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标题 高校领导干部选拔、培养及考评机制研究
范文 丁红萍
摘要：肩负着建设高等教育强国重任的各级高校，只有打造一支高素质、专业化的高校领导干部队伍，才能不辱使命。本文基于上述诉求，从高校领导干部的选拔、培养和考评三方面对江苏省十几所高校展开相关调研和分析。本文对当前高校正在推进的事业单位人事制度改革也具有一定的参考作用。
关键词：岗位管理 高校领导干部 选拔 培养 考评机制
中图分类号：G471.7 文献标识码：A
国家教育部党组近年印发的《关于进一步加强直属高等学校领导班子建设的若干意见》（以下简称意见），旨在完善中国特色现代大学制度，促进高等教育事业科学发展。意见从思想政治建设、深化干部选拔任用制度改革、贯彻执行民主集中制、加强培养培训、完善考核机制、健全管理监督机制等6个方面，对加强教育部直属高校领导班子建设进行了科学规划和系统设计，提出了明确要求。正如北京师范大学校长董奇所说：“教育部直属高校作为我国高等教育的‘国家队，肩负着建设高等教育强国的重任，也对全国高等学校有重要的引领作用。打造一支高素质、专业化的高校领导干部队伍，对办好中国特色社会主义高等教育事业具有重要意义。”本文正是基于上述背景展开，结合当下正在逐步推进的高校干部人事制度改革，通过问卷调查的形式，对江苏十几所公办重点本科院校副处级以上在岗领导展开相关调研和分析而得。
1 相关概念和理论
人力资源管理是否科学，高效，关键在于组织是否清楚自己需要什么样的岗位才能完成业务流程的工作，这些岗位需要什么样的员工才能实现高的绩效，采用什么样的机制才能激发员工的积极性并实现员工的价值。高校领导干部岗位的设置、人才的选拔和任用考核同样遵循上述机理。
1.1招募和甄选
招募，指组织根据工作需要，采用多种措施吸引候选人来填补组织工作空缺的活动。甄选，指组织根据所招募工作职位的特点，从某一职位的候选人中挑选较合适的人选的活动。
1.2培训和开发
培训，指企业通过各种方式帮助员工习得相关的知识、技能、观念和态度的学习过程。开发，指企业帮助员工适应未来企业工作需要而开发自身潜能的各种活动。培训关注的是员工目前的工作能力与短期工作的表现，而开发则着眼于为员工未来的工作和需要做好准备。
1.3绩效考评
绩效考评，指按照事先确定的工作目标、工作时间和衡量标准，考察员工实际完成的绩效情况的过程。绩效考评包括工作结果评价和工作行为评价两个方面。
2 高校领导干部队伍建设存在的问题
高校领导干部队伍的建设包括每一个领导岗位的设置和任职资格要求的制定、每一位領导干部的选拔、培训任用到绩效考评等内容。纵观当下各大高校干部人事管理现状，经过多方走访调研，梳理问题如下。
2.1选拔问题
2.1.1 岗位设置方面
人才选拔是依据岗位设置而进行的，当一个岗位出现了缺编现象就要考虑及时补充相应人才。但补充什么样的人才才能达到人岗匹配的目的呢？如果岗位设置时就出了问题怎么办？带着这样的疑问设计了相应的问题，走访了多家高校，获得了31个有效调查样本，统计分析如表1所示。
表1中显示，36%的在职副处以上领导认为本单位“岗位价值评估不科学”，也就是说过三分之一的在职领导认为本单位对岗位含金量的认可做得不尽如人意。由于不同领导岗位上的压力和风险不同，有的领导岗位的工作内容特别复杂，有的领导岗位的压力和风险特别大，但岗位价值和重要性却没有得到相应的认可和支持，这就导致某些敏感领导岗位一直缺编，招不到合适的人。另有24%的被调查者认为本单位存在“岗位职责不清”的现象：虽说“在其位谋其政”，但调查结果却不尽如人意。有些年轻的领导干部希望通过多做事获得上级领导干部的关注和认可，进而有继续晋升的机会，因此承揽了太多本不属于他所在岗位的职责，导致精力分散，办事效率不高甚至错误百出；当然也有因为岗位职责不清导致某些领导独揽大权，谁的意见都听不进去，一言堂大行其道的现象。
