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标题 科研人才的激励培养路径探索
范文 王朔 赵欣艳 王宝生 刘音磊 王维
摘要：本文立足对科研人才的特点分析，结合国内外科研院所的实际情况，吸纳部分高校专家学者在企业管理方面的咨询建议，以cp研究院为例，搭建适当的任职资格指标框架，对人才体系优化工作提出路径建议，希望更好地激发人才活力。
关键词：科研人才 体系优化 激励 人力资源
中图分类号：G316 文献标识码：A
1 科研人才特点分析
1.1劳动资本双重属性
科研人才具有劳动力属性。其拥有专业的技术知识，成为知识资本拥有者；同时又是劳动者，劳动力具有商品属性，其价值即知识、智力和经验的总和。以上价值的积累与一般劳动力相比，需更长的时间。因此决定了科研人才在人力资本的充分报酬性要求上，将站在更高的起点。
科研人才具有人力资本属性。人力资本区别于非人力资本的最显著特征是拥有产权特性。人力资产归属于个人，科研人才是专业知识、技术的所有者和控制者。由于人力资本的产权的特殊性，更加需要科研院所对个人给予适度激励。
1.2自我驱动需求层次
科研人才受教育程度较高，主要贡献为脑力劳动，表现为知识存量的运用及实践智力的使用。因此，根据马斯洛需求层次理论①，其价值追求与奋斗目标相对较明确。即更倾向发挥自己的专长，实现自我，并期望获得社会、同行或是业界的认可。
对自我实现的追求同样体现在人员个体要求能力的提高和被充分认可上。基于成就与能力之间的正相关关系，客观上要求科研人员要对自己不断地进行能力提升。
1.3工作弹性大，结果难量化
科研人才的工作通常是依靠自己的知识禀赋和灵感进行大脑复杂思维的过程。过程需强烈的自主驱动，并具有内隐性。尤其是对于软课题的研究，从事此类工作的人员倾向于较为灵活的组织和自主的工作环境，更加强调工作中的自我引导和更具张力的工作安排。
因此，科研工作的过程管控较难量化。近年一些较先进的管理团队已有意识地开展过程管控，对于管理幅度较小的团队来说是可行的；一旦管理幅度增大，就会耗费较高的管理成本。
2 搭建恰当的任职资格指标框架
企业发展目标的实现与人均效能息息相关，其业务与产品创新需要人才驱动。一个企业的组织成长与效率升级高度依赖人员能力状况和团队结构。为了更好地优化“人岗匹配”工作，我们在cp研究院人才体系优化系列项目的推进过程中，探索搭建了属于科研人员的任职资格指标框架。
2.1部分研究成果展示
项目组使用内外部专家头脑风暴法，从不同维度对一名科研岗位员工的技能需求进行分类梳理，并就每一个维度提出必要下设指标。经过筛选和数据分析处理，最终确定一级指标4类，二级指标共计31个，构成任职资格指标。如表1所示。
依照按层次分析法确定评价指标权重的思想，在初步选定的指标中分别由内外部专家对各层要素进行两两评价，最后得到一组各因素相对重要性的排序。在此基础上，运用几何平均法求出一级指标下二级指标共计34项的各自权重值，并通过一致性检验。四个维度的重要性分析展示，如图1。
图1中，“专业技能”在四项一级指标中重要度最高，其次分别是“专业知识”“关键能力”和“通用素质”（即品质和共同理念，与企业文化相关联）。
通过分组对四维度的二级指标进行权重分析得出结论，如图2-5。
项目组剔除了3项重要性得分较低的指标项，最终保留了权重值相对较高的31个二级指标作为搭建任职资格能力指标体系的元素，得到最终结果。
2.2以价值引领，助力“选才用才”
以上是cp研究院在对科研人才岗位任职资格指标框架搭建的初步探索。企业应根据战略导向构建个性化的典型岗位任职资格指标框架，并动态进行优化调整，以价值引领，更好地辨别和寻找绩优和高潜员工。
3 设计宽领域、多层次的内在管理体系
3.1突破单一瓶颈，提供多条通道
企业的科研院所通常被定位成为企业的“内脑”与“智库”，甚至是人才培养与输出的“高地”。随着近些年对于科研人才的重视程度加大和各方面的保障机制增强，各企业研究院的人才规模在不断壮大，人才的素质和质量均有所提升。据项目中的调研情况判断，高学历人才（硕士、博士研究生）平均占比约为总人数的七成及以上①，其比例在未来将持续升高，因此，传统的单一管理晋升通道不但会使科研人才的生存与发展空间大为缩水，还可能造成科研人才人力资源配置的错位与浪费，进而导致组织在一定程度上失去对科研人才的吸引力。
