| 标题 | 基层央行员工职业生涯管理研究 |
| 范文 | 摘要：经过多年发展，中央银行职能发生了很大改变，提供金融服务和维护金融稳定的职能日益凸显，在保持经济平稳较快发展方面发挥了日益显著的作用。基层央行员工作为基层央行发展的核心力量，在新形势下实现职业生涯管理水平的有效提升，打造有利于基层央行员工个人发展的职业生涯规划，对于夯实金融推动经济社会发展的基础具有重要作用。 关键词：基层央行 职业生涯 SWOT 目前，随着国际金融危机的不断蔓延以及我国经济金融体制改革的不断深入，中央银行实施金融宏观调控，维护金融稳定的重要性日益凸显。在新形势下全面履行好央行的各项职能，关键在于人才队伍建设，而员工的职业生涯管理体系是否科学完善将极大程度上影响着基层央行人才队伍的稳定性和创造性。 一、职业生涯管理概述 职业生涯管理包括相辅相成的两个方面，一是组织通过培训、指导、制度设计等手段引导员工在达成组织目标的同时实现个人的职业发展目标，二是员工结合组织需要作出职业发展规划，最终实现员工个人的职业抱负[1]。 二、基层央行员工职业生涯管理的SWOT分析 SWOT又称态势分析法，是用来确定组织或组织战略本身的优势（strength）、劣势（weakness）、机会（opportunity）和挑战（threat），从而使组织或组织战略与组织内部的资源、外部环境达到有机结合的一种分析方法[2]。 表1 SWOT分析表 1.优势（strength） 稳定的职业生涯体系。基层央行作为我国中央银行的派出机构，经过长期的发展完善，构建了一整套完备的、适应中央银行履职需要的人事管理体系，包含人员招录、职务晋升、绩效考核、薪酬管理等多个方面，逐步形成了内部化的员工发展模式和承诺型的职业生涯体系，为基层央行员工提供了稳定和长期的职业保障，有效提升了基层央行员工的就业稳定感和组织归属感。 双通道的职业发展模式。人民银行作为我国的中央银行，兼具国家机关和金融机构双重性质，为适应中央银行的业务需要，人民银行建立了行政职务和专业技术职务的双重职业发展通道，制定了体现央行员工成长特点的选拔任用标准和程序，形成了有利于央行员工脱颖而出，充分施展才华的职业发展模式。 阶段性的职业生涯规划。基层央行人事部门经过长期的摸索实践，逐步建立起了针对青年员工的阶段性职业生涯规划体系。一是针对入行初始阶段人员，通过组织入行培训、实施“导师制”、开展基层锻炼等措施，引导青年员工尽快适应新的工作环境，完成人生角色的转换；二是针对初步成长阶段人员，通过合理安排工作岗位、加强岗位能力培养、引导树立职业发展目标等措施，充分发挥个人专业潜能，尽快实现个人成长，推动员工迅速成为本部门独当一面的业务骨干；三是针对成长分化阶段的员工，针对不同人员实施分类处理，通过完善职业发展通道、加强绩效激励、实施岗位轮换等举措，引导员工对现状适时调整个人职业发展目标，使员工继续保持工作热情，成长为本单位和本专业领域的中坚力量，逐步走向事业巅峰[3]。 2.劣势（weakness） 职业发展通道不均衡。基层央行虽然建立了行政职务和专业技术职务的双重职业发展通道，但由于各分支行基本按照公务员综合管理类职务序列任职，专业技术人员在收入待遇、个人满足感等方面都难以与行政职务相匹配，无法充分调动专业技术人员的积极性和创造性。职业发展通道的“长短腿”给基层央行员工职业生涯管理水平的提升造成了较大障碍。 员工个人开展职业规划的主动性较低。基层央行员工在中央银行严格的管制制度下，均具有强烈的服从组织安排的理念，同时由于个人职业发展的不确定性，员工个人逐渐丧失了依据自身特点规划个人职业发展的主动性，特别是在成长分化阶段，部分人由于个人能力等原因，职务晋升受阻，家庭压力增加，工作热情减退，一定程度上影响了个人职业发展。 3.机会（opportunity） 员工职业发展平台不断扩大。在国际国内经济发展面临严峻考验的情况下，基层央行作为中央银行的派出机构，对地区经济发展日益产生着举足轻重的影响，并逐步在金融消费者权益保护、促进跨境人民币投资、社会信用体系建设、金融科技建设等多个领域发挥重要作用，为基层央行员工构筑了越来越广阔的职业发展平台。 基层央行人事管理制度不断完善。近年来。人民银行在国家干部人事制度的整体框架下，从人民银行专业履职要求出发，不断借鉴国外中央银行经验，引入先进的人力资源管理理论，不断完善适应基层央行履职特点的人事管理制度，为组织和员工进一步提升职业生涯管理水平奠定了坚实的基础。 