| 标题 | 基层公务员激励机制现状与完善 |
| 范文 | 王梅 摘要：本文以某县为例，调查当前该县公务员励机制状况以及公务员对晋升制度、薪酬制度和培训制度的满意度进行分析，并针对目前所实施激励机制提出相应的对策建议。 关键词：基层公务员 激励机制 满意度 对策建议 中图分类号：D630.3 文献标识码：A 为了对基层公务员激励机制状况进行研究，该问卷中包括回答者的基本信息如性别、年龄、工龄、学历、职务级别等等。鉴于当前我国的激励机制主要包括考核、晋升、工资福利保险和奖惩等内容。为了更深入地了解公务员群体对激励机制的看法，笔者还设计了一些开放式问题，与20名公务员进行了交谈，主要是了解他们的生活状况和对当前激励机制的看法意见。这次的问卷调查采取无记名的形式，主要针对陕西省W市S县的部分公务员，S县位于陕西省东北部，面积1878平方公里，总人口88万，是一个典型的西北部较为基层的县，该县也制定了比较完善的公务员激励机制。为了确保具有代表性，随机选择了10个单位，共计正式发放问卷200份，回收179份，回收率89.5%，其中有效问卷165份，有效率92.18%。 1 当前某县公务员激励机制的现状及问题 1.1公务员对激励机制中工资福利的满意度分析 接近50%的公务员对当前的工资福利不满意，达到比较满意的只有30%左右，公务员群体相对而言更满意当前的工资，但是不满意的比例很高。问卷调查显示，当前被调查公务员群体工资近55%在3000元以下，95%在4000以下，工资水平还处于比较低的状态。由于该县近年来主打旅游产业，导致当地物价较高，房价接近5000元，不少公务员纷纷表示当前的工资实在是难以支撑，买房生存压力比较大。加之十八大以来的各项政策出台，各项福利锐减，增加工资收入已经成为大多数公务员最迫切的需求。 1.2公务员对激励机制中晋升制度的满意度分析 一般认为影响晋升的有学历高低、工作绩效考核好坏，由于工作表现好坏一时较难以衡量，这里假设大多数公务员表现无差别，考虑是不是学历的高低造成了行政级别的高低，考虑在控制学历下对性别与级别做交叉分析，得到结果可以看出，各组在对学历进行控制下，专科与本科下，性别依然与行政级别具有相关性，但是学历层次的级别计算结果却不显著，则可能是由于样本过少的原因，因此可以看出，目前部分公务员级别比例过低不是由于学历原因造成的，在与部分公务员的交谈中，他们也对当前的职务晋升制度表示较为不满意。 1.3公务员激励机制的其他几方面的分析 根据问卷调查的结果，当前基层公务员群体对于激励机制中的考核制度和奖惩制度相对而言比较满意，但情况也不是很好，分别也有25%、28%的表示不满意。 虽然当前我国政府正在构建学习型政府，公务员群体也需要不断地加强学习，提升自己的能力，适时的培训是加强学习的重要方法，但是通过访谈交流，当前公务员培训学习的状况却不是很好。基层公务员参加培训的机会都不是很多，大多数近一年来参加培训的次数不足五次，而且培训的形式大都比较单调，主要以听讲座、组织学习相关文件为主，难以调动参与者的兴趣，尤其是对公务员来说更是缺乏吸引力，这就表明我们应该要调整我们当前的培训机制。 2 对完善我国基层公务员激励机制的建议 通过问卷调查的分析可以看出当前我国基层公务员的激励机制还是存在一些问题。激励机制本身的各方面存在一定的不足，没有对公务员激励引起足够的重视，这必然会影响我们整个激励机制的运行效果，改革和完善当前我国基层公务员激励机制势在必行。笔者认为可以从以下三个方面去思考完善我国公务员的激励机制。 2.1建立富有吸引力的薪酬福利制度 人都是有需求的，国家公职人员也不例外。在研究基层公务员的激励机制时，我们应当首先把他们看作一个自然人，看作一个普通人，并不是“不食人间烟火”的，要尊重他们的物质需求，我们不能用国家公务人员这个称号去掩盖他们的物质追求。 从问卷调查的结果来看，近七成的公务员收入均在2000元-3000元，处于比较低的水平，较低的工资水平也反映在了他们的需求上。从上一部分可以看出，薪酬制度是他们最不满意的激励制度，经济收入是公务员群体最为看重的因素，提高经济待遇能够最大程度地激励他们。根据马斯洛需求层次理论，薪酬福利属于最基本的需求，只有最基本的需求得到满足，才会有高级别的需求。对于当前基层公务员来说，当前生理需求和安全需求是他们的主导需求，我们必须改进公务员激励机制，建立富有吸引力的薪酬机制。 2.1.1公务员加薪势在必行 我国《公务员法》第七十五条规定：“公务员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。