对青年员工刚进入工作岗位，工作经验不足的具体情况，建立起所有入职大学生一律从基层培养的模式。此模式在实施过程中主要有以下几个关键环节。 4.1.4形成机制。将青年员工从基层培养制定具体的实施办法。内容应做到“四个固化”：一是固化基层实习时间，新员工不论专业不论背景，均要参加同样时间的基层学习，不得随意旷工，把基层学习当做进入单位的“必修课”；二是固化基层实习内容，根据本单位实际情况，制定专业性强、针对性强、基础性强、理论与实践结合性强的学习内容；三是固化考核上岗机制，制定一套考核体系，对新员工实习期间的工作表现进行跟踪考核，对实习结果和技能知识掌握情况进行理论与实践考察，考核结果与能否转正挂钩；四是固化岗位选择机制，考核合格转正后，员工的岗位选择要形成固定办法。人力资源部门要对单位缺员部门和岗位进行统计与公示，员工可综合自身的专业背景、个人能力、考核成绩报选合适的岗位并开展岗位竞聘，报选部门综合该员工的具体情况予以酌情录取，对不符合部门要求的员工服从人力资源部门的岗位安排。 4.1.2规范程序。针对青年员工平等意识较强的特点，为了确保基层培养模式能够达到夯实青年员工能力素质、增强青年员工吃苦精神、提升青年员工思想境界等目标，基层培养模式在执行过程中要规范程序，严格执行。主要要做到“三个禁止”：一是禁止拉关系、走后门。所有新员工一视同仁，均要接受基层培养，学习理论实践知识。不得提前托人找关系，安排舒服岗位或机关岗位。在基层培养办法中要制定此条纪律，明确一旦发生此类问题，取消当事人的人事提拔权利与评先评优权利；二是禁止走马观花、不深入学习。要使青年员工切实认识到基层学习的重要性，基层考核结果对后期职业发展的重要影响，使青年员工能够踏踏实实沉下心去，认真学习专业知识，认真学习与一线师傅交流的方式，使基层学习不虚度；三是禁止考核流于形式。基层培养的关键环节在于考核，考核是甄别青年员工思想进步程度、技能掌握情况、学习应用情况的重要体现。在考核设计上一方面要合理有效、另一方面要严格执行，使其切实起到基层培养的试金石的作用。 4.2培养期——职业规划培养模式 针对青年员工进入具体工作岗位，发展方向不明的具体情况，建立起职业规划培养模式。此模式在实施过程中主要有以下几个关键环节。 4.2.1职业规划考虑因素要齐全。内容应包括“八项内容”：一是引导青年员工确定志向，明确“导航风向标”；二是组织青年员工进行自我评估，对自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式方法、道德水准等予以客观评估；三是职业生涯机会的评估，即评估组织、政治、社会、经济等各种环境因素对自己职业生涯发展的影响；四是岗位的选择，即从个人性格、兴趣、特长、内外环境与职业的匹配和适应等方面，确保岗位选择的正确性；五是以青年员工最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据，设定职业生涯目标；六是职业生涯路线的选择，根据职业目标和工作岗位，制定出青年员工的职业生涯路线；七是制定行动计划与措施；八是评估与修订回馈，每两年对青年员工的职业规划进行调整完善。 4.2.2职业规划要与师带徒相挂钩。为了使职业规划能够落到实处，应在每个职业发展阶段为青年员工指定一名岗位导师，将其与师带徒有机结合起来，主要做到“两个挂钩”：一是青年员工表现与导师评优相挂钩。青年员工所取得的工作业绩影响导师评优。若员工表现好，导师同时获得荣誉；若员工表现不好，导师同时接受处罚。增强导师对青年员工的指导力度与责任心，同时增强青年员工的团队意识。二是青年员工职业发展与导师绩效相挂钩。在签订的师徒合同书中规定师徒双方各自应履行的职责，师徒双方同上班、同下班、同劳动、同公休，有利于导师手把手传授实践操作技能。履行职责中，将青年员工在每个职业发展阶段取得的的成长实绩与导师的绩效挂钩，促进导师认真教、徒弟努力学，从机制和管理上确保职业规划扎实有效。 4.2.3职业规划要突出专业发展性。在制定职业规划时，企业应帮助青年员工在紧密结合单位主业的前提下，在专业领域制定发展路线，例如从技术、财务、业务、管理、工程、安全等不同的方向选择。 4.3成长期——大学生班长培养模式 针对部分综合能力较强、具有管理才能的青年骨干，要创造机会，给他们独立的实战平台，建立大学生班长培养模式，帮助他们从基层管理人员逐步成长为一名中层管理人员。此模式在实施过程中主要有以下几个关键环节： 4.3.1严格选择。并不是每个人都适合做管理，尤其是基层管理岗位涉及安全风险，在确定大学生班长培养人选的时候，要从其思想认识、业务能力、沟通能力、协调能力、组织能力、抗压能力、领导能力等多个角度对青年员工进行考察。按照360度的方法，从其上级、同事、协作部门等多个角度对青年员工的以上特点进行摸底。对班长岗位开展竞聘，实行竞聘上岗。 4.3.2固化机制。要引导优秀的青年骨干和有管理潜质的青年员工向大学生班长方向发展，必须首先将此培养模式形成固化机制。主要是“三个必须”，一是中层干部必须在班长中提拔，这样班长岗位就成了想要从事管理工作的青年员工的必经之路；二是班长岗位必须体现管理难度。目前，很多单位并未把班长作为后备中层干部考虑，在其待遇上体现不多。只有在提升其政治地位的同时，在薪酬体系或奖金系数上同时体现，才能引导优秀的青年向班长岗位流动；三是以上两条必须严格执行，大学生班长模式很多单位都推行过，但难以落实主要是因为以上两条未做到位。存在着优秀青年到了班长岗位，但中层干部提拔是并不从班长岗位提拔，为优秀青年带来的顾虑，阻碍了此种培养模式的开展。 5.培养过程中可采用的几个方法 在以上三种培养模式实施过程中，可针对具体情况使用以下方法。 5.1充分用石油企业的“大庆精神”、“铁人精神”加强青年员工的思想认识 大庆精神铁人精神形成于石油会战年代，又在不同时期得到不断丰富与发展。党和国家几代领导人精心培育了大庆精神铁人精神。大庆精神铁人精神是我们弥足珍贵的精神财富。学习大庆精神铁人精神和石油工业好传统，老同志重温有必要，中年同志继承有必要，对年轻同志宣传教育更是非常必要。在培养青年的过程中，要思想工作和管理工作两路工作齐头并进，相互作用，提升培养效率和培养质量。 5.2充分用科学发展观完善青年员工培养方案 充分按照科学发展观的思想，根据企业发展和员工发展不断调整、完善培养方案。使得培养能够真正作用于青年员工、为青年员工所用、为企业发展所用。 5.3充分用换位的方法不断了解青年员工的需求 作为人力资源管理人员，要主动换位思考，从青年员工的心理特点出发、以当前的时代背景为背景、以青年员工的需求为切入点，设计出适合青年人的发展路线。 以上是我对石油企业青年培养的一点见解，不妥之处，请批评指正。 参考文献： [1]彼得·德鲁克.管理的实践[M].北京：机械工业出版社，2009 [2]肖小春.探讨当代国企青年职工的特点和培养规律.北京：时代出版社，2004 [3]祁义超.新形势下做好青年员工思想政治工作的思考.北京：时代出版社，2004 |
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