| 标题 | 简析我国内陆企业组织公民行为的影响因素 |
| 范文 | 景韶真 摘 要：本文以中原地区四家内陆企业为例,阐述我国内陆企业公民组织行为的影响因素及其产生的原因，确定组织承诺、工作满意度、心理授权、团队认同对组织公民行为产生影响的过程。提出内陆企业管理者需在重视组织公民行为的同时关注其背后的动因，在具体实践中注意从加强组织承诺、合理授权和营造积极的团队氛围，提高员工的工作积极性。 关键词：组织公民行为 组织承诺 工作满意度 心理授权 团队认同 Organ在1988年首次提出了“组织公民行为”（Organizational Citizenship Behaviour简称OCB）的概念，至今有二十多年历史。自组织公民行为被提出以后，就受到了相关工作者的广泛关注，有关组织公民行为影响因素的研究也成了研究者关注的焦点，但这些研究大多以西方国家文化和我国沿海开放地区为背景，很少对内陆企业的研究。因此本文以中原地区四家内陆企业为例，主要研究我国情境下内陆企业组织公民行为的影响因素，重点探究组织承诺、工作满意度、心理授权和团队认同对组织公民行为的影响。 1.组织公民行为的概念 在以往的管理实践中，人们只是简单的认为员工的个人绩效等同于任务的完成、目标的实现等任务绩效。随着人们认识的不断深入，发现员工的个人绩效还包含另外一个重要的因素—个人的行为和能力，即行为绩效。 行为绩效能够尽量客观而准确地描述员工在一个既定时期内对组织的贡献，以及在工作中表现出来的高效率行为和低效率行为，从而帮助企业判断应当做出何种晋升或工资方面的决策等。尽管这些行为并不是工作的正式组成部分，但是他们对于个人的任务绩效乃至整个组织的发展具有举足轻重的作用。这些行为就是当今备受学者关注的“组织公民行为”的一部分。 Organ在1988年首次提出了“组织公民行为”的概念，其最初的定义为“自觉自愿的表现出来的、非直接或明显的不被正式的报酬系统所认可的、能够从整体上提高组织效能的个体行为”。它强调了这样几个重要的观点： （1）这些行为必须是组织成员自觉自愿表现出来的行为； （2）组织公民行为是一种角色外的行为，即是一种未被组织正式规范或在工作说明书内规定的行为，但却是组织所需要的行为； （3）组织公民行为不是由正式组织的奖惩系统来评定的行为，它的完成不会被组织所奖励，同样，员工不从事这些行为也不会被组织所惩罚。 2.我国内陆企业组织公民行为的影响因素 本文就组织承诺、工作满意度、心理授权和团队认同四个方面对组织公民行为进行了调研。研究结果表明，组织承诺、心理授权和团队认同与组织公民行为有显著性关系，工作满意度这个自变量变量和因变量组织公民行为没有显著性的关系。其具体情况如下： （1）组织承诺 所谓组织承诺其包括三个内容：1）保持一个特定组织的成员身份的一种强烈期望；2）愿意做出较多的努力来代表组织；3）对于组织价值观和目标的明确信任和接受。基于组织承诺的多维度本质，管理者需把握好组织承诺的三成分模型，即情感承诺、留任承诺和规范承诺。情感承诺是指员工对组织的情绪依恋、认同感和卷入程度；留任承诺是指基于相关员工离开组织带来的损失的一种承诺，这可能是因为丧失了晋升或者获益的可能性；规范承诺是指员工感到有责任留在组织中，因为它们应该留下，这就是他们要做的事。 调研结果表明，组织承诺与组织公民行为存在着一定的正相关性，组织承诺能够产生组织公民行为。这个结果和国外的相关研究结果相一致。 组织承诺的结果也是复杂的。因此企业管理者应关注组织承诺和期望结果之间的应有的关系，如好绩效、低离职率和低缺勤率。同时研究发现，对于上级的承诺比对于组织的承诺与绩效的相关性更强，因此企业管理者也必须加以注意。 （2）心理授权 20世纪90年代以后被称为是“授权的时代”。所谓授权是指个体体验到的心理状态或认知的综合体，这个综合体包括四个认知维度：工作意义、自我效能、自主性和工作影响。 调研结果表明，心理授权与组织公民行为之间存在正相关关系，此结果也和国外的相关研究结果相一致。因此企业管理者应该重视授权作为一项人力资源管理技术在企业管理实践中的应用。 授权强调权力的下放和员工参与管理，让员工有“主人翁”的责任感，因此，它被认为是促进员工组织公民行为的良好方法。如何使管理层把权力授予下属的方式和方法，做到权力的授予和资源的分享是影响公民组织行为的重要因素。 员工感知到的工作意义与组织公民行为的各个层面均呈现正相关关系，即感知到的工作意义越大，员工越容易发生组织公民行为；同时工作自主性与组织公民行为的个人层面和组织层面也存在正相关关系，即感知到的。 工作自主性越大，就越容易发生组织公民行为。 （3）团队认同 当个体对于团队的信仰达到自我参考和自我定义的时候，便是明显的团队认同，如果一个人认同一个团队，他或她说“属于团队一员”，会以他或她是隶属的团队的一个成员来定义自己。这种认同的特性包含了认知与情感两个方面。 调研结果表明，团队认同与组织公民行为之间存在显著性的正相关关系，此结果也和国外的相关研究结果相一致。 领导者向下属团队灌输自身的价值观、理念、使命感和道德取向，将一种集体思维内化在团队成员心中。同时，向团队描述未来发展的美好前景，激励团队成员追求高目标，提升下属的期望和信心，激发他们在团队工作中的骄傲。这些领导行为都侧重在于建立一个集体的愿景，在集体愿景的激发下，可以刺激下属对团队的自我分类，从而提升下属对团队的认同。 团队成员在团队认同和目标共享的基础之上，一方面他们会为整个团队的目标和利益付出额外的努力，表现角色外的组织公民行为以帮助整个团队。另外一方面，因为成员对整体的认同，使其对其他成员的OCB的认知纳入团队的行为规范之中；目标一致使团队成员对他人OCB表现纳入到实现团队目标的行为之中，通过社会学习而逐渐内化到每个团队成员心中。因此，团队认同和目标共享提升了团队层次的OCB。 （4）工作满意度 所谓工作满意度，是一种情感和认知的反应或态度，它“源自对个体的工作或者工作经历的评估的一种快乐或积极的情绪状态”。国外研究者把员工对其产生情感反应的工作的特征分成了五个维度，即工作本身、薪水、晋升机会、上级的管理和同事。这些维度构成了影响工作满意度的主要因素。 调研结果显示，工作满意度这个变量和因变量组织公民行为没有显著性的线性关系，这是和国外其它相关研究不一致的地方。根据现有文献发现，员工满意度、公平感和OCB的相关都达到显著水平。本论文之所以验证结果不成立的原因一方面可能是是与本论文调查研究的行业和被调查对象的选取范围有关，论文的调查研究对象是内陆企业的员工；另一方面的原因可能是没有再将工作满意度和组织公民行为再进行维度细分，即虽然总体的工作满意度与组织公民行为之间没有显著的关系，但工作满意度的细分维度与组织公民行为的细分维度之间可能存在显著的相关关系。 3.我国内陆企业组织公民行为产生的原因 既然组织公民行为对企业组织具有非常重要的影响，那么企业组织就应该关注组织公民行为的产生的原因。根据调研结果，本人认为我国内陆企业公民组织行为产生的原因总结下来主要有以下五个方面的因素： 一是员工的个体特点与感知。员工的个体特点与感知，主要是指员工的态度层面，是被认为是最能有效预测组织公民行为的因素，该因素包含员工满意感、组织承诺、组织公平感和领导支持感等方面。 二是任务特点。任务特点和组织公民行为之间呈现一致关系。