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标题	企业培养高素质人才的途径分析
范文	夏嘉 摘要：薪酬管理作为人力资源管理中的重要构成部分，是企业管理人员及员工高度关注的内容，对企业人力资源管理的结果有着直接影响。目前，企业发展将市场经济作为导向，具体实施还是依靠员工，留住人才就能保证企业的发展。故此，对在职高素质人才的激励性薪酬管理进行合理设计就显得尤为重要。本文对高素质人才的特征进行了阐述，分析了高素质人才激励性薪酬体系设计的目的、原则及影响因素，并给出了薪酬体系设计的具体方案，以供参考。 关键词：企业 高素质人才 激励薪酬 薪酬设计 中图分类号：F272.9 文献标识码：A 现阶段，市场的核心竞争力就是人才的竞争，企业拥有高素质的人才方能在竞争中立于不败之地。企业如何留人，充分激发高素质人才的潜在能力，促进企业发展，就需要深入研究高素质人才所具备的各种特征，在整个激励机制当中，必须对高素质人才的特征进行研究，进而制定行之有效的激励机制。薪酬体系是最重要的组成部分，其合理性对于企业留人有着重要作用。 1 高素质人才的重要特征 1.1不仅对于工作满意度有着较高的要求，而且自我价值实现愿望也十分强烈 就高素质人才单方面来讲，其无论是对于人际关系、工作环境，还是领导管理风格以及事业发展等都有一定要求，对工作满意程度要求较高。 1.2期望较大的工作回报 高素质人才对于工作挑战性及完成程度有一定的期望，希望能够通过努力工作而获得上级的认可。另外，对于自身职业以及所在企业的发展往往会制定一个长期性的计划，并希望获得与之相对应的回报。 1.3存在较大的绩效潜能 高素质人才最明显的一大特征便是才能出众，在实际的生活和工作中能够应用已有的理论知识，通过一段时间的适应后，能够较快进入到工作角色，并根据自身的知识对工作方式及内容进行创新，故此，高素质人才的绩效才能比较大，能够在企业的日常运营及创新中发挥一定的作用。 1.4较强的流动性 企业对于高素质人才的竞争比较强烈，并且高素质人才对于企业各方面的要求比较高，这也是高素质人才为何有着较高离职率的主要原因。并且有一部分高素质人才在个人主观意识中认为人力资本不断提升的一种重要手段便是流动，所以高素质人力的流动率一般比较高[1]。 2 科学设计高素质人才激勵性薪酬机制的重要原则与目标分析 合理的设计薪酬机制有助于企业各种效益分享的公平性，同时还对员工的整体士气有着直接影响。而且企业薪酬水平决定及影响着企业的招聘情况，也是留住高素质人才的重要因素[2]。高素质人才激励性薪酬体系设计时需遵循以下原则：一、降低在职高素质人才的流失率，使企业薪酬水平能够达到或者超越劳动力市场或者是竞争者薪酬水平，提升对外竞争性；二、对工资结构进行优化，使工资结构简化，遵循公平性分配原则以及效率优先原则，将员工更深层次的潜能挖掘出来；三、员工薪酬等级宽波段化，对在职高素质员工进行激励；四、将薪酬与绩效、岗位及专业技能相结合，使薪酬与职工的贡献挂钩；五、适当提升绩效工资与风险收入，使企业利益与高素质职工的报酬挂钩，提升在职高素质人才的积极性，进而提升企业的经济效益[3]。 3 对在职高素质人才的激励性薪酬制度的影响要素进行分析 在设计激励性薪酬体系的过程中，应当遵循以上原则和目标，科学地对在职高素质人才的薪酬制度进行分析，以便将与之相符合的、满足地方政策以及法律条规的制度体系构建出来。在设计薪酬体系时，应当全方位地对劳动关系、企业业绩、生活水平以及市场供求关系等内容进行考虑，才能够将满足科学化要求的与激励薪酬相关的五大指标确立起来。 3.1工作价值 通常情况下，通过岗位评估对工作价值进行确定，各个岗位对于企业业绩贡献的实际程度便称之为工作价值。 3.2员工价值 员工价值主要是指员工自身所具备的同工作有联系的理论知识和专业技能。通常根据各岗位员工工作完成的实际情况来确定员工价值，可通过绩效考核及技能鉴定来对价值进行评估。 3.3劳动力的市场价位 所谓劳动力的市场价位是指高素质人才在市场中的薪酬水平，各个企业在激励、聘用以及留用高素质人才时均受薪酬水平的影响。 3.4生活成本 员工保证生活所需的费用就是生活成本，必须满足高素质人才的生活需求，方能使其精神需求得到满足，进而提升工作水平。 3.5企业的支付能力 主要有两部分内容会对企业支付能力造成影响，一个是企业再投资金额、资本结构、竞争力以及经济状况，还有员工个人的生产力；另一个是企业获得的经济效益、人力资本投入以及产出价值等。薪酬设计必须与企业的实际情况相结合[4]。 