2.1.2 选拔和测评方面
当下高校的领导人才大多是通过选拔产生的，但什么样的选拔方式是有效的？什么样的选拔又是流于形式的？为此就当下各高校领导干部选拔和测评干部时存在的问题进行调查， 31个有效数据统计分析如表2所示。
表2中显示，过四分之一的被调查者认为本单位在选拔测评领导干部时存在“测评结果没有反馈”。这个调查结果有点意外，根据人力资源管理中常用的360度测评法，群众是必须参与领导干部的选拔测评的，而群众的意见并没有得到相应的反馈和采纳，这种真相一旦公开后就一定会大大伤害群众的感情，降低群众对领导干部选拔测评公信度的认识。群众认为他们眼中的好领导好干部没有得到相应的提拔和重用，那么获得提拔的领导干部在群众中就很难开展工作，更不要说有所创新和突破了。
2.2培养问题
现行的干部培养学习与考核制度大多数是沿袭传统做法，流于程式，培训制度与考核激励制度之间并没有系统的衔接和联系。尽管每个单位都有很多关于加强干部培训学习、将培训学习与考核激励结合起来的制度性文件，但是这些制度的执行在有效性和长效性方面还存在问题，干部参加学习的总体动力不强。具体分析如下：
2.2.1 干部学习的内因和动机不够，学习持久性不好
信息社会，瞬息万变，终身学习、与时俱进的提法很好，但要将这种领导干部外围的提法变为他们自发的内在的需求，还需要解决两个问题。一是组织培训学习的机构在课程设计时就要跟上时代的步伐。组织者们要首先了解受众的学习需求，激发领导干部们的学习动机。培训方可以通过走访、问卷调查等方式了解受众在工作实践中欠缺的理论和经验，据此设计的课程模块可以提高受众学习的兴趣和培训班的学习效用。二是保证领导干部学习期间不被工作所干扰。处级以上领导一般都分管很多工作，被杂事缠身的学习者学习时如果没有足够的专用时间作保障是很难将学习兴趣和动机持续和长久地进行下去的。
2.2.2 干部培训的内容和形式呆板，学习质量不高
现行的干部培训制度和形式过于传统和呆板，普遍存在干部学习质量不高，学习效益低下的问题。分析原因主要有：一是学习内容没有新意。传统的培训内容无外乎相关政策法律法规的宣讲，反腐倡廉、职业道德操守的强化培训，缺少了学习的动因源头的分析，更没有结合工作实践的典型人物事迹和案例的分享。二是学习手段单一。传统的学习大多是课程讲授为主，要么在线视频观看学习，要么脱产集中听课。这种一人讲大家听的形式过于单调，学习质量自然上不去。建议培训中融入圆桌讨论、情景模拟、案例分析、轮岗交流、初级董事会等学习形式，不断激发保持受众的学习兴趣和热情，同时加强培训考核，将考核结果与干部业绩和升职挂钩，进一步提升学习质量。
2.3考评问题
高校现行的领导干部考评体系存在许多需要破解的重点和难题，考核评价滞后于选拔任用，考核内容与方法的有效性不高，简单化走过场，考核结果很少反馈和运用，组织部门常常是为考核而考核，干部考核的功能和作用没有得到很好的发挥。问卷中的相关调查，其结果也基本佐证了上述观点。另在各大高校现行应用的考评体系成因调查中也发现，40%以上的在职领导认为本单位现行考评体系是“沿袭历史做法或按惯例的”，“定期（一般一年）由下而上修订考评体系”的比例很小。
考评关系到一个领导干部个人业绩的被认可程度，考评时顾及领导面子，让一些庸人长期占据在领导岗位上不能很好履行该岗位应有的职责，这样的后果不是一个人不思进取的损失，而是一个团队或组织的损失。长此以往，更容易滋生高校领导干部终身制，能上不能下，干好干坏一个样的不良现象。被调研对象中近三分之一的在职领导认为，当前高校领导干部考评体系存在着“使用问题”，联系上文分析，不难看出这种沿袭管理的考评体系很难使用，这种情面成分考虑过多后的考评结果的使用同样存在许多隐患问题。