三种形式的任务特点（任务反馈、任务常规化和任务的内在激励性）都与利他主义、文明礼貌、责任意识、运动员精神和公民美德之间有关系，其中任务反馈、任务内在激励性和组织公民行为呈正相关关系，而任务常规化和组织公民行为之间呈负相关关系。 三是组织特点。组织正规化、组织僵化性、员工支持度、上下级之间的空间距离等变量与组织公民行为都不存在显著相关，但是群体凝聚性与利他、事先知会、责任意识、运动员精神和公民道德存在显著正相关，领导控制外的奖励与利他、事先知会和责任意识之间存在显著负相关。 四是领导行为。现有研究表明，变革型领导行为与组织公民行为存在显著正相关，领导应该改善领导行为，鼓励下属展现组织公民行为。领导者应该做到以身作则、改变领导风格、拓宽组织监控的范围，适度控制展现的数量及时强化下属的组织公民行为。变革型领导对下属表现出组织公民行为要具有很显著的预测能力，这种预测能力主要在于上司的表现出来的个性化关怀能够有效的预测下属的利他行为、责任意识、公民美德和文明礼貌行为。 五是组织文化。组织文化因素对组织公民行为的影响也较大。组织文化中的个人主义或集体主义维度对组织公民行为有很大影响，集体主义和组织公民行为之问有很强的正相关关系，其强度甚至超过了组织公平感对组织公民行为的影响；员工与组织文化之间的吻合度与组织公民行为存在显著相关关系。员工与组织文化的吻合度越高，就越能激发组织公民行为。 4.提高我国内陆企业公民组织行为的对策和建议 （1）首先，使管理制度设计和任务分配更灵活，这样会防止员工工作的枯燥带来的负面影响，培养员工的工作兴趣及工作意义感。其次，使员工的工作更富有挑战性，对于员工工作日标的设定不能太低也不能太高，应该是目标具有一定的挑战性，但经过努力仍可以达到，这样才会使员工感觉到工作的意义感，才能够激励员工的工作积极性。 （2）设计人性化的各项人力资源政策。我国内陆企业企业与中国传统文化特点一脉相承，非常重视员工经验的情感体验成分。那么为了赢得员工的感情承诺，需要员工在工作实践中体会到组织的关心和厚待。因此，管理者要从员工的需要出发，悉心设计各项政策，营造适宜的工作环境，为员工能高度卷入并努力达成组织日标创造条件。 （3）做好员工职业生涯管理。作为管理者，注重员工的自我学习、个体成长与发展，为员工的发展提供更多的培训和晋升空间，满足员工的理想承诺要求，建立员工的工作愿景，帮助员工进行自我实现。 （4）给予员工足够的信任管理者要通过诚实与公开的沟通，与员工建立相互信赖的关系，给予员工归属感，不是通过严厉的规则而是通过教育培训来降低组织不期望行为的发生，从而消除雇佣不稳定因素对组织承诺的消极影响。 参考文献： [1]郭晓薇.企业员工组织公民行为影响因素的研究.华东师范大学.2004 [2]陈永霞等.变革型领导.心理授权与员工的组织承诺:中国情景下的实证研究.管理世界.P:96-105,144.2006 [3]李成文.企业工作满意度测评方法及实证研究.四川大学学报.2005 [4}雷巧玲、赵更申.心理授权与知识型员工组织承诺的关系研究.科技进步与对策,2007 [5]刘小平.组织承诺研究综述.心理学动态.1999 [6]谢礼珊.服务性企业员工心理授权的影响因素及其作用.南开管理评论.2006 [7]苏方国、赵曙明.组织承诺、组织公民行为与离职倾向关系研究．科学学与科学技术管理,2005 [8]唐纳德.R.库珀和帕梅拉.S.辛德勒著,郭毅和詹志俊译.商业研究方法.2006 |
| 随便看 |
|
科学优质学术资源、百科知识分享平台，免费提供知识科普、生活经验分享、中外学术论文、各类范文、学术文献、教学资料、学术期刊、会议、报纸、杂志、工具书等各类资源检索、在线阅读和软件app下载服务。