| 标题 | 电网企业农电工人力资源现状分析及管理思考 |
| 范文 | 崔波+凌丽娅 摘要：农电工是电网企业以合同形式正式聘用的电工，聘用单位绝大多数是与供电企业有资产纽带关系的农电服务公司。目前农电工的工资待遇偏低，是影响农电用工劳动关系稳定的主要因素，是电网企业不可回避的现实问题。认真分析农电工人力资源现状，找出影响劳动关系的原因并从企业内部出发进行思考，创造性解决问题，是现阶段保持和谐农电用工环境的重点。 关键词：电力企业 ?人力资源管理 ?农电工 ?劳动关系 农电服务公司（以下简称农服公司）作为农电业务支撑机构管理，按年度与属地供电公司签订业务委托合同，开展包括业扩报装受理、低压供电方案制定、抄表催费收费、配电设施故障抢修、客户服务等业务。农服公司管理千余名农电员工，员工年龄老化、素质偏低，如何在繁重的工作任务、薪酬分配、教育培训等问题前，摸清家底、盘活现有人力资源，逐步解决历史遗留问题，是营造和谐劳动关系，促进企业健康发展的重要工作。 1.农服公司人力资源存在的主要问题 1.1员工素质偏低，老龄化情况严重 目前农服公司员工老龄化问题突出。农电入口关闭前几年招收的大中专学历的农电工，已经有相当一部分走上各农服公司和农村电力服务所管理和技术岗位，一线技能人员少有补充，逐年减少。电力服务所一线配电运维、抢修和抄核收员工因为退休、离职减员等因素，数量连续多年负增长。经统计，农服公司45岁以上的农电工人数占总人数的42%，学历中专及以下学历占64.2%，大专及以上学历只占35.8%，且水分较大、素质较低。受文化素质和农村环境的影响，部分农电工思想保守，安全意识匮乏，是各项安全生产的薄弱环节。 1.2历史政策遗留问题难以解决 人员机构复杂，管理困难。目前，农服公司农村电力服务所的核心力量仍然是1990年前后招收的农电工，由于当时技术水平所限，招聘对文化水平、业务技能没有特殊要求，相当一部分为初中毕业甚至小学文化水平员工，业务技能是在干中学，更谈不上熟练。加上当时部分供电企业有子女顶班或者亲朋关系直接安排，致使员工素质整体低下。再有就是当时各供电企业管理粗放，员工在工作中养成了一些不良的工作习惯，给现在的管理工作带来了不少的障碍，“眼里有活、手里没货”、“眼高手低”人员众多，随着新技术的应用，安全风险持续增高。 缺少外部养老政策支持。由于历史政策原因，电管站时期工作的人员和村电工工龄（即视为缴费年限的工龄）不被社保局认可，农电员工退休后待遇较低，有不少农电工到了退休年龄却不愿意办理退休手续，他们在等社保能够解决工龄问题，也希望企业能提供部分生活补助。这部分员工群体已经成为影响农服公司和谐稳定的隐患。 1.3农电工作任务越来越繁重 一人多岗情况普遍，业务提升力不从心。目前农村电力服务所专业管理人员缺乏，生产人员一人多岗，既做配网检修，又做抄核收工作;要负责台区线损，有负责安全生产;配网施工、故障排查、抢修，农村电力服务所80%以上的员工从事过两个以上工种。近年来，由于农电安装环境日益复杂，加上各种利益纠葛，农电员工的特殊身份在与农民群众面对面打交道中，是老乡、亲朋，关系错综复杂，给协调工作凭空增加大量难度;同时，部分农电员工从中尝到甜头，不安心工作，提高技能，工作重心没有放在提高业务能力上，人浮于事，电力服务所整体环境成恶化状态。 农村电力服务所工作繁多、负担较重。农电生产方面，农电配网运维任务繁重，抢修人员不足，加之超业务范围工作，生产用车配置不足且老化严重，疲于应付;安全管理方面，由于线路设备老化，安全运行风险大，越来越多的生产设备致使电力设施保护任务繁重;营销管理方面，资料信息记录繁复，窗口服务人员紧缺，智能电表故障率高;综合管理方面，各类信息管理系统繁多，操作流程复杂，各类会议繁多，陪会情况突出，同时管理标准不统一，多头重复安排工作以及临时性重点工作任务繁重等，农村电力服务所大多数时间拆东补西，疲于应付，难以将工作做好做细。 1.4教育培训缺乏长远规划，内容流于形式 农电培训项目未能充分考虑农电生产特点尤其是对固定的抄表收费时间、迎峰度夏、迎峰度冬保电等工作安排考虑不周，致使部分农服公司和电力服务所长对送培工作积极性不高。农电培训普遍存在培训内容更新慢、不系统，与业务调整不吻合等问题;农电员工培训不分年龄、文化、意识，同样的一套培训体系，“通吃”的做法完全达不到“通吃”的效果。致使农电培训形式大于内容，重过程、轻质量，培训效果差。 1.5考核激励机制仍然不够完善 考核标准过于笼统，绩效指标与实际考核不一致，考核主要和农村电力服务所效益、员工岗位等因素有关，对工作效率、工作质量等难于量化因素考虑较少，造成只要是岗位、岗级相同，收入差别很小。