4 设计在职高素质人才激励性薪酬制度的有效方案 在设计激励薪酬理论的要求下 ，针对在职高素质人才，从现有的岗位技能工资实施制度出发，对宽带形式的岗位绩效工资制度进行设计，从而使在职的高素质人才获得激励。 宽带形式的岗位绩效工资制度将企业员工所在岗位的绩效纳入考虑重点，随后对劳动强度、岗位责任、工作环境以及技术含量等情况进行分析，进而确定岗等、岗序，通过企业经济情况与相关的劳动力价位相结合，才能够确定出工资总量，随后将员工的工作绩效以及成果看作是支付劳动报酬的依据，与人事制度紧密联系。此种工资制度通过岗位及岗内劳动的差异性来对工资进行确定，一岗数薪，是宽带工资理论的具体应用。依据员工不同的岗位对工资标准幅度进行设置，对同类型的岗位进行不同级别的薪资划分，并将此作为支付报酬的依据，如此可以对岗位间的劳动差别及岗位内部员工间的劳动贡献及深化程度的差异性进行协调，直至达到本岗位的最高工资标准[5]。 岗位工资、年功工资、绩效工资三个单元构成宽带型岗位绩效工资，其中岗位工资与绩效工资同等重要，所构成的理想比例应当如表1所示。岗位工资应当视岗位技能、职责、劳动力以及强度等的不同有不同的工资单元划分。年功工资则是企业为了回报员工所作出的贡献而给予的年限工资单元，其对于新老员工薪资分配的水平能够起到有效调节的作用。 依据岗位承担责任的大小及重要性，同时考量岗位实际工作的完成程度，为了提升整个团队的绩效意识，就需要将员工间的绩效工资划分成若干部分，通过对各个部门间工作的考核，按照等级比例将不同员工的绩效公布，以此确定出最终的绩效工资，具体确定流程如下图所示（见图1）[6]。宽带薪酬的特点在于能力决定薪酬，而非传统的职位决定薪酬，如此，能够最大程度上激励在职高素质人才的积极性，发展“中国式宽带薪酬”体系，促进我国人力资源管理的发展。 5 高素质人才的培养策略 5.1高薪引入 丰厚的工资待遇对人才的吸引作用是毋庸置疑的。对于企业发展过程中所需的高素质人才，可采用高于行业市场平均水平的薪资报酬吸引人才加盟，为高素质人才提供优渥的基本工资、股权、奖金、红利、津贴，完善带薪休假、补充保险、住房以及健康计划等举措。对此类人才的薪酬，要用投入产出比的观点来衡量，只要他们能给企业带来远远高于其报酬的产出，再高的薪酬也不为过。 5.2能力薪酬 企业对员工的薪酬支付主要依赖于职位、能力以及绩效这三个方面的元素。其中，职位薪酬是指企业根据职位相对价值付出報酬，能力薪酬是指企业根据人才的能力水平付出薪酬，而绩效薪酬则是指企业根据人才的业绩水平付出报酬。现代企业组织趋于采用扁平结构，职位升迁的机会少，提薪的可能性也相应减少，同职级同薪酬势必令能力和贡献突出的核心人才心中不平。绩效薪酬是相对于总体薪酬而言，薪酬增长取决于他们能力的提高和每一种新能力的获得，能力薪酬对核心人才能起到很好的激励作用。 5.3宽带薪酬 宽带薪酬可实现能力与薪酬的间接挂钩，将传统职位等级工资中的相邻等级合并为一个整体，使企业内部各个职位等级所覆盖的薪酬范围得到拓展，促进高素质人才间的相互学习，创造学习型组织文化，对岗位轮换制度的落实也有重要意义。 5.4个性化薪酬 核心人才的薪酬水平普遍较高，其基本需求已经满足，而较高层次的需求各不相同。按其所需设计个性化的薪酬，如福利菜单等，进而满足核心人才的多元化需求，使其产生满意感，进而对企业产生较强的向心力与凝聚力。 综上所述，现代企业实行动态管理，人力资源作为企业中重要的组成部分，也需实行动态管理，并对薪酬体系进行不断的完善及创新，使企业所制定的薪酬水平在市场中具备明显的竞争力。另外。还需要确保企业内部公平、公正的薪酬制度，只有合理的薪酬竞争关系，才能够在和谐的工作氛围中抓住高素质人才的心，使他们留下来为企业效力，使企业能够在经济浪潮中不断前行。 参考文献： [1] 夏琴心. 现代薪酬体系设计新模式思考——基于企业与员工双赢理念[J]. 技术与市场，2011（05）：193. [2] 任显芝. 对我国民营企业薪酬体系设计的研究——以Y企业为例[J].人口与经济，2011（S1）：22- 23. [3] 苗海英. 浅谈薪酬体系设计与管理创新[J]. 经济论坛，2004（14）：62. [4] 王凤竹. 薪酬体系研究——企业管理的重要组成部分[J]. 现代商贸工业，2010（01）：144- 145. [5] 赵彩菊. 企业激励型薪酬体系的设计与构建[J]. 中小企业管理与科技（下旬刊）， 2012（05）：3- 4. [6] 刘婧，刘晖. 关于企业激励型薪酬体系设计的思考[J]. 沈阳航空工业学院学报， 2009（06）：21- 23.
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