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标题 军工科研院所的人才特征及其科技创新的影响分析
范文 谭梦圆
摘要:党的十八大将科技创新摆到了国家发展全局的核心位置,提出要实施创新驱动发展战略,加快构建国家创新体系,着力构建以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系。这对于企业提高科技创新能力提出了更高的要求。创新归根到底是人的创新,人才特征将直接影响到创新成果,尤其是在军工企业的科研院所内,兼具研制与生产的双重任务,产、学、研结合紧密,人才队伍特征鲜明,通过分析这些人才的特征以及这些特征对科技创新的影响,并采取有效措施来优化科技创新人才队伍建设,对于提升企业科技创新水平与竞争力、保持在国内外行业发展中的优势地位具有极其重要的意义。
关键词:人才特征 科技创新 影响分析
军工企业承担着国防科研生产任务,从事为国家武装力量提供各种武器装备研制和生产的经营活动,而军工科研院所是军工集团最优质的资产,武器技术含量高、附加值高、高精尖,资本性开支基本由国家承担,人力成本是有国家拨付事业费。近年来,军工企业正迎来重大的发展机遇,一方面是以信息化装备为代表的武器装备投入持续增加,另一方面是军队体制编制、军品定价机制、军民结合、军工科研院所改革等一系列变革带来的突破。
军工科研院所的创新离不开一支强大的人才队伍,这支人才队伍的构成与特点直接决定了军工企业科技创新的能力与潜力,为了深入探究这支人才队伍的特征,本文采用SWOT分析的方法,以中航工业某研究院的人员为例,得出了军工院所“产学研”一体环境下的人才特征,并分析了这些特征对科技创新的影响。
一、军工科研院所的人才优势及其对科技创新的影响
军工科研院所以国防武器装备为主要研究内容,而国防武器装备是典型的“高精尖”产品,难度高、投入大、自主性强,可购买或引进的技术极其有限,“国防现代化”是买不来的,这就对自主创新与自主研发能力提出了很高的要求,对军工科研院所在人才的招聘与培养上也形成了自己的鲜明特点。
(一)人才优势分析
高学历,军工科研院所具有高学历人才集中的特点。以某研究院为例,全院现有在编职工2000余人,其中博士146人,硕士484人,本科486人,硕士以上学历占33%;研究员101人,高级工程师131人,工程师463人,高级职称以上人员占37%。
稳定性,军工科研院所人员的稳定性高。由于院所性质大多是事业单位,本身人员相对稳定,同时由于研究领域相对集中且具有一定程度的垄断性,人员的流动性小、离职率低,每年的人员流失率不到6%。
顶尖性,军工科研院所往往具有行业领军人才。正因为各国对自己的国防技术都有严密的保护措施,因此在关键技术与核心技术方面我们只能依靠自己去探索、去突破,在几十年的摸索中培养了一大批行业顶尖人才。以某研究院为例,目前拥有院士4人,国内知名材料专家和学术带头人100余人,基本汇聚了全国该专业的最优秀人才。
(二)人才优势对科技创新的影响
高学历的人才队伍为科技创新提供充足的专业知识支撑。
稳定性为科技创新提供了安全保障。科技创新往往需要长时间积累,一些关键技术甚至需要几十年甚至几代人的努力,稳定的研究队伍为创新提供了人才保障,行业领军人才的汇聚有利于拓展创新领域、提升创新水平,同时也有助于整个创新团队的培养。
二、军工科研院所的人才优势及其对科技创新的影响
(一)人才劣势分析
意识弱,即原始创新意识淡薄,满足于完成日常一般性工作和生产任务,对科技创新不够重视。在军工院所科研生产一体化的环境中,作为科技创新主体的科研人员往往也同时承担着大量的生产任务,由于生产任务是主要的利润来源,而且技术较为成熟、执行较为简单,而科技创新具有高风险和高挑战性,导致部分科研人员重生产、重利润、重产值,过于看重当前利益而忽视技术的持续改进。
动力小,即技术创新动力不足,满足于不出差错和故障,缺少主动学习和科技创新的主观能动性。由于军工科研院所多为事业单位,而事业单位在薪酬分配、绩效考核、人员淘汰等方面的自由度比企业小,存在着干得好坏差距小,绩效考核体系缺乏制度化的奖惩机制,KPI指标尚未落实到人等客观问题。
提炼少,即不善于创新集成提炼,缺乏知识产权保护方法。尽管国家将科技创新提到了战略高度并出台了很多促进科技创新的政策与制度,但科研人员主要还是任务导向,在完成科研与生产任务的过程中侧重于解决问题,而事后总结与提炼不足,很多突破的技术难题没能及时通过专利、技术秘密的申报或者文章的发表固化下来,很多应有的科技创新成果没有得到有效的保护
(二)人才劣势对科技创新的影响
