| 标题 | 新建高职院校师资队伍管理优化探析 |
| 范文 | 李小丹 摘要：高等职业教育是高等教育体系中一个非常重要的形式。在“大众创业，万众创新”的时代，如何把高职毕业生变成创新创业的潜在力量和生力军，是时代赋予我们的任务。作为新建的高职院校，更需要迅速、自觉地肩负起培养能够到一线生产、服务、建设、管理的技能型人才的任务。要实现这样的人才培养目标，新建高职院校的当务之急就是构建一支与要求相适应的师资队伍。本文将从分析新建高职院校的现有师资情况，结合创新创业要求，提出新建院校师资队伍优化的策略。 关键词：新建高职院校 师资队伍 管理优化 中图分类号：G521 文献标识码：A 1 新建高职院校师资队伍建设的现状 1.1师资结构不合理 第一，高学历教师数量欠缺。新建高职院校创办之初，既面临学院知名度小、人才引进资金紧缺、对应专业的师资来源数量少的现状，又面临必须快速增加师资队伍数量，以匹配建校评估的要求。两相权衡，先追求在数量上达标，不免存有滥竽充数的情况，对学历只要达到最低要求，专业能挨边就来者不拒。第二，年龄结构偏年轻。这主要是由于发展阶段造成的，新建高职院校在短期内大量招入应屆毕业生扩充师资数量，使得整支师资队伍年轻化，缺少老教师的传帮带，往往会影响了师资的后续发展，在核心竞争力和凝聚力上缺乏优势。第三，职称结构不完善。职称结构是指师资队伍中具有高级、中级、初级专业技术职务的组合，它在某种程度上反映了学院教师的教学和科研水平。 1.2实践能力培养和训练欠缺 从教师个人角度来说，存在部分教师认为只要完成教学任务就是做好本职工作，对培训的重要性认识不足；教师为加薪、职称评定、职位晋升而参加培训，多有被迫情绪，难以取得良好的培训效果，更不要说从培训中获得实践能力的提升。从学院角度来说，在新建院校的初创期，师资队伍培训往往缺乏定位，职前和职后培訓脱节；学院组织的群体性培养，多数为教师整体设计，无法顾及不同专业、不同类型、不同职称的教师多元化、个性化的培训需求，培训形式较单一，不能满足个性化需要，培训内容缺乏对教师个人具体的实践能力和创新精神的培养。 1.3理念有待于更新 第一，职称聘任制度还在摸索阶段。在初创期的评聘制度下，没有把下企业（顶岗）锻炼与职称评聘结合起来，没有形成教学要体现构建学生职业能力、以实践培养创新能力的评价导向。很多教师认为下企业（顶岗）是浪费时间，可去可不去；即使去了企业，实际处于无所事事、不知为何而来的状态。第二，职称评审观念没有结合高职特点。评审委员会投票时，往往还会参考本科院校的职称评审理念，以科研论文成果来考虑是否达到晋升条件，还未建立以教师的教学能力、实践指导能力为导向的晋升标准；第三，缺乏信息反馈通道。许多教师有更好的下企业锻炼的想法，比如文科专业以调研方式代替单纯下企业、管理类专业以进社区参与管理的方式代替下企业等等，却没有合适、正规的途径和方式向院方反馈。 2 新建高职院校师资队伍的建设要求 2.1职称：双师型 双师型，是指具有讲师（或以上）教师职称，又具备本专业实际工作的中级或者以上技术职称（含行业将许的资格证书、及其有专业资格或专业技能考评员资格者）。提升教师的双师素质、建设“双师型”教师队伍是高职教师队伍建设的特色和重点，也应该是高职教师队伍建设的追求。 2.2视野：国际性 这里是指师资视野的国际性。因此，要求高职院校的教师要富有国际视野，通过学习，积极主动了解、掌握并且熟悉运用目前行业领域当中最先进的技术；不断提升自我，积极主动参与到职业教育国际标准制定的过程中，从而进一步开发与行业标准、国际水准相接轨的专业课程标准。 2.3能力：多元化 现代高职院校涉及到学术研究、人才培养、社会服务、办学机制、技术研发应用、师资培训机制以及校企合作等等领域，但是没有哪一个教师能够同时可以在众多领域中保持一流的水准，因此，师资队伍建设要讲究多元性，有针对性地进行建设，这是提升新建高职院校的师资队伍素质的基本保障。 2.4用人：灵活性 影响高职院校提升师资的实践能力的一个制约因素是学院在人事聘用方面缺乏自主性。行业、企业工程技术人员、高技能人才到职业院校担任专兼职教师，缺乏对应的制度保障，导致校企之间的深层合作难以顺利实施。因此要有灵活的用人理念，建立柔性人才引进制度，把企业的能工巧匠引进学院的教学实践，带动学院教师的实践创新能力的提高。在待遇方面也要科学合理，坚持以人为本的人才发展理念，要主动积极地吸引更多高素质人才加盟，确保师资队伍建设的生命力。 3 新建高职院校师资队伍建设的策略 3.1重视制度的方向引导作用 第一，实施分类分层系统培训，加强培训效果。提供国内外优秀院校的访问学者和访问工程师等培训机会，开阔骨干教师的眼界，体悟先进教育理念，促进专业带头人成长。