| 标题 | 组织成员创新行为的影响因素文献综述 |
| 范文 | 杨秋玲+向利君 摘要：在经济全球化的推动下，市场环境的激烈竞争迫使组织需要加速提升核心竞争力，而组织的创新能力是提升组织核心竞争力的重要途径。创新型员工与创新型团队越来越受到组织的欢迎。笔者从组织需求的角度上，对组织成员创新行为的影响因素进行文献综述研究。 关键词：组织成员 组织支持 創新行为 文献综述 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 现如今，国家正处于经济转型的关键时期，企业要想在此阶段仍处于领先地位，必须为企业注入新的思想，维持企业创新。在企业中，个人创新又是团队创新和组织创新的基础，要想提高组织整体的创新能力，组织成员的创新能力就显得尤为重要。只有不断创新，才能使企业在市场竞争中处于主动地位，实现更多的企业价值，获取更高的利润。 1 组织成员创新行为影响因素的研究现状 King（1992）[1]认为组织的创新终究要落实到组织成员上，只有组织成员具有一定的创新行为才能推进组织的总体创新。Amabile（1988）[2]认为持续不断的、成功的创新对组织的生存和能够获取竞争优势是至关重要的。程鹏、柳卸林（2010）[3]研究表明组织要想在激烈的竞争中处于不败之地，就必须拥有自主创新能力；丁琳（2010）[4]认为组织成员的创新行为是增强组织自主创新能力，提升组织核心竞争力的关键因素。卢小君、张国梁（2007）[5]认为组织成员的创新可归结为创新构想的产生行为和执行行为两个方面；李敏、杜鹏程（2014）[6]通过理论模型的实证研究，得出差错认知和激励偏好对组织成员的创新行为存在显著的正相关关系。 1.1组织认同对创新行为的影响研究现状 Stata（1989）[7]分析得出在知识密集的行业中，组织成员与组织的相互学习可引起创新，从而成为组织中保持长期竞争优势的重要来源。廖媛红（2012）[8]研究表明组织的成立时间越久，组织成员对组织的认同感、归属感就越发强烈，从而组织对组织成员创新行为产生的满意程度也相对较高。Gray（1998）[9]等人认为组织成员对组织管理制度及组织管理体系的满意度，在很大程度上都会受到组织是否给予了组织成员归属感及组织认同感的影响。荆炜、韩冬日（2016）[10]实证检验了组织认同对组织员工创新行为的影响，认为组织认同对组织成员产生创新行为有正向作用。 1.2组织支持对创新行为的影响研究现状 Eisenberger（2001）[11]研究表明组织支持能够激励组织成员创新行为的产生，从而自发为组织创造更多的经济价值；顾远东、周文莉（2014）[12]认为促使组织成员发挥创造力的关键因素是组织支持，而组织成员创新行为的产生与组织支持感之间有着显著的正向相关关系；白云涛、王亚刚（2008）[13]等人认为组织成员感知到组织支持的多少是组织及组织领导对组织成员创新行为的重要影响因素；王艳子、罗瑾琏（2011）[14]探讨出在组织领导给予组织成员较多资源和信息或鼓励组织成员积极主动参与的情况下，组织成员能够更好更快的投入到工作中，产生创新行为的机率也会更大；Rhoades（2002）[15]分析得出组织支持对组织成员创新行为的产生以及组织本身都有一定的积极影响。 1.3领导—成员交换对创新行为的影响研究现状 Tjosvold（2004）[16]等人发现组织领导的风格对组织成员的创新行为有一定的影响，而变革型领导与组织成员的创新行为存在正向关系。Atwater（2009）[17]证实了领导—成员交换理论对组织成员创新行为的产生依然具有一定的正向影响，但其影响力始终处于中等水平。陈晨（2015）[18]对此进行深入分析，并研究论证在科研的团队中，心理的授权会在变革型领导与组织成员的创新行为之间处于中间环节，具有一定的中介作用。孙锐、王乃静（2008）[19]认为在组织创新过程中，员工之间的相互认可程度、互动交流频率以及信任度都会影响组织成员的创新行为。 通过对各学者文献的仔细梳理、阅读和分析，综合各位学者对创新行为的认知，笔者认为创新行为是指企业在生产过程中通过投入新要素、改善新方法、调整新动态、拓展新市场等方式使企业在行业竞争中处于领先、优势地位，获得超额利润的过程。