| 标题 | 构建社会网络的人力资源管理实践理论框架分析 |
| 范文 | 聂会平 摘要：构建社会网络的人力资源管理日益成为学界关注的热点。本文从社会网络分析人的行为的基本框架，人力资源管理系统的网络嵌入性以及社会网络是获取资源的重要渠道这三个方面对构建社会网络的人力资源管理实践进行了理论框架分析。 关键词：社会网络 人力资源管理实践 理论框架 “你是谁并不重要，关键是你和谁在一起”，这句企业界经常流行的一句话告诉我们，我们所构建的社会网络会影响到自己的各个方面，包括职业生涯的成功、个人的特定身份等（Martin kilduff.，Wenpin Tsai，2009）。社会网络的这种功能和作用使得社会网络理论很快被管理学界所注意，并逐步将其引入到企业管理研究中。并且随着社会网络理论在管理中的不断应用与发展，有学者从关注高管管理团队（Top Team，TMT）入手，首次提出了构建社会网络的人力资源实践”（Network-building human resource Practices，NBHRP），并进而探讨其对组织绩效的影响（Collins & Clark，2003））。已有研究发现，构建社会网络的人力资源实践能够有效地提升TMT 所拥有的社会网络，并且能够显著提高企业绩效（林亚清 赵曙明，2013）。为什么社会网络对人力资源管理有影响，进而会影响组织绩效呢？从人力资源管理角度，如何通过人力资源管理实践来改善员工社会网络，从而提升组织绩效是当前必须思考的。为了进一步理顺研究思路和提高研究层次，有必要对现有研究进行理论梳理和总结，以期为后续的研究和实证分析提供参考。 1.社会网络是分析人的行为的基本框架 社会网络与企业（组织）、市场一样，类似于Dimaggio和Powell针对组织定义的“场”， 组织场是一群组织组成的社群，它们从事相类似的活动（Dimaggio&Powell，1983） 。在这个“场”中，社会网络、企业（组织）和市场之间进行着各种资源的交换，它们都对在其中从事经济活动的个体或群体产生着约束和影响作用。但是古典经济学包括新制度经济学在研究中都忽略了社会网络的存在。社会网络视角既不把个体看作是彼此无关联的、自由的原子人，也否认人在社会中是处于无自主选择的牢笼状态。格兰诺维特将社会网络理论应用于新古典经济学行为分析后指出，新古典经济学的一个不足之处是非社会的，忽略了人做任何决定的时候都有其外在的社会结构存在，人的互动行为不止于理性的博弈，而更在于社会结构的影响；第二个不足是非动态的，其实人的任何决定都是在一个动态的过程中，通过与外界不断的互动和权衡做出的，因此理性选择（rational choice）的理论架构是“低度社会化”（under-socialized）的（Granovetter， 1985）。现有的管理理论在研究组织内部管理和外部拓展上也没能将社会网络纳入其中，因此出现解释的乏力（姚小涛、席酉民，2008）。社会网络提供了分析资源获取以及竞争力来源的重要思路，解决了交易费用理论、组织行为理论等由于其分析框架本身的局限性对管理问题解释的失效性等问题。在社会急速转型的背景下，企业在人力资源管理、领导和控制方面的力度显得很微弱，用传统的人力资源管理理论不能完全解释员工的流动性过高和组织认同度不高等管理问题，如遇到企业员工罢工等群体事件，现有理论既不能进行预测，也不能提供管理方法，构建社会网络的人力资源管理实践的提出成为一种必然。 2.人力资源管理系统的网络嵌入性 嵌入性（embeddings）是社会网络理论的主要观点。首先是由经济学家卡尔·波拉尼首先提出来的。在《作为制度过程的经济》（1954年）一文中他批判了主流经济学家把经济学视为一个单纯的研究领域的思想，提出了经济活动实际上是嵌入到经济与非经济的制度当中的观点。尽管波拉尼的嵌入性概念对当时的主流经济学几乎没有产生任何影响，但是正如诺斯所言，波拉尼却对其他社会科学家和在历史学家中则有非常大的影响（刘世定，1999）。将嵌入性引入到网络的社会结构中给我们带来一个重要的启示：社会网络的主体之间存在着关系的嵌入，同时，网络又是社会资源的载体，资源嵌入在社会网络结构中，社会主体之间通过关系的嵌入传递着社会资源（戴坚，2009）。 根据嵌入性观点，战略人力资源管理所研究的匹配问题就有关人力资源管理的网络嵌入性。纵向匹配意味着企业战略和人力资源管理战略必须具有整合性，人力资源管理系统牢牢地嵌入到企业的外部环境、经营战略、企业日常的运营系统中。人力资源管理系统与外部环境之间的嵌入性，导致了人力资 源管理系统的社会复杂性。企业内部的背景性人力资本与社会环境可能形成一种模糊的网络关系，如销售代表与客户之间的关系，企业家和社会网络之间的关系。这样一种人力资源系统嵌入于社会环境之中形成的复杂社会关系网络，构成了企业的竞争优势。