| 标题 | 新常态下勘察设计企业人力资源招聘问题研究 |
| 范文 | 唐妮莉 摘要：人力资源是企业实现发展战略目标的重要基础，是企业发展的重要资源，而人力资源招聘作为企业人力资源管理的基础和起点，将直接影响整个人力资源管理工作的开展，本文通过分析勘察设计企业人力资源招聘中存在的问题，提出相应的对策，以此来优化人力资源招聘工作。 关键词：勘察设计企业 人力资源 招聘 管理体系 中图分類号：F272.92 文献标识码：A 人力资源是企业最具有竞争优势的核心要素之一，企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。企业的软实力就是其拥有的人力资源的数量和质量，对于勘察设计企业来说，能否吸引、培养、造就一批优秀人才，是企业发展的关键。在人力资源管理的四大基本要素“选人、用人、育人、留人”中，“选人”是企业人力资源的关键入口，是人力资源开发和管理的基础。 招聘工作是一个完整而连续的程序化操作过程，是通过发布需求信息，吸引具备条件的人员应聘，在此基础上运用科学的甄别手段从中选出合适的人员予以录用。总的来说，企业人力资源招聘是建立在两项工作的基础上：一是企业的人力资源规划，包括总体规划和人才供需求分析，二是招聘岗位的工作分析，即明确招聘的岗位主要从事的工作内容和应该具备的基本素质。 1 勘察设计企业人力资源招聘存在的问题 1.1宏观战略层面 1.1.1转型期企业发展战略目标不明确 企业的战略发展目标是企业的灵魂，关乎着企业的未来发展。而当前，勘察设计行业发展趋势发生了系列变化，特别是近年来，随着工程建设部分行业大规模建设高峰期逐渐结束，转型期的竞争更加激烈，一部分中小型设计企业寻求差异化发展道路，做专做精；一部分大型设计院致力于向工程公司转型；一部分工业设计院大力发展产品、装备制造，逐渐实现从工程建设向制造业的跨越；一部分大中型设计企业积极探索技术、管理与资本的有效结合，发展投资型业务，通过投资带动工程业务的发展。 当前的新常态下，发展路径选择增多，使得当下很大一部分企业的发展战略目标都处于摸索状态，这势必对企业发展规划的人力资源策略的制定造成影响，使得企业招聘实施中缺乏有效的指引。转型期发展涉及不同的行业、不同领域，一些新的发展模式、发展理念，势必会对人才提出更多要求，一些新进入领域人才的缺乏，会导致企业发展战略的实施打折扣。只有进一步明确企业战略发展目标，才能够促使企业人力资源得到很好的利用，否则势必会成为企业发展的一大障碍。 1.1.2人力资源规划不科学 人力资源规划是对企业在一个时间段里人力资源供给和需求的预测分析，而招聘规划是人力资源规划的一个重要内容。勘察设计行业通过这些年的不断发展，逐渐意识到人力资源对企业发展所起到的至关重要的作用，但具体的想法和实际工作情况之间仍然存在较大的距离，对行业发展的错误判断，企业发展规划和定位的欠科学等，都会造成人力资源规划发生偏差。 1.1.3不注重企业文化 每一家企业都有自己独特的企业文化与管理理念，而招聘体现了用人的理念，是企业文化的重要组成部分，文化外化于行就体现在对行为的指引上，一是用人理念决定了人力资源招聘的原则和方式，二是也对应聘者提出了要求，只有与企业文化价值观想契合的人才能符合企业发展的需要。一些勘察设计企业不注重在招聘过程中对企业文化精神的宣传和推广，这在一定程度上会与优秀人才失之交臂。 1.2具体操作层面 1.2.1招聘计划不合理 企业招聘计划的制定未能准确反映企业的实际需求，使得计划与现实存在较大差距。从公司的发展战略来看，招聘实施的计划不是基于人力资源战略规划所产生的，或是因为一些短期的空缺，或者一些领导的主观判断，从而导致招聘计划的合理性有待调整。 1.2.2岗位分析不到位 在大多数勘察设计企业的人力资源管理还是属于粗放式的，没有对招聘的岗位进行具体分析，这样的招聘只能是停留在大概的情况假象，没有具体的参照标准，对岗位的定义无法进行清晰的阐述和解释，甚至对于有些工作内容的界定也不太明晰。而正因为没有具体的标准去对人员进行甄别，这样就使得结果往往很大程度上受面试官的主观认定的影响，导致招聘结果不太客观。还有企业在人才招聘上需要有明确的要求，通常涵盖了学历、工作经验、专业技能等综合素质，可是，实际上在实施过程中，这些远远不够。 1.2.3招聘流程不规范 招聘流程是指从招聘需求的提出，到正式确定岗位的合适人选的整个过程，通常包括岗位需求确定，招聘渠道和方法确定，征集候选人，候选人筛选，最终人选确定整个过程。