由于激励方式主要是薪酬激励，短期效果明显，表面矛盾化解很快，但从某种意义上助长了农电工对薪酬调整的期望周期和期望值。“奖少罚多”的粗放管理模式下，农电员工对增加工资收入，改善分配机制提出了很高的期望。 2.新模式下农电人力资源管理的新要求 2.1建立健全依法治理管理机制 制度既要适合集体企业，同时也要兼顾农服公司的性质。推动依法治企工作向纵深开展，提高各级人员风险意识和自我防范能力是建立法治企业的核心。完善组织保障体系是依法治企的根本所在;同时作为受托属地供电公司农电业务使用“农网运行维护费”的集体企业，建立健全适合农电工作的各项管理制度，规范与属地供电公司各种关系是企业合法开展业务的重中之重，必须将业务委托工作做实，严格区分甲乙双方的责权利。 2.2完善规章制度，做到管人管事有章可循 要充分认识到《劳动合同法》在保护农电工合法权益、促进农电用工和谐稳定两方面的积极作用，规范农服公司的管理行为。农服公司内部规章制度是劳动合同再延续，这就要求我们在完善内部规章制度上下功夫，对农电工行为规范以文件形式进行详细的描述，告知农电工必须遵守的行为底线，对农电工的闯红线行为进行程序规范的认定，同时必须将法定流程完善，以规范的形式出台。 3.有关农电工人力资源管理的思考 3.1积极有效解决部分历史遗留问题 积极向政府部门争取支持。积极向劳动保障部门争取政策，按照农电工实际从事工作年限，对员工视为缴费年限工龄予以认可;企业若能在系统内部出台相应办法，增加农电退休人员收入补贴，建立农电工补充医疗保险制度，以解决农电员工的后顾之忧。 探索实施劳务分包，减轻用工压力和安全风险。在有条件的农服公司探索工程施工、线路迁改、运行维护、客户服务等领域实行劳务分包，减轻用工压力和安全风险。积极研究相关的法律条款，学习外部成熟经验，明确可以分包的范围，制定切实可行的规章制度和操作方案，并在实践中不断完善。 健全考核激励机制，调动农电工积极主动性。推行工作积分制绩效考评。以岗位工作标准为依据，制定涵盖重点、针对性强、可行性高的指标体系，运用科学合理的考核方法和周期进行考评，并以此作为依据确定岗位工资、绩效奖金的标准和调整系数，也作为员工职位调整的基础，从根本上改变出工不出力、混日子同样不少拿钱的恶性循环。绩效兑现的方式方案要有差异性，在做到及时、有效的基础上，使员工真正认同农服公司的发展目标，在积极主动的状态下全身心投入农村电力服务所的各项工作。 3.2多措并举推动农村电力服务所减负 进一步归并农村电力服务所，盘活现有人员。尝试以“人员最精化、效益最大化、服务最优化”为目标，在有条件的农服公司开展“大所制”改革，将有效解决人员老龄化和结构性缺员等问题。将农村电力服务所营销电工中具备技术条件人员编入农村电力服务所抢修值班表，参与抢修值班，缓解抢修人员紧张的情况;针对营业大厅业务人员紧缺情况，建议根据农村电力服务所实际业务工作量，灵活配置适当人员或实行早九晚五工作制。 清理精简报表，做到科学填报。针对农村电力服务所资料信息记录繁多的情况，进一步规范各项资料、报表的报送层级和范围。依托现有各类信息系统，对现有农村电力服务所各类报表进行清理，凡各专业系统能提供的数据，不要再安排农村电力服务所收集上报。同时针对农村电力服务所农电员工信息系统操作能力普遍较低情况，建议结合农村电力服务所实际工作需要应用各类信息系统，简化、整合系统应用流程。 3.3开展有针对性的教育培训 建立动态机制，提升业务技能。有针对性地编制农电工培训大纲，开展岗位动态培训，因势利导对农电工的技能缺陷进行培训;尝试建立农电年度标准化考核机制，考试成绩与绩效工资挂钩。考试（核）内容可设置为基础知识、实操技能、安全风险意识防范等三个方面，按照考试的结果及年度积分，最终确定员工绩效工资系数，以此激发农电工学习基础知识、提高操作技能的积极主动性。 差异化开展培训工作。素质类培训要向年龄偏大的人倾斜，要注重培养员工的归属感，集体荣誉感，要持续提高员工安全意识。年轻员工要更加注重技能水平的提高，他们要在更长一段时间内作为各基层农服公司的中坚力量，不仅基础技能要扎实，还要学习新知识、应用新知识，为农电的再发展做更多的贡献。 参考文献： [1]李剑锋.劳动关系管理[S].对外经济贸易大学出版社.2003. [2]程延园.劳动关系（第3版）[S].中国人民大学出版社.2011. [3]秦中忠，闫晓燕.创建劳动关系和谐企业八件事[S].中国工人出版社.2010. [4]吴宏洛著.转型期的和谐劳动关系[S].社会科学文献出版社.2007. [5]蔡洪建.电力企业人力资源风险管理[S].中国电力出版社.2008. |
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