实施青年教师成长计划，加强基本教学理论和教育法规学习，培养青年教师严谨治学的作风。通过师徒结对的培养方式，使青年教师迅速成长。组织教师参加各级各类教学比赛、专业竞赛，以赛促教，提高教师的专业实践能力。在提高实践能力的基础上，追求创新能力。 第二，坚持专家治校的战略方针。专家治校是职业教育内涵建设的要求，通过专家治校能够促进高职院校专业建设。专家主要是负责对高职院校培养方案的制定，明确教学任务，以及与学术有关的认识选拔等等，能够发挥专家在学术方面的优势，激发教师自觉参与学习的意识，倾力打造师德垂范、理念先进、业务精湛的教师团队。 第三，高职院校要建立科学的“教、学、做”更替制度。从一些发达国家师资建设的情况来看，例如，美国普遍使用的是学术休假制度，也就是教师每5-7年离开教学一线，并且全身心投入到某科学研究领域当中，时间为半年或者一年，然后再回到课堂教学中，通过实践教学将自己所掌握的专业成果传授给学生。从美国学术休假制度的实施效果来看，我国高职院校也可以对之进行借鉴，例如，专业教师在学校完成一定时间教学工作之后，学校可以安排教师至少用上半年的时间离开教学一线去专注学术研究、教学方法改进、技术研发等等。 3.2鼓励实践锻炼 一个良好的绩效考核体系应该是公开、透明的，能够得到组织上下的认同，能够建立上下级间的直接对话，只有教师知道自己应该遵守什么样的规范，最终会因合理的考核而带来正面的压力。首先，通过工作量分析确定对教师的期望和要求，并制定出客观的考核标准以及公开规定，以明确教师努力的方向，减少盲目性和不确定性。其次，增进个人目标与组织目标的一致性，减少因对目标考核结果不认可而导致的心理抵触。在评聘制度、绩效奖励中体现对教师从事实践、提高创新能力的激励。支持教师参加职业资格考试。形成“双师型”教师培养的制度保障。最后，完善实践结果反馈。为了保证下企业（顶岗）实践考核的公开性和民主性，考核结果应该及时向本人反馈。因为送样做，一方面，可使被考核者了解自己的优势和不足，为他们提供参考标准，使考核成绩优秀的教师再接再厉，也可让考核成绩不佳的教师心悦诚服、奋起上进；另一方面，可以让教师对考核结果进行监督，有助于防止可能出现的偏见以及种种误差。 3.3明确师资队伍建设目标 第一，师资队伍学术引领能力。这方面主要体现在高职院校教师在企业中的影响力上，在实践的过程中为企业解决技术上的难题，尤其是对口培养的技术型人才的效果。另外，还体现在在全国性的学术机构、专业委员会中的任职情况，例如：人数、影响力等等。 第二，师资队伍高端汇聚。师资队伍高端汇聚的程度主要是体现在高职院校师资队伍中在国内具有一定影响力的教师数量，在专业领域或者学术领域大师级教师的人数，青年杰出人才的数量，具有高级职称教师与高学历教师的比例等等方面。 第三，师资队伍的活力。教师在各类专业机构中的任职情况与人员数量，本高职院校与其他一流高职院校之间的合作程度及师资队伍中获得国际职业资格证书的人数以及到国外学习的人数、培训次数、人数等方面 3.4聘用制度引导 第一，完善职称评聘制度。优化职称评审指标体系，加大教学在职称评聘中的权重，把青年教师接受培训、专业实践能力纳入评聘指标，淡化对科研数量的片面追求，强化对科研创新的评定，增加同行业专家对科研成果评价的权重，是职称评聘制度修订的关键。 第二，高职院校要构建多元化师资聘用制度。目前，新建高职院校从师资来源来看，以应届毕业生为主，缺乏行业企业人员的辅助教学；有少部分理论基础非常扎实的高职称教师，但是相当部分没有行业、企业工作的经验，尤其缺乏对行业新技术、新技能的了解与使用，实践能力不足。因此，应建立一个灵活聘用制度，根据实际情况采取有效的聘用措施，以求聘用到能够保障行业、企业发展的高素质技能型人才，通过有效的协调，让他们能够顺利进入教学领域，做好实践教学工作，为培养更好的人才提供更加有力的保障，从而全面提升师资队伍的综合水平。 总之，新建高职院校要提高自身办学实力，必须要建立精良的师资队伍，因此，应该坚持加强实践，建立科学完善的用人、管人制度，打造善实践、能创新的师资团队。 参考文献： [1] 任永辉.高职院校卓越师资队伍建设途径探析[J].职业，2016（30）：67. [2] 李卫华.基于“协同创新”视角的高职院校师资队伍建设[J].教育与职业，2016（19）：58- 60. [3] 李伶.打造一流师资队伍建成一流高职院校[J].襄阳职业技术学院学报，2016（03）：1- 3，11. [4] 鄭晓萍.高职院校师资队伍建设现实困局与多重突围[J].九江职业技术学院学报，2015（02）：42- 34. |
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