| 标题 | 层次分析法在实验室管理中的应用 |
| 范文 | 张瞻豪 摘要：随着实验室管理要求的发展，一般质检机构都已建立用于自身完善发展的实验室管理体系，管理体系种类较多，但都具有层次多、要求细、定量定性指标混合等特点，按照体系要求进行管理和实施的难度高，易有疏漏。本文综合昆山质检所所用的实验室管理体系的要求，运用层次分析法，选取与实验室管理最密切相关的几个岗位，经过分析岗位职责要求，选取绩效指标，构造绩效评价指标体系，运用几何平均法计算指标权重，为机构管理的具体实施提供定量依据。本方法在质检机构中适用性广，为质检机构的内部管理提供参考。 关键词：实验室管理 ?层次分析法 ?绩效 层次分析法是一种定性和定量相结合的、系统化、层次化的分析方法，通过分层比较各个要素的重要程度来为复杂的决策提供定量依据。层次分析法的基本步骤是：建立层次结构模型→构造两两判断矩阵→计算权向量并做一致性检验。 本次层次分析法选取的对象是常规检测实验室中与实验室管理体系密切相关的岗位，包括样品管理员、设备管理员、文件管理员与检验员，简要阐述如何运用层次分析法对各岗位绩效指标进行分析比较。 1.建立层次结构模型 本次方法采用目前事业单位常用的绩效指标体系（德、能、勤、绩）为一级指标，对其提取二级指标。其中德、能、勤对不同岗位的要求基本相同，一般理解为德是员工的政治思想表现、职业道德和个人作风，能是员工的工作技能、团队协作能力、培训学习情况等，勤是员工的考勤，体现工作的积极主动性。 德可分解为下列定性的二级指标：政治思想表现，职业道德，个人作风。 能可分解为以下二级指标：培训完成度，工作技能，团队协作能力。其中工作技能和团队协作能力属于定性指标，培训完成度属于定量指标。 勤对应的二级指标为，日常考勤情况。 而绩对于不同岗位来说区别很大，需要对各个岗位的绩分别提取二级指标： 1.1 文件管理员的绩 文件管理员的职责是保证实验室人员使用的文件有唯一性标识，为有效版本且内容完整;做好实验室文件管理工作，包括实验室质量管理和检测活动相关的规章、规程、质量手册、程序文件、作业指导书、其他规范化文件等;针对实验室文件的收集、保存、发放、变更、回收、作废、销毁、文件核查等工作，保留对应的相关记录。文件管理员的绩可分解为文件标识的有效性;文件有效性和完整性;文件管理记录的完整性。 1.2 设备管理员的绩 设备管理员的职责是确认所有检测工作开展所必要的设备和环境条件均受控，且保持良好的状态;需要负责执行相关的政策和程序，确认实验室建立有效的设备和环境相关记录;对本所运行相关的服务与消耗品，设备管理员需做好合格供应商评定和相关的购买、验收、存储记录。设备管理员的绩可分解为：设备与环境的受控和运行状况;设备与环境的相关记录完整性;供应商与供应品的控制。 1.3样品管理员的绩 样品管理员的职责是对不同特性和要求的样品，执行本所制定的相关程序，充分保障受检样品的完整性和有效性。此外，样品管理员需按照本所制定的《客户要求标书和合同评审程序》，建立、分发和管理检验合同。样品管理员的绩可分解为样品的标识情况;样品的接收、流转、存放、处置;检验合同评审的有效性及记录的完整性。 1.4 检验员的绩 检验员属于质检所的技术岗位，主要负责所的日常检测工作和质量活动的实施，检验员还需做好实验室的温湿度控制及相关记录、已检待检区的划分、仪器设备的使用记录、标准物质标准溶液的存放及标签标识、样品的流转与存放、样品检验过程中唯一性标识的控制等。检验员的绩可分解为检验工作的质与量;质量活动计划的执行情况;实验室与样品管理水平。 1.5 建立绩效评价指标体系 依据前文对德、能、勤、绩的分层分解，可针对各个岗位建立起绩效评价指标体系，下表以文件管理员的绩效评价指标体系为例： 表1 文件管理员绩效评价指标体系 2.构造两两判断矩阵 以一级指标为例，指标集A={A1，A2，A3，A4}，相对于员工绩效P的重要程度按照1～9标度，标度Cij的定义：1为同等重要，9为极端重要，i指标相比j指标的重要程度为Cij，则j指标相比i指标的重要程度为1/Cij。按照此规则对文件管理员绩效P的重要程度做出比较，得到指标集A对P的判断矩阵： 表2 员工绩效P对于指标集A的两两判断矩阵 P= 3.