| 标题 | 国有电力企业人力资源管理现状及提升方案研究 |
| 范文 | 董暖 摘要：电力企业的内外部环境近年来发生了急剧的变化，由此引发了竞争的加剧、企业中技术性员工的增加以及企业内部晋升机会的减少等新的问题。如何提高电力企业的人力资源管理水平以及人力资源利用效率，需要更多地从传统体制和管理学、经济学等诸多领域进行综合探索，才能更好地促使电力企业人力资源管理工作得到更加深入的改进，以适应我国电力企业在新形势下的发展需求。 关键词：电力企业 人力资源管理 现状 提升方案 引言 长久以来，电力企业在传统经济体制中一直都是以国有企业的形式及结构存在，虽然我国早已步入社会主义市场经济时代，但多数电力企业仍然延用传统的人力资源管理制度及模式。电力行业属于国家战略性质的能源行业，也属于垄断范畴的行业，其人力资源管理的特殊性不但要有别于其他行业，同时更要符合现代企业的运营机制和发展方向，这就意味着国有电力企业人力资源管理的理念、模式必须得到改革和优化。 1.国有企业人力资源管理发展历程 1.1人事管理 上世纪90年代以前，企业对人事管理的基本定位在于完成组织任务，对组织中关于人和事之间的关系进行专门化的管理，让二者匹配度达到最佳，并采用激励措施提高员工做事的主动性和积极性。这一人事管理理念在当时受到国有企业的特别推崇，其中，国有电力企业就是该理念典型的推崇者和实践者。然而，当时的人事管理以“事”为中心，只见其“事”不见其“人”，仅将人看作成本和工具，完全忽略了人力资源管理中占据核心地位的“人”的作用，将人事管理部门作为一个独立的机构设立，缺乏和其他部门的关联性及协同性。 1.2人力资源管理 上世纪90年代至今，随着跨国企业的不断引入以及现代企业在对“人”的管理中新的理念及实践的涌现，国有企业的人事管理逐步转入人力资源管理阶段发展。人力资源管理就是将人力作为一种特殊的、具有高增值性、能动性的资源，通过不断扩大人力资源管理体系，让其不仅行使作为一个独立机构的职责，同时配合履行生产、营销等其他部门的职责，另外还参与企业对战略决策进行制定、实施及调整等工作。国有电力企业也正是在该阶段开始对人力资源管理进行全新的探索，逐渐将企业的生存力、竞争力同人力资源管理的目标相结合，注重人力资源对企业的重要影响力，将人力资源管理放到和其他管理职能同等的地位上。 1.3战略性人力资源管理 二十一世纪初期，更为先进的管理理念——“战略性人力资源管理”被提出，让之前以企业日常服务的执行为目的的企业人力资源管理发展成为具有战略性服务的人力资源管理。该阶段的人力资源管理主要是将组织行为学和劳工关系以及人事行政管理等多个学科进行结合和运用，同时将其扩展至能够影响企业和员工两者间关系的全部活动和管理决策，从长远的角度来规划资源，管理资源，让企业的发展战略和人力资源的管理战略并驾齐驱。 2.国有电力企业人力资源管理现状及困境 2.1管理理念落后 受传统计划经济体制所影响，国有电力企业的市场化程度低下，许多国有企业仍然停留在“人事管理”的初级阶段，人力资源管理得不到有效的改革及创新。虽然很多企业为了适应市场化经济的发展和现代企业制度的建立需求，纷纷将人事部更名为人力资源部，但其本质还是传统的人事管理模式，管理中仍以“事”为中心，并没有将传统理念向“以人为本”、最大程度发挥“人的主观能动性”等新理念转变。这些人力资源管理部门还停滞于对人员的安置和调动上，没有合理地对员工进行智力资源、能动性的开发，从而一定程度上使得企业的人才资源陷入浪费的局面。 2.2管理结构不合理 电力企业中存在的主要问题是不合理的人力资源结构和不科学的人力资源配置。失调的人力资源结构比例，使得企业只能按部就班的运营，无法得到高水准的发展，也让专业人员的技能得不到充分发挥。另外，国有电力企业往往注重生产，导致技术型人才集中，而管理经营人才偏少，体现在：高学历专业人员偏少，拉低整个企业人员素质的平均水平；缺乏法律、财务等专业中高级人才；缺乏高层次、复合型的高级经营管理人员；企业经营管理和专业岗位上的中高级职称人员在总管理人员及专业人员中占有的比例较低 2.3管理机制不完善 企业对人才的能力开发和激励制度不完善。就目前我国电力企业的人力资源管理状况而言，员工的薪资收入同个人业绩和企业效益不对等的现象普遍存在。单一的分配形式、传统计划经济体制的平均主义普遍存在于国有电力企业中，这就导致变人的积极为懒惰，对于人才的培养和其能力的开发，没有规范性、针对性和实效性的制度及措施，抑制了员工主观能动性的发挥。 机构繁冗，人员流动性差。国有企业用人大多基于其上级部门的决定及指派，企业存在人员“只进不出，只上不下”的现象极为普遍。另外，分配体制依旧采取行政性指令对用工进行分配，因人设事，使得企业的用人机构愈发臃肿、人员数量庞大，用人成本不断提高而工作效率却不断降低。 2.4缺少对人力资源的后期开发 人力资源是可以通过后期开发而不断增值的一种增量型资源，然而多数企业对此并未深入了解，也缺乏相应的意识，导致企业人力资源的后期开发不足，对人才的培养和开发也不完善。