3 高校领导干部队伍建设问题的对策
3.1完善领导干部选拔任用制度
要解决上述领导干部选拔任用中的问题，就得从岗位设置开始研究，加强岗位价值的科学性和必要性评估，明晰岗位职责和任职资格，不能因人设岗，重视领导干部任职前的民意测评意见和建议，提升上岗领导干部的公信力。另一方面，建立欲任职领导干部的人才储备库，给予储备人才学习、实习和锻炼的机会，在正式上岗前经历过较为完善的岗前培训等也非常必要。
总之，领导干部的选拔任用是解决高校领导干部队伍建设问题的首要环节，如果第一環节里出了问题，任人唯亲，一把手领导大搞“嫡系部队”和自己人团队建设，这些专业素养和个人素质不够的人群充斥到领导干部队伍中来，如何期待他们：用好手中的权力为人民服务？为单位的可持续发展贡献智慧和力量？
3.2完善领导干部培训学习制度
2010年8月，中共中央办公厅印发了《2010—2020年干部教育培训改革纲要》，纲要对建立健全干部学习培训考核评价机制、完善干部学习培训激励约束机制提出了新的要求。纲要提出将干部学习培训情况和考核结果如实记入干部信息库，并将重要培训情况纳入干部人事档案；把理论素养、学习能力作为选拔任用领导干部的重要依据。干部学习培训考核不合格的，年度考核不得确定为优秀等次；将开展干部教育培训工作情况作为各地区各部门和干部所在单位领导班子年度考核的重要内容。就在职培训方式的效用性问题做了相关调研，近三分之一的在职领导干部通过自己的切身体会认为，最有效的在职培训方式应该是“轮岗”，其次必要的定岗实习也很重要。总之，对于一个副处以上的掌握实权的领导岗位上的人才任用来说，应该是非常审慎的，为岗位找到合适的人选，有效的培训和激励是必需的。
3.3完善考评体系，提升考评结果的效用性
如何完善考评体系，提升考评结果的效用性，可以效仿企业做法，用绩效评价的方法进行。当前高校的领导干部的岗位职责履行情况的考评内容主要包括：德、能、勤、绩、廉等五个方面。貌似全面但仔细推敲实际这些考核内容的描述过于抽象，没有具体量化要求的界定。这样的考评体系不但评价过程中当事人难以精准完成，评价结果也难以发挥其激励作用。就绩效评价相关问题进行了如下问卷设计，调查统计分析如下：
第一，您认为领导干部个人的业绩和任职部门的业绩有关系吗？您觉得应该如何厘清两者关系？
对于这一条的调查结果，统计发现100%的在职领导认为自己的个人业绩与任职部门的业绩“有关系”，其实调查这个问题的关键是在被调查者认可自己的个人业绩与任职部门业绩有关系的前提下如何厘清两者关系，这个问题在被调查者那里几乎没有答案。因为大家身陷其中，所谓当局者迷。但实际上这个问题每年在年终考核选优时都有暴露，那就说明考评系统没有认可两者有关系，否则就应该是部门被考核为优秀的同时部门负责人也应该是“优秀”，但现实操作中却常常会因为要平衡部门人员积极性而被要求友情让渡名额现象。
第二，作为教学和科研岗位的领导，其绩效计划应该包括哪些内容？选项有：优秀师资储备，狠抓教学质量；网罗建设科研团队，鼓励支持申报各级科研，保证充足的科研经费；定期带领优秀教师和科研人员对外交流，关注学校、专业排名；把科研成果的数量和质量、高层次人才的数量和质量纳入领导考核指标。调查结果见表3。