4.挑战（threat） 经济金融形势发展变化的挑战。随着国际金融危机的持续发酵和国内经济金融改革的不断深入，人民银行在宏观调控领域面临的挑战进一步加大，对基层央行员工的综合素质提出了更高的要求，客观上要求通过科学合理的职业生涯管理推动员工迅速成长，为基层央行高效履职提供充分的人才支持，满足经济金融宏观调控的需要。 基层央行人才多样化发展的挑战。随着基层央行高学历和高素质员工的增加，员工整体待开发潜力不断增强，并对自身发展的要求呈多样化趋势，成才立业的职业愿望强烈，客观上对基层央行职业生涯管理形成了挑战。 三、完善基层央行员工职业生涯管理的对策 基于SWOT分析结果，完善基层央行员工职业生涯管理应当从两个方面入手：员工的职业生涯自我管理和组织的职业生涯管理。 1.员工的自我职业生涯管理 树立正确职业发展观，对自己的职业生涯负责。员工是自己的主人，自我管理是职业生涯成功的关键。一是主动从领导和同事那里获取自身优势及不足的信息反馈，对自己进行评估，发挥优势，克服劣势；二是明确自身的职业生涯发展阶段和职业能力开发需求，有方向地对自己进行提升；三是养成优良的家庭美德，努力构建和谐美好的家庭氛围，妥善处理好工作和家庭关系，合理确定工作和家庭的优先次序，实现工作与家庭的平衡发展。 增强个人职业敏感性，有效提升职业适应能力。职业生涯的成功与否同个人职业敏感性的强弱是密切相关的，增强职业敏感性包括增加职业弹性和提高职业洞察力两个方面。一是增加职业弹性，强化工作能力，丰富职业技能，提升对组织变革、工作变化和人事变动的适应能力；二是提高职业洞察力，准确分析自身的兴趣、优势和不足，精确感知组织结构变化、职业环境变化和新方法应用对自身工作岗位和职业发展的影响，并适时作出应对。 不断提高学习能力，有力增强职业发展后劲。一是树立终身学习的观念，不断接受新思维、新观念、新事物，始终保持旺盛的学习热情和能力；二是要积极与领导、同事共同探讨问题，验证想法，分享经验；三是扩展信息来源，关注各类专业媒介信息，主动同专家学者保持联系，不断吸取前沿的理论和方法；四是主动寻求挑战性的工作机会，扩大现有工作的内容，不断丰富自己在不同岗位的经验。 2.组织的职业生涯管理 努力创建积极向上的职业发展观。一是为员工提供富有挑战性的工作环境和较为现实工作展望，使员工迅速找到自己的职业目标，合理设定职业发展预期，为员工工作绩效提升提供充分支持；二是利用组织内部的宣传媒介，营造职业发展的良好氛围，宣传健康的职业发展观；三是利用各类教育培训机会，引导员工合理规划职业生涯，积极丰富各类职业技能和专业知识，提升职业生涯自我管理水平。 继续完善双通道的职业发展模式。随着基层央行员工队伍的壮大，职位天花板的问题日趋突出，不均衡职业发展通道实现的激励效果十分有限，应从中央银行履职需要出发，在国家和人民银行干部人事制度的整体框架下，针对专业技术人才发展特点，进一步构建系统完整的专业技术职务序列，打破职务“双肩挑”，从个人价值实现、薪酬待遇提高、发展空间拓展等方面强化专业技术通道的重要性，拓宽职业生涯发展通道，推动持续性和创新性组织绩效的实现。 建立完善横向拓展的职业发展通道。跨职能和跨业务领域的工作轮换机制是促进员工了解多种专业知识，明确自身职业定位，提升职业生涯管理水平的重要举措。基层央行应本着“人岗适配、人尽其才”的原则，进一步完善以岗位轮换和人才交流为特色的工作轮换机制，为员工提供横向拓展的职业发展通道，帮助员工寻找适合自己的职业发展路径，逐步实现对职业发展“第三通道”的开辟。 参考文献： [1]凌文辁 欧明臣.企业员工自我职业生涯管理与组织职业生涯管理初探[J].广州大学学报.2010（4）：24-25. [2]周文霞 李博.组织职业生涯管理与工作卷入关系的研究[J].南开管理评论.2006（2）：32-33 [3]郭军辉. 无边界职业生涯时代的职业生涯管理[J].中国人力资源开发.2007（4）：55-56 作者简介： 贺坤（1983-），男，山东沂水人，中国人民银行乌鲁木齐中心支行，副主任科员，经济师，经济学硕士。 （作者单位：中国人民银行乌鲁木齐中心支行，新疆 乌鲁木齐 830002 ） |
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