计算权向量并做一致性检验 运用几何平均法计算权重，计算P中每行所有元素的乘积的n次方，对求得的向量 ?=[ ?1， ?2， ?3， ?4]T进行归一化处理，得到特征向量W=[W1，W2，W3，W4]T=[0.056，0.241，0.571，0.132]T，即P对于指标集A的权重。 计算判断矩阵的最大特征值λmax，求得λmax=4.077，一致性指标C.I.=0.0258。 根据一致性判定规则，C.I.>0时，计算一致性比率C.R.（C.R.=C.I./R.I.，R.I.为平均随机一次性指标），查表计算得到C.R.=0.0258/0.90=0.0287<0.1，认为判断矩阵满足一致性，权重W可用。 按照此方法可计算其他各层各个指标的权重。 4.结束语 通过本文所示的层次分析法，可以确定实验室体系中各岗位绩效指标的权重，从而为绩效管理和决策优化等提供定量依据。 参考文献： [1]李燕萍，余泽忠、李锡元.人力资源管理.武汉大学出版社，2002（5）：20-32 [2]王瑞永，全鑫.绩效量化考核与薪酬体系设计全案.人民邮电出版社，2011（3）：12-17 [3]孙宗虎.绩效量化考核指标辞典.化学工业出版社，2012（11）：14-17 [4]胡八一.8+1绩效量化工具与应用.电子工业出版社，2010（4）：23-26 [5]滕晓丽.事业单位绩效考核与绩效工资设计全案.中国劳动社会保障出版社，2010（10）：28-30 摘要：随着实验室管理要求的发展，一般质检机构都已建立用于自身完善发展的实验室管理体系，管理体系种类较多，但都具有层次多、要求细、定量定性指标混合等特点，按照体系要求进行管理和实施的难度高，易有疏漏。本文综合昆山质检所所用的实验室管理体系的要求，运用层次分析法，选取与实验室管理最密切相关的几个岗位，经过分析岗位职责要求，选取绩效指标，构造绩效评价指标体系，运用几何平均法计算指标权重，为机构管理的具体实施提供定量依据。本方法在质检机构中适用性广，为质检机构的内部管理提供参考。 关键词：实验室管理 ?层次分析法 ?绩效 层次分析法是一种定性和定量相结合的、系统化、层次化的分析方法，通过分层比较各个要素的重要程度来为复杂的决策提供定量依据。层次分析法的基本步骤是：建立层次结构模型→构造两两判断矩阵→计算权向量并做一致性检验。 本次层次分析法选取的对象是常规检测实验室中与实验室管理体系密切相关的岗位，包括样品管理员、设备管理员、文件管理员与检验员，简要阐述如何运用层次分析法对各岗位绩效指标进行分析比较。 1.建立层次结构模型 本次方法采用目前事业单位常用的绩效指标体系（德、能、勤、绩）为一级指标，对其提取二级指标。其中德、能、勤对不同岗位的要求基本相同，一般理解为德是员工的政治思想表现、职业道德和个人作风，能是员工的工作技能、团队协作能力、培训学习情况等，勤是员工的考勤，体现工作的积极主动性。 德可分解为下列定性的二级指标：政治思想表现，职业道德，个人作风。 能可分解为以下二级指标：培训完成度，工作技能，团队协作能力。其中工作技能和团队协作能力属于定性指标，培训完成度属于定量指标。 勤对应的二级指标为，日常考勤情况。 而绩对于不同岗位来说区别很大，需要对各个岗位的绩分别提取二级指标： 1.1 文件管理员的绩 文件管理员的职责是保证实验室人员使用的文件有唯一性标识，为有效版本且内容完整;做好实验室文件管理工作，包括实验室质量管理和检测活动相关的规章、规程、质量手册、程序文件、作业指导书、其他规范化文件等;针对实验室文件的收集、保存、发放、变更、回收、作废、销毁、文件核查等工作，保留对应的相关记录。文件管理员的绩可分解为文件标识的有效性;文件有效性和完整性;文件管理记录的完整性。 1.2 设备管理员的绩 设备管理员的职责是确认所有检测工作开展所必要的设备和环境条件均受控，且保持良好的状态;需要负责执行相关的政策和程序，确认实验室建立有效的设备和环境相关记录;对本所运行相关的服务与消耗品，设备管理员需做好合格供应商评定和相关的购买、验收、存储记录。设备管理员的绩可分解为：设备与环境的受控和运行状况;设备与环境的相关记录完整性;供应商与供应品的控制。 1.3样品管理员的绩 样品管理员的职责是对不同特性和要求的样品，执行本所制定的相关程序，充分保障受检样品的完整性和有效性。