国家实行工资调查制度，定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较，并将工资调查比较结果作为调整公务员工资水平的依据。”可以看出加薪是有法律依据的。而当前较低的公务员工资已经影响了基层公务员工作积极性，在当前物价不断上涨的大环境下现有的工资已经使公务员群体难以支撑，不少公务员选择离开，造成了大量人才流失，留守的不少公务员则无心工作，寻求第二职业，这些都影响了行政效率，破坏了政府的良好形象。而调查表明提高薪资水平能够最大限度地提高他们的工作积极性，因此，应该在充分调研的基础上，适当增加公务员工资，让公务员群体能够更安心地工作。 2.1.2建立完善彈性薪资制度 通过调查可以发现，当前基层公务员的薪酬，不但与学历、工龄、职级等自身因素相关，城乡之间、部门之间都会对薪酬收入产生不小的影响。这必然会导致部分公务员的不满，如调查中就有公务员表示自己所在的林业局就与身在地税局的公务员收入相比有不小的差距，这些都对她的工作积极性有不小的影响。 因此，我国公务员激励机制的建设中应该推行弹性薪资制度。一方面可以推行区间工资标准，由于各地区的经济发展水平、人均收入有较大的差异，全国实行统一的工资标准不太现实。但是在同一地区内，可以推行一定的工资标准。将公务员的工资标准与当地的经济发展水平和物价水平挂钩，尽量消除部门与城乡之间的差异，确保同一个地区的工资水平能够大致一样。另一方面可以适当地强化薪酬负激励制度。通过调查可以看出当前公务员群体普遍对物质刺激和负激励比较看重，因此可以在不违反法律法规的前提下，建立、完善一套经济惩罚的体制，从反面去刺激激励公务员群体。 2.2改进晋升制度 晋升往往是公务员工作成绩的直接体现，往往被公务员所看重。通过晋升可以使公务员个人价值得到体现，带来巨大的愉悦感，再加之当前的薪酬往往与行政级别挂钩，晋升后可以直接带来收入的提高，而基层公务员本身相对晋升机会就比较少，对绝大多数基层公务员来说，一个公平、公正、公开的干部晋升制度是事业上最基本的需求，而调查表明当前公务员群体对于晋升制度还有不满，必须要对现有的干部晋升制度进行调整和完善，以发挥它应有的目的。 2.2.1提高晋升的透明度和公开性 虽然我国公务员制度明确规定了关于晋升的各项条件与制度，但是在晋升过程中却难免会有人情网、关系网、裙带网出现。调查就表明公务员都对于晋升制度不满意，尤其是公务员群体更是不满意，他们表示不够公开的晋升制度压缩了本就稀少的晋升机会。对于要晋升的人员的信息、个人工作成绩等要在政府网站上给与公示，多听取群众和单位内部的意见，还可以采取公开选拔、竞争上岗等方式选拔任用优秀人才，对于整个晋升的流程做到及时反馈，对于部分公务员的疑惑问题也要积极回答解决，消除大家的不公平感。 2.2.2提升基层公务员的晋升空间 通过与公务员的访谈，他们都表示基层公务员的晋升空间太小了，自己在单位中基本看不到未来晋升的希望，自己干到退休也很可能只是一个普通科员。这也表明了提升公务员的晋升空间的必要性。我们应该要拓宽我们的晋升模式，拓展上升渠道。 2.3建立有针对性的培调机制 调查发现公务员往往获得的培训机会较少，但是如培训的内容不是公务员所期待所需要的，会导致学习的積极性不高，带来事倍功半的效果。公务员有其自身能力特点及成长的特殊规律，对培训的需求也应该不同，因此要更有针对性地设计培训课程，切实提高公务员应对工作、生活的技能，提高他们的工作效率。培训方法上，可以采取正规的课程学习和短期特色培训相结合，案例教学和交流分享相结合的方法。不应拘泥于培训方式，可以将案例式、体验式、互动式引入培训课程之中，而像情景模拟、角色扮演、小组辩论等新型方式也可以采用，增强趣味性和实用性，以吸引更多公务员参与培训当中，提高培训的效果。 3 结束语 在需求上还是存在明显的不同，公务员激励机制还是弹性明显不足，这大大制约了公务员激励机制的发挥空间，这一方面需要从制度设计上去改进，也必须从社会的性别观念上去改变。对于激励机制的完善必须要坚持以人为本、公平公正公开、个性化差异化以及同步化激励的原则，并应该从转变固有的观念以及改革薪酬、晋升、培训、考核制度和退休制度等五方面去完善我国基层公务员激励机制。 参考文献： [1] 苏鹏.基层公务员激励机制优化策略探索[J].产业与科技论坛，2016，15（2）：238- 239. [2] 陈东.欠发达地区基层公务员激励机制研究——以甘肃为例[J].兰州学刊，2016（2）：201- 208. |
| 随便看 |
|
科学优质学术资源、百科知识分享平台，免费提供知识科普、生活经验分享、中外学术论文、各类范文、学术文献、教学资料、学术期刊、会议、报纸、杂志、工具书等各类资源检索、在线阅读和软件app下载服务。