得出影响组织员工创新行为主要包括组织创新气氛、工作特征、心智模式、个人—组织匹配度、领导方式、组织结构特征等诸多因素，而组织认同、组织支持、领导—成员交换是影响组织成员创新行为至关重要的因素，笔者会在之后进一步对其进行深入的研究和验证。 2 组织成员创新行为的三个影响因素探究分析 2.1组织认同 员工是企业的主体，组织要实现企业目标必须以员工为中心。组织成员个人目标要始终与企业总体目标保持高度一致性，成员与组织之间要表现出对彼此的高度认同感。在工作中，企业要尽量为员工创造实现个人目标的机会，设立工作中的新挑战，激发员工的潜能。深入了解员工的需要并尽量设法满足，使员工保持高度积极性和饱满的工作热情。其次，组织需建立完善的奖励机制，对于组织成员取得的成绩要予以肯定，并给予一定的物质和精神上的奖励，使员工感受到组织对员工的付出和取得的成绩的高度认可，使组织成员为实现组织目标和得到组织认可而产生一定的创新行为。 2.2组织支持 组织支持对组织员工的创新行为有着显著的促进作用。合格的组织成员会以企业目标为己任，努力完成工作，跨越工作中的障碍。然而，工作中难免会遇到难以完成的任务和难以跨越的障碍。组织能够及时伸出援手，满足员工的需求，帮助员工跨越障碍，对于员工是一种莫大的支持和鼓励，员工会明显察觉到组织对自身工作的认同，感觉到组织对自己的重视和关心，感受到自己在组织中的重要角色和地位。有了组织的保障，让员工有足够的安全感和归属感，激发员工的工作热情，使员工更加肯定自己的能力，更能无所顾虑地接受和勇敢面对工作中的各种挑战。其次，组织根据员工的表现可以给予相应的精神或绩效奖励，使员工在自己的贡献与组织的支持之间找到平衡点，提高员工对组织的满意度。相应员工也会提升自己对组织的承诺和忠诚度，并且提高在工作中的努力程度，使工作绩效显著提高，激发员工产生更多的创新思维和行为，为组织带来高效的创新成果。 2.3领导—成员交换 领导方式多种多样，费德勒的权变理论提出领导方式会受各种内、外部环境因素的影响和制约，领导的不同特质也会导致领导方式的差异，有不同的领导作风。与任务管理者保持一定的关系，就可能获得比其他人更加有利的工作条件，赢得更多的机会。在组织中，领导会根据成员与组织之间的关系、组织对其需要程度以及组织对成员满意度的差异而产生“低质量交换关系”与“高质量交换关系”。 在低质量交换的环境下，领导和成员之间的关系多为上下级之间的指挥和命令，领导与员工之间多为利益关系，较少有感情方面的维系。领导与成员的沟通仅限于正式沟通，交往的频率低。员工对领导的命令和要求言听计从，按照上级的要求做事。在这种情况下，会禁锢员工思维模式，重复按照已有的惯性思维解决上级吩咐完成的工作，员工也仅能在工作中得到基本的物质满足，领导对这部分员工的激励较少。员工也因此不愿意提出自己的想法和创意，不善于推陈出新，创新行为表现不明显。 在高质量交换的环境下，领导与员工除了工作之间的上下级关系之外，有更多的情感支撑。领导与员工之间保持高度的信任与支持，也因此相对于其他的员工有更多的自主性和发展机会。在此环境下，组织成员会将组织的发展与自身联系在一起，将自身目标与企业目标紧密结合在一起，有更强的主人翁意识和自觉性，以提高企业的绩效为己任，时刻保持强烈的创新意识和创新行为。 3 研究展望 综合各位学者的理论研究和分析，并以这些分析研究得出的重要结论为基礎，对组织认同、组织支持和领导成员交换三个因素对组织成员的创新行为的影响进行了深入的归纳和理论分析。为进一步验证上述观点是否具有说服力和参考价值，笔者将在接下来的课题中通过问卷调查等方式对以上结论进行实证研究，进一步明确三个因素分别对组织成员创新行为的影响作用大小，为提升组织成员的创新行为指明方向和提供参考依据。 参考文献： [1] King，N.Moading the Innowation Process：An Empirical Comparison of Approaches.Journal of Occupational and Organizational Psychology，1992（65）：89- 100. [2] Amabile T M.A model of creativity and innovation in organization[M]// Staw B M，Sutton R .R esearch in O rganizational Behavior. Greenwich，CT；JAI Press，2000：123-167. [3] 程鹏，柳卸林.