| 标题 | 医疗事业单位编内员工薪酬调查结果的分析与探讨 |
| 范文 | 徐保结 摘要：薪酬制度是一个单位整体人力资源管理制度与体系的重要组成部分。单位内部的薪酬制度是否科学、合理、公平、公正，直接影响员工的工作积极性和稳定性，及至整个单位的生存与发展。薪酬调查是薪酬制度改革的前提，是发现薪酬制度存在问题并为改革提供依据的基础。本文通过对某事业单位在职编内员工的现行薪酬情况进行调查和分析，发现医疗事业单位薪酬管理中存在的共性问题，探讨新形势下基层医疗事业单位的薪酬制度改革问题。 关键词：人力资源 薪酬调查 薪酬管理 医疗事业单位 编内员工 中图分类号：F244 文献标识码：A 薪酬制度是一个单位人力资源管理制度与体系的重要组成部分。单位内部的薪酬及分配制度是否科学、合理、公平、公正，直接影响员工的工作积极性和稳定性，及至整个单位的生存与发展。某单位是一个基层公立医疗事业单位，其编内人员的薪酬内部分配制度已实施近十年，由于欠缺公平性和合理性，“大锅饭”现象明显，令员工不满情绪日益增长，严重阻碍了单位的建设与发展，其薪酬分配制度改革工作迫在眉睫。本文通过对该医疗事业单位在职编内员工的现行薪酬情况进行调查和分析，发现医疗事业单位薪酬管理存在的共性问题，探讨新形势下医疗事业单位的薪酬制度改革问题。 1 调查的目的、对象、方法及内容 1.1调查目的 通过薪酬调查发现存在的问题，提出下一步改革意见。 1.2 调查对象及方法 对全院在职编制内职工95人，通过派发薪酬调查问卷的形式进行调查。发放问卷83份，收回问卷83份，问卷调查率87.4%。 1.3 调查内容 本文调查的内容包括：现行薪酬及分配制度的公开性；薪酬制度对员工的激励作用；薪酬制度对人才的吸引作用；现行薪酬制度的合理性；现行薪酬及分配制度改革必要性。 2 调查情况与分析 薪酬调查整体上显示，该单位编内员工对现行薪酬及分配制度的总体状况感到不满意，大部分员工认为收入没有与工作绩效挂钩，干多干少一个样，干多了反而吃亏，这严重影响了一部分人的工作积极性，导致工作效率不高，幸福感下降。单位近年整体业务发展缓慢，形成瓶颈状态。主要存在以下问题： 2.1薪酬制度的内部公平性不足 该院各类人员的奖金系数目前主要是以职级（岗位）和职称、年资为基础核定的，其中职级（岗位）系数过于简单，普通医疗技术岗位只分为医生系列和医技（含技诊、药剂和护士）系列两种。不管是哪个部门、哪个岗位，技术要求高低、风险大小如何，只要职务和职称相同，奖金系数都一样，不能体现不同专业岗位贡献与价值的差异，未能从根本上解决工资制度的平均主义和“大锅饭”问题。另外，部分员工认为多劳不多得，奖金分配与工作量及绩效不挂钩，内部分配不公平，挫伤了一部分员工的工作积极性，尤其是个别临床一线专业技术人员。 2.2 没有进行科学的工作分析和岗位价值评价 由于没有进行科学的工作分析和岗位价值评价，员工不知道自己岗位的价值是多少，应该拿多少报酬，也不知道自己岗位在全院整个岗位序列中的位置和差距，因而对自身岗位应得报酬的多少不能合理判断，因此总感到自己拿的太少，抱怨多。 2.3 薪酬回报与绩效的关联性不足 现有的薪资主要由职级、职称、工作年限等因素决定。奖金分配方面，现绩效考评体系包括岗位奖励、在岗奖励、绩效奖励、调节基金等，考核系数主要也是以职级、职称和年资为计算基础。现行的奖金分配方案不能完全客观地体现绩效的高低，又不能在科室内部科学合理地拉开档次，难以达到奖优罚劣的目的，造成了职能科室之间以及临床、职能科室内部实际效益工资分配上的平均主义，效益工资多少与个人的实际工作绩效关联度不大，干多干少一个样。 问卷调研统计结果显示：48.2%的职工认为目前薪酬制度对员工的激励不够，甚至很差。奖金与考核的联系不紧密，无法体现绩效对个人收入的影响，起不到效益奖金应有的激励作用。 2.4 薪酬制度对人才吸引力不足 目前的薪酬及分配制度与同行业，尤其是医疗卫生行业相比吸引力不够，对专业技术人才的引进和学科的发展带来客观存在问题。专业技术人员感觉自身价值体现不足，科室想扩展业务，但人才缺乏，薪酬的吸引力不足，使业务科室难以提升质量和服务水平。 2.5 员工支持对现行薪酬及分配制度进行改革 问卷调研统计结果显示：38.5%的职工表示对目前薪酬及分配制度不满意，要求改变。“对现行薪酬制度进行改革，推行绩效考核，体现按劳分配，必将影响部分人的利益”，但68.7%的职工表示支持改革，27.7%表示无所谓，仅有3.6%的人表示不支持改革。