同时，即便企业认识到人力资源后期开发的重要性并对员工进行专业培训时，往往因为经验不足等因素导致其培训内容单一，没有系统、科学的体系加以指导，在培训中常以理论为主，缺乏对员工实际能力的锻炼，培训中还忽略了员工专业素质的提高，使得培训收益往往达不到预期效果。 2.5企业文化和市场经济相脱节 没有规矩不成方圆，没有文化的企业如同傀儡般没有灵魂。企业文化是企业发展理念的重要组成部分，是塑造企业精神与生命力的根本保证。企业文化所倡导的一系列行为准则必须依靠制度的保证去实现，国有电力企业的企业文化早已根据传统行业的特点而建立并形成了固有的模式，一些企业一昧将自身文化同思想建设、规章制度和企业标语口号等挂钩，忽略了对市场意识、竞争意识、效益意识、成本意识等文化及观念的建立，使得企业文化相对狭隘，从而导致员工个人价值取向无法和企业的发展战略和管理理念相融合。 3.国有电力企业人力资源管理提升方案 国有电力企业在借鉴国外先进的管理经验及体系之前，首先应该明确并且清晰地认识到国有电力企业应该怎样改革、怎样完善自身的人力资源管理体系，从而让企业更好地适应现代市场的发展需求。 3.1进行科学合理的人力资源配置。企业人力资源管理部门在选人及用人前，首先要对企业工作岗位的填补和调整进行充分地了解和分析，据其进行科学合理的人员招聘和分配。人的能力分为现实能力以及潜在能力，现实能力是指该人员当前就已具有的从事某项工作的能力，而潜在能力则是指可不断发展并在未来从事某项工作的能力，。因此，企业在招聘员工并进行人力资源分配时，应该综合考虑上述两种能力，对岗位和人员双重衡量，将合适的人选分配到合适的岗位上，以实现人力资源的科学、合理、最优配置。 3.2建立良好完善的绩效管理体系。建立绩效管理体系时，首先，应注重该体系的宽度，完善各管理环节，实现管理体系的完整性和实效性。其次，应注重管理体系建立的进度。企业发展战略要在各层次间准确的传递，以实现管理体系的准确性，其及时性将影响企业能否尽早实现其战略目标。再者，在建立绩效管理体系的同时还要实现对薪酬的科学管理，将物质激励和精神激励相结合，充分调动人员的积极性和创新能力。另外，对企业员工进行科学高效的专业技能培训和潜能开发，做到“人尽其才，才尽其用”。 3.3从社会责任角度优化电力企业的人力资源管理制度。如果电力企业能够改变“只进不出、只上不下”的人力资源管理制度，在做好常规性后备干部培养及技术（管理）、技能标兵选拔激励的基础上，建立更加科学系统的教育培训、选拔任用、考核评价和激励保障机制，建立“优进绌退”的动态机制，将有利于降低社会人均就业资源的占有量，更好地履行大型国有企业的社会责任。 3.4企业文化是企业在生产经营实践中逐步形成的、为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式及企业对外形象体现的总和。企业文化总是沿着精神文化-制度文化-新的精神文化的轨迹不断发展、丰富和提高，正确处理员工的思维模式、行为方式以及价值观的冲突，建立良好、和谐、积极、包容的多元化企业文化氛围尤为重要，以此来实现企业吸收、留住和开发人才。 3.5电力企业中技术人员占主要构成，而人才储备和岗位设置总处于“僧多粥少”的不均衡局面。对此，人力资源管理部门可以建立优秀专业技术人才培养机构，根据企业的岗位需求，储备优秀的中青年后备干部、技术型管理人员，为各专业岗位培养对口人才提供依据。同时，通过采用动态管理和滚动培养来建立优秀人才的培养机制，以此保证电力企业内部优秀专业技术人员的数量和质量，以此实现对优秀专业人才的储备。 4.结束语 在我国社会主义市场经济体制不断完善的过程中，国有电力企业人力资源管理及改革仍会受到传统人事管理模式的禁锢。若要完全实现真正意义上的人力资源管理改革及水平提升，就需要国有电力企业增强人才开发工作的紧迫感和使命感，深刻把握人才成长规律，以先进科学的理念和系统有效的措施，进一步下大力气抓好人才队伍体系建设，构建“强基、固本、塑优”的金字塔型人才队伍选拔培养体系，以此来提升企业的核心竞争力。企业的发展依靠企业多方面素质的培养与建立，不仅包括技术素质、管理素质，还应该具有人的素质，而企业技术素质和管理素质的提升又取决于人的素质的优劣。因此，对于技术密集型和资本密集型的国有电力企业而言，提升人力资源管理水平，最大程度实现人力资源的开发、拓展、优化、整合，将成为电力企业不断发展的动力和源泉。 参考文献： [1]汪婕.浅议电力企业人力资源管理现状与实施对策[J].才智，2011，07：352. [2]杨博.国有电力企业人力资源管理现状及提升方案浅析——以南方电网公司为研究实证[J].科技管理研究，2011，24：116-118. [3]耿欣.企业人力资源管理现状分析及提升探讨[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2013，11：38-39. [4]康虹.电力企业人力资源管理现状与改善措施[J].现代经济信息，2013，19：161. |
| 随便看 |
|
科学优质学术资源、百科知识分享平台，免费提供知识科普、生活经验分享、中外学术论文、各类范文、学术文献、教学资料、学术期刊、会议、报纸、杂志、工具书等各类资源检索、在线阅读和软件app下载服务。