表3中显示，被访问领导基本认可作为教学和科研岗位的副处以上的领导，其绩效计划里应该包括表中内容，而且基本同等重要。那么接下来的就应该是如何量化这些指标的考核工作，比如对于教学质量评比中获得优秀的教师有什么的奖励又有何种措施来储备这些优秀的师资资源，留住人才，防止流失，就是一个很重要的考核指标。对于科研这一块的鼓励，不仅是要求老师们积极去申报课题，还要有相应的科研条件的支持，包括科研时间和经费的支持。第三条，带领优秀教师和科研人员外出交流，让他们回来后再带领其他老师共同进步，对主管教学和科研的领导规定具体的考核引进人才和科研成果数量和质量的指标，不但有助于学校发展，也有助于相关主管领导明确自己工作的重心。

4 结束语
教育部 2014年2月19日印发了《中共教育部党组关于进一步加强直属高等学校领导班子建设的若干意见 》（以下简称《意见》）可以作为本文的结束语和对未来高校领导干部队伍建设的一个要求和展望。《意见》从思想政治建设、深化干部选拔任用制度改革、贯彻执行民主集中制、强化培养培训、完善考核机制、健全管理监督机制等6个方面，对进一步加强教育部直属高校领导班子建设进行了科学规划和系统设计 ，提出了明确要求。《意见》指出 ，要坚持党管干部原则 ，坚持五湖四海、任人唯贤，坚持德才兼备、以德为先，坚持注重实绩、群众公认，按照社会主义政治家、教育家的要求和信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部标准选好配强校级领导干部。党委书记和校长要有先进的办学理念，能够驾驭全局，善于抓班子带队伍。党委书记还应有丰富的党务工作经验，熟悉党的干部人事人才政策，善于做思想政治工作。校长还应有较强的行政管理能力、宽广的学术视野和国际视野。领导班子要形成年龄、经历、专长、性格互补的合理结构。
《意见 》明确，对领导班子的考核，要以思想政治建设、领导能力、工作实绩、党风廉政建设为重点。对领导干部的考核，要以岗位要求为依据，在全面考核德能勤绩廉的基础上，加强对德才表现以及管理精力投入、工作作风的考核。要完善考核测评指标体系，积极推进以学校事业发展规划为依据的目标考核，引导领导班子和领导干部推进学校内涵式发展。完善综合考核评价办法，实行平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合。同时 ，规范平时考核制度 ，加强经常性考核 ，注重通过日常工作了解领导班子和领导干部。综合运用平时考核、年度考核和换届 （任期）考察、任职考察、巡视等方式 ，全面准确地评价领导班子和领导干部。把考核结果作为干部选拔任用的重要依据，并与干部培养教育、管理监督、激励约束、收入分配等结合起来。客观分析考核情况，正确运用考核结果，对优秀得票率较高、表现突出的领导干部予以表扬鼓励 ，对连续3年年度考核优秀得票率较高的领导干部注重培养使用。领导干部绩效工资水平与年度考核结果紧密挂钩等。
参考文献：
[1] 赵世明.构建领导干部学习考核与激励的有效机制[J].中国浦东干部学院学报，2012（2）：88- 93.
[2] 中央政府门户网站.中办印发《2010- 2020年干部教育培训改革纲要》[EB/OL].http：// www.gov.cn/jrzg/2010- 08/17/ content_1681885.htm，2010- 08- 17.
[3] 中共教育部黨组.中共教育部党组关于进一步加强直属高等学校领导班子建设的若干意见[Z].教党[2013]39号.2014- 01- 19.
[4] 杨曦.教育部明确直属高校领导班子选拔任用及考核机制[J].陕西教育：高教，2014（4）：31- 31.
[5] 张爱卿，钱振波.人力资源管理：理论与实践（第二版）[M].北京：清华大学出版社，2008.
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更新时间：2024/12/23 8:12:28