| 标题 | 从组织发展战略分析航天科技人才培养策略 |
| 范文 | 应慧妍 戚虹 郑威 摘要：人才是行业发展的动力和基础，我国航天事业要想获得可持续发展，必须做好科技人才培养工作。要充分结合航天事业特点和需求，尊重人才发展规律，构建平台和完善培养体系，培养出更多优秀的航天科技人才，促进我国航天事业的整体发展。本文从组织发展战略角度，分析了航天科技人才培养策略，希望能够提供一些有价值的参考意见。 关键词：组织发展 航天事业 科技人才 培养策略 中图分类号：C961 文献标识码：A 航天科技事业对于我国整体发展、国家安全都有着十分重要的影响，直接体现了国家综合实力。經过不断发展，我国航天科技事业已经获得了较大的进步，取得了不错的成绩。但是在未来的发展中，航天科技事业将会进入关键的战略转型期，面临着更加严峻的历史任务和使命。而这些任务是否能够顺利完成，关键在于航天科技人才。因此，就需要制定完善的人才培养策略，构建一支高水平的航天科技人才队伍。 1 航天科技人才培养背景 众所周知，经过不断的创新和实践，我国航天事业发展较为迅速，顺利实施了一大批重大航天工程任务，如载人航天工程、月球探测工程等，对于国家社会的发展以及综合国力的强盛，具有较大促进意义。在新时期，航天事业面临着更加艰巨的使命和任务，需要进一步创新和发展，而人才则是创新和发展的关键。航天科技人才直接关系到我国航天事业的可持续发展，对组织发展前景起着较大的决定性作用。通过制定完善的航天科技人才培养策略，促使航天科技人才队伍综合素质水平得到提升，不仅可以顺利实现组织发展战略，还会对我国航天事业的未来发展产生影响。 2 航天科技人员队伍建设中存在的问题 2.1 缺乏系统性、针对性的培养机制 航天东方红卫星有限公司为中国空间技术研究院下属负责小卫星研制的总体单位，同时也是中国东方红卫星股份有限公司全资控股的高新技术企业，公司员工550余人，科技人员数量占77%，科研人才储备力量雄厚。但是在航天科技人才培养中依然存在着问题，譬如构建的培养机制不够系统，针对性较弱，无法有效提升科技人才的科研能力、攻关能力；人才培养方式比较传统，效果不明显。 2.2 整体素质需要进一步提升 调查发现，目前正是新老交替的关键时期，很多重要岗位进入了年轻人才，那么就需要做好政治理论教育和航天精神教育等工作。相较于老同志，年轻人才的世界观、人生观、价值观等还很不成熟，同时，不具备较强的技术创新能力和攻关能力。 2.3 考核评价、激励机制存在不足 虽然在较大程度上提升了航天科技人员的收入水平，但是构建的收入分配机制，还没有紧密联系岗位责任、业绩贡献等内容，没有形成长期稳定的激励机制，需要进一步完善和健全考核评价机制。在评价考核过程中，没有完善的考核方法，没有充分加入工作效率、工作质量等内容。 3 管理思路和工作目标 人才的培养是一项长期系统性的工程，关系着个人进步和组织发展。结合内外形势和战略发展需求，航天企业需要将核心科技人才队伍构建起来，以便与航天事业未来发展需求相适应。通过大力提升科技人才队伍素质能力，更好的实现战略发展目标。 4 从组织发展战略角度分析科技人才培养策略 4.1 对接组织战略，科学培养 人力资源管理工作的实施和开展，需要充分考虑组织发展战略，在实现组织发展战略的基础上，可以提升人力资源管理的科学性。在具体实践中，要与组织发展战略有效对接，将国内外形势充分纳入考虑范围，依据单位确定的任务和目标，科学分析人才队伍现状，明确人力资源管理工作的战略定位和目标，更加科学的开展科技人才培养工作。 4.2 创新人才选用机制 要对人才选用方式大力创新，将人才选用机制科学构建起来。首先，充分重视高校毕业生的引进工作，为了规范高校毕业生接收工作，需要完善毕业生接收工作管理规定，对学历结构比例、重点高校毕业生比例等合理规定，对高校毕业生年度接受计划严格审核，通过量化考核的实施，促使高校毕业生接收质量得到保证。与国内知名高校构建长期稳定的合作关系，在对口院校积极举办招聘会，同时由行业内专家到高校召开会议等，促使航天科技集团的影响力不断增强。其次，对社会成熟人才大力引进。要对人才引进思路科学调整，将社会成熟人才引进机制构建起来，积极与猎头公司、中介机构等构建合作关系，结合年度任务和目标，科学制定社会成熟人才引进需求计划。同时充分利用高新科学技术，将社会高层次人才数据库构建起来，对高层次人才信息主动搜寻和整理。综合运用网络招聘、专场招聘等方式，将具有丰富工作经验的社会成熟科技人才引进过来。 4.3 用好科技人才 实践是锻炼和培养人才的重要途径，因此，需要将国家重大科技项目及前沿技术研究项目充分利用起来，大力锻炼和培养科技人才。通过重大航天工程的实施，对优秀科技人才及早识别和发现，对具有较高专业技术水平和良好道德素养的科技骨干大力选拔和任用，鼓励其积极参与到重大工程实践中，通过项目实施，培养其水平和能力。