此外，样品管理员需按照本所制定的《客户要求标书和合同评审程序》，建立、分发和管理检验合同。样品管理员的绩可分解为样品的标识情况;样品的接收、流转、存放、处置;检验合同评审的有效性及记录的完整性。 1.4 检验员的绩 检验员属于质检所的技术岗位，主要负责所的日常检测工作和质量活动的实施，检验员还需做好实验室的温湿度控制及相关记录、已检待检区的划分、仪器设备的使用记录、标准物质标准溶液的存放及标签标识、样品的流转与存放、样品检验过程中唯一性标识的控制等。检验员的绩可分解为检验工作的质与量;质量活动计划的执行情况;实验室与样品管理水平。 1.5 建立绩效评价指标体系 依据前文对德、能、勤、绩的分层分解，可针对各个岗位建立起绩效评价指标体系，下表以文件管理员的绩效评价指标体系为例： 表1 文件管理员绩效评价指标体系 2.构造两两判断矩阵 以一级指标为例，指标集A={A1，A2，A3，A4}，相对于员工绩效P的重要程度按照1～9标度，标度Cij的定义：1为同等重要，9为极端重要，i指标相比j指标的重要程度为Cij，则j指标相比i指标的重要程度为1/Cij。按照此规则对文件管理员绩效P的重要程度做出比较，得到指标集A对P的判断矩阵： 表2 员工绩效P对于指标集A的两两判断矩阵 P= 3.计算权向量并做一致性检验 运用几何平均法计算权重，计算P中每行所有元素的乘积的n次方，对求得的向量 ?=[ ?1， ?2， ?3， ?4]T进行归一化处理，得到特征向量W=[W1，W2，W3，W4]T=[0.056，0.241，0.571，0.132]T，即P对于指标集A的权重。 计算判断矩阵的最大特征值λmax，求得λmax=4.077，一致性指标C.I.=0.0258。 根据一致性判定规则，C.I.>0时，计算一致性比率C.R.（C.R.=C.I./R.I.，R.I.为平均随机一次性指标），查表计算得到C.R.=0.0258/0.90=0.0287<0.1，认为判断矩阵满足一致性，权重W可用。 按照此方法可计算其他各层各个指标的权重。 4.结束语 通过本文所示的层次分析法，可以确定实验室体系中各岗位绩效指标的权重，从而为绩效管理和决策优化等提供定量依据。 参考文献： [1]李燕萍，余泽忠、李锡元.人力资源管理.武汉大学出版社，2002（5）：20-32 [2]王瑞永，全鑫.绩效量化考核与薪酬体系设计全案.人民邮电出版社，2011（3）：12-17 [3]孙宗虎.绩效量化考核指标辞典.化学工业出版社，2012（11）：14-17 [4]胡八一.8+1绩效量化工具与应用.电子工业出版社，2010（4）：23-26 [5]滕晓丽.事业单位绩效考核与绩效工资设计全案.中国劳动社会保障出版社，2010（10）：28-30 摘要：随着实验室管理要求的发展，一般质检机构都已建立用于自身完善发展的实验室管理体系，管理体系种类较多，但都具有层次多、要求细、定量定性指标混合等特点，按照体系要求进行管理和实施的难度高，易有疏漏。本文综合昆山质检所所用的实验室管理体系的要求，运用层次分析法，选取与实验室管理最密切相关的几个岗位，经过分析岗位职责要求，选取绩效指标，构造绩效评价指标体系，运用几何平均法计算指标权重，为机构管理的具体实施提供定量依据。本方法在质检机构中适用性广，为质检机构的内部管理提供参考。 关键词：实验室管理 ?层次分析法 ?绩效 层次分析法是一种定性和定量相结合的、系统化、层次化的分析方法，通过分层比较各个要素的重要程度来为复杂的决策提供定量依据。层次分析法的基本步骤是：建立层次结构模型→构造两两判断矩阵→计算权向量并做一致性检验。 本次层次分析法选取的对象是常规检测实验室中与实验室管理体系密切相关的岗位，包括样品管理员、设备管理员、文件管理员与检验员，简要阐述如何运用层次分析法对各岗位绩效指标进行分析比较。 1.建立层次结构模型 本次方法采用目前事业单位常用的绩效指标体系（德、能、勤、绩）为一级指标，对其提取二级指标。其中德、能、勤对不同岗位的要求基本相同，一般理解为德是员工的政治思想表现、职业道德和个人作风，能是员工的工作技能、团队协作能力、培训学习情况等，勤是员工的考勤，体现工作的积极主动性。 德可分解为下列定性的二级指标：政治思想表现，职业道德，个人作风。 