人力资源工作最为关键的就是为企业的不同岗位招聘到合适的人才，但在企业人才招聘流程中存在诸多的问题：一是招聘流程不清晰，很多企业在招聘开展的过程中未能明确招聘流程，使得工作的展开没有章法，随意性强；二是招聘渠道缺乏灵活性，招聘渠道主要分为内部招聘和外部招聘，内部提升、内部调动等都是有效的人力资源配置方法，而对于外部招聘，有如网络招聘、专场招聘会、校园招聘、人才中介等等，勘察设计行业主要还是采取校园招聘和网络招聘为主，传统的简历投递方式和手段，使得信息传达不太畅通，三是选拔手段不尽科学，勘察设计企业普遍采取面试和专业笔试的选拔手段，而对一个人的能力、个性特点、工作风格等与岗位相关的其他素质，未能进行科学的评价，存在着招聘到的人员有不胜任的风险，导致最终招聘工作的效果差强人意。 1.2.4招聘团队不专业 招聘过程中，应聘者是直接与企业人力资源招聘官面对面交流的，为此，企业人才招聘官意义重大，代表着企业形象，能够给应聘者企业的初步印象，而招聘人员的行为对招聘工作的效果也有着直接的影响。有些招聘人员容易受到主观情绪的影响，从而对应聘者造成有失公允的评价，也有些招聘人员未受过系统的专业训练，对应聘者的考察随意性强，未能真实反映应聘者的实际水平和能力，从而影响招聘效果。 2 人才资源招聘的改善措施 随着大规模工程建设高峰的逐渐回落，国内工程项目投资规模逐渐缩减，工程设计市场整体上快速下跌，市政建筑工程设计行业的竞争更加激烈，激烈的竞争和艰巨的挑战将是工程设计行业内企业面临的“新常态”，在这样的背景下，人力资源的作用就更加突出，对于招聘，要做好以下几项工作： 2.1认真做好人力资源规划 认真做好转型期勘察设计企业的发展定位，科学制定企业的发展规划，而人作为发展中最重要的要素之一，应该将人力资源规划与企业的发展战略紧密联系起来，通过认真分析人力资源的需求变化，实现人力资源的优化配置。一是与企业发展的战略目标紧密联系，并融入其中，让人力资源确实起到为企业的发展提供更多保障的作用；二是认真分析人力资源的各种影响因素，包括外部宏观市场环境，企业业务发展、专业结构、工作时间、人员等，形成人力资源的初步规划；三是运用科学手段进行预测分析，采取动态管理，确认属于短期过剩还是长期需要。 2.2健全和完善企业招聘管理制度 不断完善企业的招聘制度，人力资源管理部门需认真梳理招聘的目的、流程，招聘的要求，选择的方式，招聘的细则等，主要的核心是：需求分析、信息的发布、应聘者的筛选等。 首先认真做好需求分析，要根据部门的发展状况、业务量、专业配备等，做好职责划分；其实，人力资源部门要与有需求的部门进行沟通协调，并确定部门的人员作为招聘人员参与招聘的实施，强化用人部门在招聘中的角色；最后，在应聘者录用确定后，上报企业管理层，由高层管理者给出最后审批意见。 2.3完善企业招聘策略 人力资源招聘是要在一定的时间范围内为企业创造效益，所以在具体的招聘过程中，要实现高效，需完善招聘策略。一是利用多渠道，对就业信息进行发布，可以采取委托专业门户招聘网站、企业官网等增加曝光度，二是分门别类对于不同层级的人员实施招聘，采取不同的灵活多样的招聘方式，提高招聘效率，例如：校园招聘作为人才培养和储备的主要来源，可以通过宣讲会的方式进行集中面试；而对于社会有经验的高级人才，可以采取分别约谈的方式，从而实现招聘工作的有效开展。 随着外界环境的不断变化，勘察设计行业传统的招聘渠道和模式有待进一步丰富。如采取集团内、行业内的人员流动，尝试采用猎头等形式对优秀高端人才进行招募等等。 2.4提升招聘人员的综合素质 招聘主要是以人力资源部门为主、用人部门参与的方式来组织实施，有必要对参与招聘工作的人员进行培训。通过培训提高招聘人员的素质和经验，让他们更清晰地了解到企业需要什么样的人员，判断应聘者的能力和素质能否和岗位需求相匹配，提高专业素养，减少由于主观因素造成的對应聘者的评价的偏差，使得决策更加科学。 2.5优化人力资源招聘流程 从招聘计划的确定到最后人员的录用，企业在实施过程中要尽可能地不断调整优化招聘录用流程，这样才能保证最终的招聘结果，提高招聘质量。对于勘察设计行业而言，也应该不断细化招聘细则，设置科学的招聘流程。在每年的招聘活动中，要实行动态优化，科学评估招聘的工作效果，持续优化招聘工作。 3 结束语 勘察设计企业的人力资源招聘必须以科学的人力资源规划为基础，认真做好需求分析，确定合适的招聘渠道和方式，采取较为完善的招聘流程，真正为企业人力资源的发展把好入口这关，这样才能够为企业的未来发展保驾护航。 参考文献： [1] 李建.国有企业人力资源招聘和培训管理体系研究[D].武汉：湖北工业大学，2016. [2] 任巧红.人力资源招聘与选拔研究[D].天津：天津大学，2005. [3] 娄建英.企业人力资源招聘问题及对策研究[J].中国管理信息化，2015（04）. |
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