对争睹推进自主创新战略的一个评价[J].科学学与科学技术管理，2010，31（11）：19- 26. [4] 丁琳，席酉民，张华.变革型领导与员工创新：领导—下属关系的中介作用[J].科研管理，2010，31（1）：177- 184. [5] 卢小君，张国梁.工作动机对个人创新行为的影响研究[J].软科学，2007，21（6）：124- 127. [6] 李敏，杜鹏程.差错认知、激励偏好对员工创新行为的影响研究[J].科学学与科学技术管理，2014（9）：161- 170. [7] Stata M A.R eflexivity and work group effectiveness：The key to management innovation[J].Sloan Management R eview，1989，30（3）：63- 74. [8] 廖媛红.农民专业合作社内部社会资本对成员满意度的影响——以管理正规化程度为调节变量[J].经济社会体制比较，2012（5）：169- 182. [9] G ray，T .W .and K raenzle，C .A.：Member Participation in A gricultural C ooperatives：A R egression and Scale Analysis，R ural Development，R ural BusinessCooperative Service，US Department of Agriculture，1998. [10] 荆炜，韩冬日.激励偏好.组织认同与员工创新行为[J].西北民族大学学报（哲学社会科学报），2016（5）：126- 132. [11] Eisenberger R ，Armeli S，R exwinked B ， L y n c h P D ， R h o a d e s L.R eciprocation of perceived organizational support [J].Journal of Applied Psychology，2001，86（10）：42- 51. [12] 顾远东，周文莉，彭纪生.组织支持感对研发人员创新行为的影响机制研究[J].管理科学，2014，27（1）：109- 119. [13] 白云涛，王亚刚，席酉民.多层级领导对员工信任、工作绩效及创新行为的影响模式研究[J].管理工程学报，2008，22（3）：24- 29. [14] 王艳子，罗瑾琏.组织自尊对员工创新行为的影响研究：基于知识共享的中介效应分析[J].华东经济管理，2011，25（7）：97- 99. [15] R hoades.L，Eisenberger R .Perceived Organizational Support：A R eview of the Literature [J].Journal of Applied Ps ychology，2002，87（4）：698- 714. [16] T josvold A .Social capital，psychological safety and learning behaviours from failure in organizations[J].L ong R ange Planning，2007，40（1）：30- 44. [17] Atawer L，Carmeli A.Leader- member exchange，feel- ings of energy，and involvement in creative work[J]. Leadership Quarterly，2009，20（3）：264- 275. [18] 陈晨.变革型领导与创新行为：一个被调节的中介作用模型[J].管理科学，2015（4）：11- 22. [19] 孙锐，王乃静.推动员工创新的领导成员交换、团队成员交换作用机理研究[J].现代管理科学，2008（4）：84- 85. |
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