同时，通过多岗锻炼制度的实施，提升科技人才综合水平。不同型号、不同系统和不同制造单位之间需要密切合作，增强科技人才的交流与培养，以便丰富科技人才的阅历经验，视野得到拓展，多领域的技术把握能力得到提升。 此外，要拓展职业发展通道，使科技人才发展得到促进。要结合重大科研项目的实施要求和情况，通过能力通道、专业通道、型号通道、管理通道的发展途径，实现多部门多岗位锻炼，促其丰富阅历、拓展视野，增强多领域的技术把握能力和组织管理能力。同时，为了促使科技人才获得更好成长，还需要将后备专家制度构建起来。结合层次差异，分级储备和培养，在后备专家队伍体系中，针对性的加入发展潜力较大的技术骨干人员，以促使后备专家能力、水平得到有效提升。 4.4 做好科技人才培训教育工作 首先，把握培训重点。结合行业内工作分类，细分科技人才，结合岗位工作内容和工作特点，明确各类人员培训重点、要求和培训时限，逐步扩大培训的覆盖面，增强培训的层次性，促使科技人才技术水平以及科技创新能力不断提升。 其次，要积极运用科学技术，将航天器的数字化协同工作平台利用起来，有机集成研究成果和历史数据，将网络化的知识管理系统构建起来。这样年轻科技人才通過知识管理系统就可以对岗位流程、岗位内容以及文件图纸范围、经验教训等深入了解，对岗位技能深入掌握，更加高效的积累和共享知识，实现专业能力水平提升的目的。 再次，积极搭建学术交流平台，定期选派具有较大潜力的高学历人才协助技术总师参与到型号研制、技术创新以及交流研讨等工作中，通过产学研的实施，促使高学历科技人才的专业能力得到快速提升。 最后，要传承科学精神。在具体实践中，要有机结合科研规律和优秀传统文化，将导师制模式实施下去，导师将个人的工程实践经验传授给青年科技人才，促使其对型号研制方法、岗位工作规范、技术要求等深入掌握。要将院士、专家的引领作用发挥出来，在院士专家的带动作用下，开展一系列学习活动，包括技术研讨、专业培训等，促使年轻科技人才的水平得到提升，创新能力得到增强；同时，可以深入学习院士专家身上严谨务实的精神和谦虚的态度。 4.5 完善激励体系 首先，将科学评价体系构建起来。目前在科技人才评价方面还存在着诸多的问题，却没有完善的评价指标、评价标准，不能够有效量化技术创新智力资本等等。针对这种情况，需要将科技人才能力素质模型构建起来，在人才考核评价实施过程中，有机综合过程评价和结果评价两个方面，将能力评价、业绩评价作为考核工作的重点。结合单位实际情况，对各项评价指标赋予适当权重，从而更加科学的评价科技人才。为了将科技人才的积极性、主动性充分调动起来，需要有机融合考核评价结果和薪酬激励、职称评聘等内容，从政策、物质、精神以及工作等多角度奖励做出突出贡献的科技人才。 其次，完善多元分配体系。要深入改革薪酬分配制度，将效率优先、公平公正的原则充分凸显出来，向一线科技骨干、优秀人才等适当倾斜收入分配。为了对科技人才的突出成就有效奖励，可以适当加大股权分配在薪酬中的比例，股权不仅可以将人才的价值充分体现出来，其产生的长期激励效应也十分强烈，因此，需要将股权分配逐步构建于航天科技人员的薪酬体系中。 4.6 优化成长环境 工作、生活环境会对科技人才的工作积极性造成影响。因此，需要结合实际情况，对科研生产、生活基础设施大力完善。结合科技人才需求，对人才管理机制灵活制定，积极贯彻以人为本理念，营造宽容的环境氛围，让员工有机会展现个性，轻松愉悦的参与到工作当中。同时，要大力宣传航天文化，帮助航天科技人才正确树立人生观、价值观、世界观，对外界的各种不良诱惑和因素自觉抵制。通过心理疏导、心理教育等一系列措施的运用，促使科技人才的心理素质能力、抗压能力不断增强，以便更好地服务于航天事业的整体发展。 5 结束语 综上所述，在组织发展中，非常重要的一项战略性资源是人才，通过大力培养航天科技人才，可以有效促进我国航天事业的可持续发展。进入新时期，航天企业面临新的形势和任务，需要结合航天事业发展任务和需求，完善航天科技人才培养策略，提升人才资源管理水平，创新工作理念和工作方法，不断提升航天科技人才综合素质水平；要构建科学的人才评价和激励体系，激发航天科技人才的积极性和主动性，更好地服务于航天科技事业，在实现组织战略目标的基础上促进个人成长。 参考文献： [1] 郑颖，刘晓.基于组织战略发展的青年人才培养体系建设[J].人力资源管理，2018，3（10）：123- 125. [2] 蒋京华.国内外航空航天科技项目战略管理分析与借鉴[J].科技创新与应用，2016，4（14）：99- 101. [3] 王盛楠，孙飞.浅析航天企业青年科研人才培养工作[J].航天工业管理，2016，2（19）：144- 145. |
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