因此要全面聚集人才，著力夯实创新发展人才基础，就要突破单一发展通道，搭建管理、专业技术（科研）的大“H”型通道，并保证不同通道的层级结构平等，不同专业序列的职位等级彼此对应。如此，科研人才可结合组织的岗位情况和业务需求，根据自己的知识、技能特点和兴趣爱好，选择相应的职业生涯发展道路。管理和专业技术（科研）双通道，见图6。
3.2明确晋升标准，动态化晋级评价
在人才通道搭建的基础上，企业应将任职资格指标体系有效地运用起来，通过岗位描述、岗位说明书等具体形式，明确每一条发展通道上不同等级相对应的晋升晋级标准，并建立常态化的评价机制，以更好地激发出较高的工作积极性，提高内在动能。
3.3组合薪酬福利，丰富激励手段
对于以科研人才为基础的科研院所，有保障性的薪酬福利和丰富的激励手段，是现代管理制度中非常重要的内容。在项目推进过程中，通过一系列的调研和案头工作，总结了发达国家先进科研机构人力资源管理体系的情况。总体来看，各国虽因本土国情和体制等不同而在薪酬和管理体制上有所差异，却具有很强的发展趋同性，即通过有效的管理机制吸引和保留科研人才，促进组织战略目标落地。
纵观国内科研院所现状，很多企业已经在人员管理实践中引入“全面薪酬”的概念，它能有效将传统的薪资项目和新型的奖酬项目结合起来。多样化的薪酬福利和激励手段不仅限于显性的薪酬层面，它还包括充分授权，委以重任，提高科研人才的参与感；重视多方位荣誉奖励；营造良好科研氛围、人际氛围；上级的重视和期望传达等。
对于科研人员的价值考量更应考虑长短期激励相结合。尤其对于高潜绩优的员工，可适时考虑长期的激勵性措施，如股票期权等方式，提高员工的组织认可度和归属感。
3.4引入赋能机制，助推人才成长
组织学专家陈春花教授提出，“好的职业激励体系，并非只是建好平台、等待员工表现，而是需要引入赋能机制，牵引员工提升能力。”通过牵引员工提升能力、达成优异绩效，绩效超出目标后获得高激励回报、实现长期快速晋升，这样的良性循环，有益于形成内部良好的绩效文化与人才发展口碑。
“赋能机制”之基于战略的绩效管理体系。要从战略解码入手，逐层分解进行绩效管理指标的设置。明确绩效考核评价指标与评分标准，建全绩效考核评价机制，注重个人评价和团队评价相结合，尊重和认可团队所有参与者的实际贡献。与员工形成双向沟通机制，才能真正形成管理闭环。
“赋能机制”之益于员工成长的培训制度。建立并实施完善的培训制度不但能作为一种赋能机制的引入，能有效满足科研人才的特定需求，且对组织留才、保持人力资本的较高运作效率也大有裨益。要想始终保持专业性人才的优良绩效和产出效率，就必须让这类人力资本不断更新和增值，就必须不断对它进行投资。培训作为对人才资本投资的主要方式，应得到相应的重视和运用。此外，帮助员工成长的专业培训，可增强个体对组织的依赖程度，弱化流动倾向，降低组织的人力资本投资风险。
4 结束语
“功以才成，业由才广。”当今企业之间的竞争更多体现在人才之争。作为企业的科研院所，更应加强自身的知识资本储备与过硬的人才梯队，并通过搭建宽领域、多层次的绩效薪酬管理体系，助力专业人才的激励培养，为企业发展提供强大的人力保障。
参考文献：
[1] 斯蒂芬·P·罗宾斯.管理学[M].北京：中国人民大学出版社，1997.
[2] 佟新蓉.中央部属科研院所科技人才的特点分析[J].逻辑学研究，2007 ，27（8）：207- 210.
[3] 陈春花.向内打破，为成长赋能[EB]. http：//xinwen.eastday.com/ a/180321112539724- 2.html
[4] 王朔，车培荣.关于现代企业人力资源管理中绩效管理的探讨[J].现代国企研究，2018（9）.
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更新时间：2025/2/11 8:32:12