意识弱带来对科技创新不够重视,主动创新意识不强。动力小导致科研人员创新动力不足,缺乏创新积极性。提炼少导致很多创新没有以知识产权成果的方式得到固化与保护,影响了科技创新成果的数量与质量。
三、军工科研院所的人才机遇及其对科技创新的影响
(一)人才机遇分析
促改革。国家正在全面推进事业单位改革,2014年5月15日国务院公布《事业单位认识管理条例》,系统规范了事业单位的人事管理制度,条例的发布明显加速了军工科研院所的改制进程,目前已列出改革时间表,预计在2020年左右完成分类改革工作。目前中航工业集团已正式实施工资总额控制,人员的优胜劣汰、能上能下机制正在逐步形成。
年轻化。由于国家人口结构的特点,大量80后、90后已进入工作岗位,处于工作黄金期,成为很多岗位的重要力量,军工科研院所的人员队伍也有年轻化的趋势。以中航工业某院所为例,在编员工2000余人,其中40岁以下的员工达到近1400人,占了人员总数的近70%。
交流多。当今社会是一个知识爆炸的时代,信息来源广泛、更新迅速,交流通讯更为便捷高效,为知识提炼、技能交流提供了更为有效的工具,交流的增多更有利于思想火花的碰撞,百花齐放、百家争鸣的氛围也成为科技创新的沃土。
国际化。改革开放以来,中国的国际地位一直处于一个良性的提升阶段,和平发展的理念也逐步得到国际社会的认同与赞扬,中国国际地位提高带来了对外合作交流机会的增加,一方面是企业之间的交流与学习机会增多,另一方面是与国外著名高校及科研院所的交流增多,例如中航工业某研究院与帝国理工、德国多家设备公司、美国NIAR多家环境测试实验室等都有定期的交流与访问制度。
(二)人才机遇对科技创新的影响
改革过程中激励机制的逐步完善必将有效促进人才素质的提升,激发科技创新动力。
年轻化的团队需要采用针对性的管理方式,他们对新事物的接受度高,可塑性强,科技创新的潜力大。
日益便捷的交流手段及国际化的合作为科技创新提供了更多机遇,在交流中更能拓宽视野、获得创新的灵感。
四、军工科研院所的人才挑战及其对科技创新的影响
(一)人才挑战分析
人难留,优秀人才易流失。由于大部分军工科研院所的性质是事业单位,人员薪酬体系受到财政拨款以及体制内规定的限制,没有企业的灵活度与自由度,员工与员工之间、优秀员工与一般员工之间的待遇差距小。在就业选择多样化的今天,事业单位的薪酬体系与部分企业相比还是缺乏竞争力,导致部分特别优秀的人才外流,而且越优秀、能力越强的人往往流动性更强,反而是一些能力较弱或想“混日子”的人不愿离开。
人难育,年轻员工的培养提出新挑战。如何将培养80后、90后年轻一代成长为科技创新的中坚力量,成为军工科研院所的新挑战,这部分人员个性化强、视野宽阔,一方面带来了新思想与新血液,另一方面也存在服从性、纪律性稍弱的客观问题。
人难辞,员工辞退难。尽管几乎所有的军工科研院所都会有自己的绩效考核体系并对不合格员工的辞退做出相应的规定,但真正辞退的员工并不多。考核制度形式化、表面化、随意化,并没有充分发挥衡量与激励作用,因此绩效考核不合格的情况本身已不多见,大部分员工都能在人情或者苦劳的姑息下获取一个“合格”的结果,因此即使事实上不能胜任岗位工作,也很难辞退。
(二)人才挑战对科技创新的影响
优秀人才外流,而留下的人员不出彩,这样恶性循环下去势必导致企业竞争力下降,科技创新能力严重受损。
新生代力量进入工作岗位,如何适应摸透年青一代的特点,因材施教,培育成才,成为军工科研院所人力资源管理必须深入研究的重要议题。
绩效考核的困境带来的人员辞退难,导致单位负担较重,能力一般的人出不去,优秀的人就进不来,这必然有损单位的科技创新能力。
通过SWOT分析我们可以发现,军工科研院所有一支高学历、高水平的人才队伍,而且人员较为稳定,在行业领军人物的带领下具备较强的科技创新能力,但总体来讲科研人员对科技创新的认识高度还有限,仍缺少促进科技创新及人才脱颖而出的有效激励机制,满足于完成表面上的任务,对企业长远发展及新的经济增长点主动培育不够,每年虽然申请专利数量有所上升,但真正的科技创新并且成果转化的自主知识产权及新的经济增长点对企业的贡献并不显著。
要提升科技创新水平,在人才方面重点是要给予科技人员什么样的学术氛围和激励政策,还需要对科技创新的具体实施加以引导和培训,尤其要加强对青年科技人员的培养,搭平台,给任务、压担子、教方法,鼓励他们多交流、多探索、多尝试、多学科交叉涉猎,系统思维,广开思路,允许失败,发挥集体团队的力量攻关,营造鼓励创新的良好氛围。
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更新时间:2025/2/10 23:31:31