能可分解为以下二级指标：培训完成度，工作技能，团队协作能力。其中工作技能和团队协作能力属于定性指标，培训完成度属于定量指标。 勤对应的二级指标为，日常考勤情况。 而绩对于不同岗位来说区别很大，需要对各个岗位的绩分别提取二级指标： 1.1 文件管理员的绩 文件管理员的职责是保证实验室人员使用的文件有唯一性标识，为有效版本且内容完整;做好实验室文件管理工作，包括实验室质量管理和检测活动相关的规章、规程、质量手册、程序文件、作业指导书、其他规范化文件等;针对实验室文件的收集、保存、发放、变更、回收、作废、销毁、文件核查等工作，保留对应的相关记录。文件管理员的绩可分解为文件标识的有效性;文件有效性和完整性;文件管理记录的完整性。 1.2 设备管理员的绩 设备管理员的职责是确认所有检测工作开展所必要的设备和环境条件均受控，且保持良好的状态;需要负责执行相关的政策和程序，确认实验室建立有效的设备和环境相关记录;对本所运行相关的服务与消耗品，设备管理员需做好合格供应商评定和相关的购买、验收、存储记录。设备管理员的绩可分解为：设备与环境的受控和运行状况;设备与环境的相关记录完整性;供应商与供应品的控制。 1.3样品管理员的绩 样品管理员的职责是对不同特性和要求的样品，执行本所制定的相关程序，充分保障受检样品的完整性和有效性。此外，样品管理员需按照本所制定的《客户要求标书和合同评审程序》，建立、分发和管理检验合同。样品管理员的绩可分解为样品的标识情况;样品的接收、流转、存放、处置;检验合同评审的有效性及记录的完整性。 1.4 检验员的绩 检验员属于质检所的技术岗位，主要负责所的日常检测工作和质量活动的实施，检验员还需做好实验室的温湿度控制及相关记录、已检待检区的划分、仪器设备的使用记录、标准物质标准溶液的存放及标签标识、样品的流转与存放、样品检验过程中唯一性标识的控制等。检验员的绩可分解为检验工作的质与量;质量活动计划的执行情况;实验室与样品管理水平。 1.5 建立绩效评价指标体系 依据前文对德、能、勤、绩的分层分解，可针对各个岗位建立起绩效评价指标体系，下表以文件管理员的绩效评价指标体系为例： 表1 文件管理员绩效评价指标体系 2.构造两两判断矩阵 以一级指标为例，指标集A={A1，A2，A3，A4}，相对于员工绩效P的重要程度按照1～9标度，标度Cij的定义：1为同等重要，9为极端重要，i指标相比j指标的重要程度为Cij，则j指标相比i指标的重要程度为1/Cij。按照此规则对文件管理员绩效P的重要程度做出比较，得到指标集A对P的判断矩阵： 表2 员工绩效P对于指标集A的两两判断矩阵 P= 3.计算权向量并做一致性检验 运用几何平均法计算权重，计算P中每行所有元素的乘积的n次方，对求得的向量 ?=[ ?1， ?2， ?3， ?4]T进行归一化处理，得到特征向量W=[W1，W2，W3，W4]T=[0.056，0.241，0.571，0.132]T，即P对于指标集A的权重。 计算判断矩阵的最大特征值λmax，求得λmax=4.077，一致性指标C.I.=0.0258。 根据一致性判定规则，C.I.>0时，计算一致性比率C.R.（C.R.=C.I./R.I.，R.I.为平均随机一次性指标），查表计算得到C.R.=0.0258/0.90=0.0287<0.1，认为判断矩阵满足一致性，权重W可用。 按照此方法可计算其他各层各个指标的权重。 4.结束语 通过本文所示的层次分析法，可以确定实验室体系中各岗位绩效指标的权重，从而为绩效管理和决策优化等提供定量依据。 参考文献： [1]李燕萍，余泽忠、李锡元.人力资源管理.武汉大学出版社，2002（5）：20-32 [2]王瑞永，全鑫.绩效量化考核与薪酬体系设计全案.人民邮电出版社，2011（3）：12-17 [3]孙宗虎.绩效量化考核指标辞典.化学工业出版社，2012（11）：14-17 [4]胡八一.8+1绩效量化工具与应用.电子工业出版社，2010（4）：23-26 [5]滕晓丽.事业单位绩效考核与绩效工资设计全案.中国劳动社会保障出版社，2010（10）：28-30 |
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