这充分表明职工热切希望对现行薪酬及分配制度进行改革，且大部分职工希望通过改革分配制度体现自身价值，体现公平性、合理性，从而提高工作积极性，提高工作效率，推动单位事业的发展。 以上薪酬调查发現的问题也是某些基层医疗事业单位薪酬分配制度中存在的一些共性问题，对下一步实行薪酬分配制度改革可提供参考意见。 3 对薪酬及分配制度改革工作的探讨 3.1 转变观念，认清形势，明确目标 医疗卫生事业改革正进一步深化，医疗行业面临着大重组，而疗养机构改革将首当其冲，在新形势下，风险与发展机遇并存。药品加成马上取消，医疗收费项目的全面调整和医院人事薪酬制度等方面的改革接踵而来，医疗单位的内部薪酬制度必需尽快进行改革，“大锅饭”现象会严重打击员工积极性和阻碍单位的生存与发展。要让全体职工增强危机感和忧患意识，明确自己的优势、劣势、不能故步自封自上而下转变观念，让各科室和员工清楚薪酬改革的必要性和迫切性，尽快形成绩效管理概念。 3.2 从自身实际出发，制定符合单位实际的薪酬体系 薪酬管理及分配制度在各个单位管理中都是十分重要的一环，它直接影响到员工的工作积极性和和谐性，以致成为单位发展的瓶颈问题。很多走在前面先行先试的医疗卫生单位通过多年的实践与探索，形成了具有本地区特点和医疗行业特色的薪酬管理经验，可以作为借鉴。但一个单位的内部薪酬制度与其文化有着密不可分的关系。在其他单位能实施且效果明显的薪酬制度，在本单位不一定能适用。员工的认知度和接受度（精神文化和行为文化）、科室之间的差异性与均衡性（制度文化）和信息化程度（物质文化）等因素，会让一套别人眼中完美的薪酬制度在本单位产生“水土不服”。因此，集思广益、博采众长地结合自身实际制定出一套适合本单位文化特点的薪酬体系才是重点。 3.3 以战略为导向，理顺组织关系，明确部门职责、岗位职责与薪酬的关系 以岗定薪，岗变薪变，建立与岗位职责、工作业绩和实际贡献等紧密联系的分配激机制是事业单位收入分配改革的重要原则。 以單位发展战略为导向，结合单位经营管理现状，按照统一指挥、有效管理幅度、权责对应、精简高效、适度弹性、有利于人才产出的原则，梳理和完善组织结构，理顺组织关系，明确部门职责。 为了人尽其才，人岗匹配，必须进行科学的工作分析。合理的组织架构在脉络上理顺了工作关系，而工作分析则是在具体内容上对每一个岗位的工作职责、内容、工作关系、权限、任职资格等方面进行严格界定。 通过工作分析收集的岗位信息，重新进行全院岗位说明书的编制。只有健全和完善了岗位说明书，才能进一步将单位的总体目标逐一分解到每一个岗位，在此基础上将单位的总体目标逐一分解到每一个岗位，形成执岗人参与制定并承诺的目标体系，作为绩效考评和兑现薪酬待遇的依据。 3.4 实施岗位价值评价，构建新型薪酬管理体系 合理的薪酬制度是单位管理的有效手段，是吸引人才、留住人才、激励高素质人才的基本杠杆。岗位评价是在岗位分析的基础上，对单位所设岗位需承担的责任大小、工作强度、难易程度、所需资格条件等进行评价，是将工作岗位的劳动价值、岗位承担者的贡献与工资报酬有机结合起来的方法。 在重新进行工作分析并编写岗位说明书的基础上，开展由单位各层领导和员工代表参与的岗位价值评价，根据岗位价值评价的结果重新确定岗位等级及其系数，将单位各类人员岗位工资拉开档次，让员工看到自己薪酬发展的方向，增强薪酬制度的长期激励作用。突出薪酬的杠杆作用，坚持按岗定薪、易岗易薪，将员工的薪酬与其岗位价值、岗位职责和工作绩效紧密挂钩，适当拉开收入上的差距，使收入分配向核心、关键人才倾斜，向风险高、贡献大的岗位倾斜。对于关键岗位的紧缺人才和专业技术带头人，实行具有市场竞争力的薪酬政策，建立起收入与贡献的高度关联，增强单位薪酬分配的内部公平性，提高薪酬制度的公平性和满意度。结合本单位的经营状况，合理确定本单位的薪资结构和水平，以提高单位薪酬的外部公平性和竞争力。这样，使员工看到自己努力的方向，激发员工的工作积极性，稳定骨干员工队伍，增强凝聚力，促进单位总体目标的实现。 4 结束语 薪酬分配的根本目的是强化单位的核心价值观，培育和增强单位的核心竞争力，实现长期可持续发展。薪酬分配制度是事业单位内部管理的核心内容，科学有效的激励机制能够让员工发挥出最大的潜能，为单位创造更大的价值及效能。薪酬调查是薪酬分配制度改革的前提，不但能发现薪酬制度存在问题，为薪酬分配制度的改革提供客观的依据，更能发现单位存在的其他管理上的问题，为单位整体管理改革、提高核心竞争力等方面提出指导性意见。 |
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