而横向匹配则表示人力资源系统与企业内部系统形成一种嵌入关系。当人力资源系统与社会环境和企业内部管理系统形成了一种嵌入关系时，人力资源管理系统就成为了企业竞争优势的来源（李广斌，2009），这说明社会网络与人力资源管理系统有着必然的联系。 3.社会网络是获取资源的重要渠道 相关研究表明，社会网络是获取各种信息和资源的重要渠道，并对组织绩效和个人绩效产生显著正向影响（Gautam，2000；Christopher&Kevin，2003；Cross &Cummings，2004；Ahuja et al.，2003；Ozgen& Baron，2007）。Gulati（1999）认为，企业处于一个与外部组织相互作用、相互影响的多元网络组织环境中，这种网络关系将有助于企业获取信息、资源、市场和技术，通过组织学习、规模经济和范围经济来获得优势。作为企业管理者的企业家们深谙其道。孙大鹏，朱振坤（2010）认为，企业管理者构建社会网络具有一定的战略动机，是应企业的需求产生的，管理者对社会网络产生的收益和成本比较之后做出的选择，其主要功能归纳为四种：信息获取、互惠合作、结构支持和资源获取。有学者提出通过缔结联盟企业可以从合作伙伴处获取网络资源，从而获取竞争优势。即通过构建联盟组合，焦点企业可以占据没有联系的联盟伙伴间的结构洞位置，也可以占据互不关联的已有联盟伙伴与潜在的联盟伙伴之间的结构洞位置，借由富含结构洞的网络位置，企业可以获取多样化的网络资源，还可以获取不关联的联盟伙伴间的“第三方渔利”（Walker and Kogut，1997）。 对于一般员工，社会网络对信息资源的获取具有同样作用。在企业社会网络中，弱联结力量和倾向于中心的网络地位提升了企业的信息搜寻能力，社会资本的培养和网络信任的成长则增加了合作者的知识转移意愿。Cross（2001）在研究中发现，组织内员工知识的最大来源是组织内的其他同事，占到其获取知识的34%，人们倾向于向朋友或同事求助的程度，比向其他信息资源求助的程度要多出5倍。这说明，企业信息的共享和传递在很大程度上依赖于企业的社会网络，社会网络是企业信息实现共享和利用的一个重要的渠道。一些学者认为，隐性知识或默会性知识（tacit knowledge）能否有效转移对知识管理至关重要。Hansen通过实证研究发现，强连接网络对隐性知识的转移更有效，而弱连接网络对显性知识的转移更有效。这表明社会网络对组织和个人获取资源具有重要作用。 4.结语 上述对构建社会网络的人力资源管理实践的理论框架进行了探讨。从中可以管窥，不论是自然形成还是人为构建，企业都会形成各种员工社会网络，这些社会网络会对人力资源管理乃至组织绩效产生影响。当今中国正面临着深刻而全面的社会转型，它不仅涉及社会的各项制度设置及其带来的资源获取问题，而且还触及到精神层面的价值认知和幸福感受。同时，信息化、网络化改变了员工认识自我与组织关系的视角和方法，使员工自身权利意识不断增强，组织约束力不断下降。可以说，社会网络既是组织获取知识和资源，提高组织绩效的主渠道，也是增强组织凝聚力，提高管理效果的重要工具。构建社会网络的人力资源管理可以配合组织内部管理更好地解决企业管理难和可持续性发展问题，它的有效实践将能为企业管理提供新的研究视角和理论依据，丰富本土管理理论，因此具有重要的理论与现实意义。 参考文献： [1]Martin kilduff.，Wenpin Tsai著.王凤彬等译.社会网络与组织[M].北京：中国人民大学出版社，2009：1-10 [2]Collins，C.J.，Clark，K.D..Strategic Human Resource Practices，Top Management Team Social Networks，and Firm Performance：The Role of Human Resource Practices in Creating Organizational Competitive Advantage[J].Academy of Management Journal， 2003，46（6）：740-751. [3]林亚清、赵曙明.构建高层管理团队社会网络的人力资源管理实践、战略柔性与企业绩效[J].南开管理评论，2013，（2）：4-15. [4]Granovetter，Mark.，Economic Action and Social Structure：The Problem of Embededness[J].American Journal of Sociology，1985.91：481-510. [5]姚小涛、席酉民.管理研究与社会网络分析[J].现代管理科学，2008，（6）：19-21. |
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