| 标题 | 公立医院专业技术人员年度绩效考核指标量化研究 |
| 范文 | 胡蓉 摘要：公立医院对卫生专业技术人员的年度绩效考核一直采用事业单位旧的考核办法，而该考核办法应用于卫生专业技术人员的年度绩效考核中还存在一定的问题。因此，本文认为对公立医院的卫生专业技术人员的绩效考核要立足于医院的现实情况，结合专业特点，从多个方面归纳出具体的指标。 关键词：公立医院 卫生专业 技术人员 年度考核 量化体系 中图分类号：R - 0 文献标识码：A 在公立医院的年底绩效考核中，迫切的需要对传统的绩效考核方法进行改革，这也是提升医院人力资源管理、完善激励分配机制的需要，目前在我国的卫生专业技术人员的绩效考核还没有一个科学合理的考核方法，且考核指标的设置也缺乏合理性，没有对不同专业、不同岗位、不同职责人员的考核指标细分，目前人们逐渐重视考核机制中存在的问题，也开始研究有效的考核体系，希望可以制定出一套适用于公立医院卫生专业技术人员的科学合理的绩效分析指标量化体系。 一、制定量化体系的指导原则 （一）优胜劣汰 绩效分析指标的量化体系制定主要目的就是为了择优与竞争，使卫生专业人员能够在竞争中提高自己的工作效率，同时也是为了对以往考核与否都一个样的旧考核方法进行改革，将考核不达标的员工，从卫生专业技术人员队伍中淘汰，使优胜劣汰在卫生专业技术人员队伍的发展中成为准则，进而全面的促进医院整体的专业技术水平[1]。 （二）数量与质量并存 以往对卫生专业技术人员的绩效考核，将考核重点放在了日常业务的数量上，如门诊量等，这些直接可见的数量虽然能在一定程度上反映出员工的工作绩效，但是缺乏对其数量背后的质量考评，而将绩效分析指标的量化，其本身是为了把重数量考核转变为数量和质量相结合的考核，这样的考核能使专业人员更加注重质量，提高自己的诊疗水平，另外，该种量化考核还能够使患者享受到更高质量的医疗服务[2]。 （三）经济效益与社会效益并重 以往对卫生专业技术人员的绩效考核，更加注重其创造的经济效益，这种侧重的考核也会使卫生专业技术人员在进行日常诊疗活动中，更加侧重经济效益高的诊疗方法，而忽视了社会效益，这也是使医患关系更加恶化的一个重要因素。因此，在新的绩效考核指标中，应该加入社会效益，根据患者对专业技术人员的评价以及满意度对专业人员进行考核。 二、考核内容和考核方法 （一）考核内容 对医院专业技术人员的考核内容，可以从两个方面进行，一是医院各部门、各科室的年度绩效考核内容，考核的主要内容是业务性工作和综合性工作，业务性工作的考核内容要突出每个科室的主要工作特点和工作任务，考核的内容主要从科室管理制度的制定和实行情况、工作质量、业务指标、安全生产以及业务学习等方面进行，对于综合性的考核，要根据医院各部门或者各科室的年度工作绩效考核制度来进行，主要从党风廉政建设、劳动纪律、综治、职业道德、医德医风、节能降耗、政治学习以及会议等方面来进行考核。二是医院工作人员年度绩效考核内容，根据医院当年的工作要求和各部门、科室当年的工作要求制定相应的绩效考核内容，考核实行百分制，考核内容主要包括党风廉政建设、劳动纪律、综治、职业道德、医德医风、节能降耗、政治学习、会议、计划生育、维稳、工作作风、安全生产、履职情况以及服从管理等。 （二）考核方法 对医院专业技术人员的考核方法，可以从两个方面进行，一是医院各部门、各科室的年度绩效考核方法，对临床各科室制定相应的考核准则，由各科室的相关负责人根据考核准则和考核内容对专业技术人员进行考核，考核的计分方式是：综合得分=平时平均考核得分×60%+年度考核得分×40%+加减分。二是医院的绩效办公室对医院的全体工作人员实施年度工作绩效考核，考核的方式，由各个部门或者科室的相关负责人，每个月对所在科室的工作人员进行考核评分，平时的考核得分占年度绩效考核的60%，计分方法是：每月的绩效得分=每月得分总分÷12（月）×60%。对每位工作人员，定期进行劳动纪律、服务态度、职业道德以及医德医风等的监督记录，并根据制定的指标，对其进行绩效考核评分。最后是年度绩效考核评分，根据各科室制定的年度目标来进行考核，年度考核指标占40%，当年度的绩效考核结果等于100分时，绩效工资=财务指标×个人系数，当年度的绩效考核结果大于或者小于100分时，绩效工资=财务指标×个人系数+质量考核结果。 三、量化体系的指标设置 （一）医疗业务工作指标 在绩效考核指标中设置医疗业务工作指标，主要是为了考核专业技术人员的工作完成情况，该项指标的设置内容应该包括门诊工作量、会诊例数，各专业技术人员的患者出院例数、危重患者的抢救例数以及疑难病诊治例数等，这些内容的具体设置，还要根据各科室的具体情况进行针对性的设置，这样也能满足各个科室之间的协调[3]。 （二）护理业务工作指标 这项指标的设置主要是为了对护理人员进行专门的考核，该指标的内容设置应该包括护理患者数量、工作天数、护理技能的掌握程度、护理操作技能以及病情观察能力等，这样能促进护理人员提高自身的专业素质，提高医院的整体护理水平，也能使患者享受到更优质的护理服务。 （三）业务质量指标 业务质量指标的设置主要是为了使专业技术人员在诊治过程中，将数量与质量相结合，将经济效益与社会效益相结合[4]。业务质量指标的设置内容应该包括护理事件发生例数、投诉人数以及业务差错例数等，该指标的设置应该根据每个科室不同的医药护理技能，来设置不同的权重。 （四）医德医风指标 医德医风指标的设置主要为了促使专业技术人员，从业务数量到业务质量的观念转变，该指标的设置内容应该包括患者恢复期的情况、违纪情况、是否收受贿赂、被投诉次数以及患者的就诊满意度[5]。该项指标的内容设置方面，患者的就诊满意度应该放在核心位置，该项指标的设置包括了患者从入院到康复出院的全过程。医德医风指标的设置是专业技术人员绩效考核中一个重要的考察指标。 （五）继续教育以及科研能力指标 该项指标的设置能够促进专业技术人员不断的提高自身的专业素质，对于提高医院整体的医疗水平有着非常重要的作用，继续教育以及科研能力指标的设置内容包括实践带教例数、病例讨论次数、发表论文篇数、申请局级课题数以及专利数等。 （六）出勤指标 该指标的设置主要是为了促进专业技术人员的出勤情况，方便相关部门对全院人员的出勤情况进行统一的管理。出勤指标的内容设置主要包括两个部分，分别是医院的考勤情况和科室的考勤情况，将两者相结合形成最终的出勤情况。 四、量化指标体系中可能存在的问题及对策 （一）要有全面的数据信息 在使用量化指标体系对专业技术人员进行绩效考核的时候，要以全面的数据信息作为前提，而这就要求人事部门对专业技术人员的各项信息有充分的掌握，如果缺少某项数据，就会导致整个绩效评价失去公平的准则，所以对专业技术人员的量化指标体系考核首先要建立一套准确、全面的信息数据记录系统，在这种情况下，人事部门要协调各个部门全面形成一个完整的人员信息系统，及时、准确的将每位专业技术人员的考核指标数据导入到系统中去，科学、公平的对每位专业技术人员的工作进行评价。 （二）不能形成固定的权重 由于各个科室的情况不同导致在同一评价指标中不能形成固定的权重，不同的专业技术人员，其所在的科室均有不同，而各个临床科室之间又存在一定不同，这些不同之处的存在导致了绩效考核量化指标的不统一，其指标的权重也会有所不同，不便于进行统一的汇总、分析[6]。为了解决这些问题，相关负责人员应该广泛的征求意见，结合其他医院的绩效考核量化指标考核方式，对各个临床科室的量化指标权重进行调整，通过实践分析量化指标权重的科学性。 （三）一些非客观性的因素影响了量化体系的科学性 在使用量化指标体系对专业技术人员的表现进行评价的过程中，难免会因为一些非客观性的因素影响了评价的科学性，如患者在就诊或者护理过程中的护理或就诊满意度问题，有的患者会刻意的对护理人员或者专业技术人员的满意度给出低评价，这种情况并非是由于医疗水平或者是护理水平而导致的，这对接触患者机会更多的专业技术人员或者是护理人员的评价失去了公平性，导致其评价分数被拉低，而对于较少接触患者或者护理人员有非常大的优势，其满意度评分会比更多接触患者的专业技术人员高，因此，为了保证量化评价体系的科学性，应该将满意度调查设置的更具科学性，让患者对专业技术人员的评价更加科学、有效，能提高医院整体的就诊环境。 结束语： 在公立医院的年底绩效考核中，迫切的需要对传统的绩效考核方法进行改革，而构建新的绩效考核量化指标体系的时候，应该要立足于医院的现实情况，结合专业特点，从多个方面归纳出具体的指标，希望通过本文的研究为公立医院卫生专业技术人员的年度考核提供参考。 参考文献： [1] 王芳洁.试论公立医院卫生专业技术人员年度考核中绩效分析指标的量化体系[J].继续医学教育，2013（12）：91- 92. [2] 董辉军，储晓红，王卉晓，梅翠竹，何晶晶，邱海云，螘敏.卫生专业技术人员绩效考核指标体系研究[J].中国卫生质量管理，2015（04）：54- 58. [3] 谢爱娟.医院绩效考核的研究现状、局限与展望[J].现代医院管理，2012（02）：4- 8. [4] 贾红英，张媛，徐凯，许守刚，孟彦，侯雯，赵升田.论公立医院职能部门绩效管理体系建设[J].医学与社会，2012（07）：59- 62. [5] 朱晓芸，何姗，郁建兴，孙凯.公立医院行政人员绩效考核体系的重构[J].中共浙江省委党校学报，2012（04）：32- 38. [6] 陈玮，陈永光，张智，孟宏伟，周舟军.卫生人才年度考核评价系统的应用探析[J].中国卫生人才，2014（05）：85- 87. |
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