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标题	珠海市公立医院医务人员薪酬改革方案探讨
范文	解彦 李广君 摘要：在现有改革政策和专家咨询意见分析及公立医院调查的基础上，探讨了珠海市公立医院薪酬改革方案，并根据建议的薪酬方案，对被调查公立医院的薪酬总额进行了模拟。最后，提出了公立医院人员薪酬改革需要配套政策支持的建议。 关键词：公立医院 医务人员 薪酬 改革 珠海 中图分类号：R 197.32 文献标识码：A Discussion on the reform plan of medical staff salary in zhuhai public hospital Xie Yan， Li Guangjun （The Fifth Affi liated Hospital Sun Yat-sen University，Zhuhai 519000， China） Abstract：Based on the analysis of the existing reform policies， expert consultation and public hospital survey， this paper discusses the salary reform plan of public hospitals in zhuhai city， and simulates the total salary of public hospitals surveyed according to the suggested salary plan. Finally， it puts forward the suggestion that the public hospital staff salary reform needs supporting policies. Keywords：Public hospital Medical staff Salary Reform Zhuhai 国务院办公厅《关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》指出，如何构建科学、合理且具有激励性的医务人员薪酬体系，使其能充分体现卫生行业高技术、高强度和高风险的特点，体现医务人员的劳动价值，是一项重要的任务[1]。 本文在前期调查分析的基础上，探讨了珠海市公立医院薪酬改革方案，包括薪酬总额管理、薪酬水平规划、薪酬模式和薪酬机制，旨在为未来珠海市公立医院的薪酬体系改革提供基础。 1 资料与方法 1.1资料来源 本研究数据来源于文献研究、对市卫计局、市财政局、市发改局人力资源和社会保障局以及区卫生局等主管部门专题访谈、对珠海市9家二级以上公立医疗机构（3所三级综合医院、3所专科医院、3所二级综合医院）开展薪酬调查，调查内容包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬模式和薪酬机制。 1.2 研究方法 项目组采用文献分析、试点经验对比分析、对现有统计数据进行分析和预测、调查研究等方法，对医改的政策理论背景、试点地区的先进经验和教训、珠海市现状等进行综合分析和研究，提出了珠海市公立医院的薪酬改革的建议方案。 2 结果 2.1 薪酬水平 医务人员薪酬与其价值比偏低，劳动价值没有得到体现。本次调研数据显示，2015年珠海市样本医院医务人员平均年收入为135132元，是2014年市平均社会工资（62724元/年）的2.15倍。 将医务人员各职系的平均薪酬与市社会平均工资作比较，将各职系最低工资与珠海市最低工资标准（19800元/年）做倍数比较后发现，各职系最低收入虽均高于最低工资标准，但差异并不大，尤其是医疗技术专业的最低收入仅为市社会最低工资水平的1.05倍（见表1）。可见，医务人员的劳动价值没有得到体现。 2.2薪酬结构 “绩效工资”与个人绩效关联度低，不能很好地发挥激励作用。数据分析发现，样本医院医务人员总体薪酬由基本工资、绩效工资及福利津贴3部分组成，各部分所占比例在18%、64%、18%（见图1）。也就是说，“绩效工资”直接决定了医生薪酬水平的高低。进一步分析各医院的绩效工资分配政策发现，其分配主要与医院效益关联，而不与个人绩效关联或关联不大。 2.3薪酬差异 薪酬分配不合理。调查发现，不同职系的薪酬水平差异基本与样本医院薪酬总额系数一致。但不同职系、不同层级医务人员收入差距较大，最低最高工资差异达21.16倍。另外，调研还显示，不同职系随职级的上升收入变化规律并不明显。以管理职系为参照，医疗、药剂收入随职级上升有降低趋势，医疗技术职系有上升趋势，护理职系变化不大，见表2。 2.4薪酬模式及激励机制 珠海市公立医院现在执行“岗位绩效工资制”薪酬分配模式为：职工薪酬=（岗位工资+薪级工资）+绩效工资+津贴，其中“绩效工资”主要受医院和科室“收支结余”水平影响，对医务人员而言，现有绩效薪酬制度对“结余水平”和“服务数量”正向激励作用明显，在现有医保支付方式条件下，有激励科室和医生提供“过度医疗”的倾向。 2.5薪酬总额 样本医院2015年按月份加成后，职工薪酬总额占医疗业务支出的比例为33.2%。虽然略高于我国平均水平（20%-30%），但与发达国家公立医院60%左右的比例尚有较大差距，珠海市公立医院的人员支出占比還应该适当增加。 2.6 医院绩效管理 各样本医院绩效分配方式不尽相同。目前珠海市公立医院的绩效工资本质上并非全部是绩效工资，而是“效益工资”和“绩效工资”两种分配形式。前者指医院将收支结余按一定方式分配至科室和职工；后者指按照事先设定科室和职工的绩效工资与绩效考核的标准，根据绩效考核结果核算科室和职工的绩效工资发放比例。 3 对公立医院薪酬分配制度设计的建议 薪酬是公立医院各类工作人员劳动价值的货币和福利表现形式[2]，也是推动医院战略目标和稳定发展的重要工具[3]，通过调整薪酬系统可以改变医疗服务行为[4]。由于医疗行业具有高投入、高责任、高技术的特点，加之医务人员培养需要投入大量的时间和经济成本[5-7]，可以说，医务人员的积极性和医疗机构的公益性、医疗体系的公平性、可持续性，都基于医务人员薪酬制度之上。我国深化医改也明确提出了将改革公立医院补偿机制，逐步推進医药分开，提高医务人员的劳动价值[8]。 3.1公立医院薪酬体系设计的原则 基于以上公立医院薪酬制度现状中存在的问题，本研究认为，合理的薪酬体系设计遵循的原则应是：一是战略导向性，就公立医院而言，以公益性为导向薪酬制度设计的首要原则；二是岗位平衡性，主要表现为薪酬体系的“内部公平”和“外部公平性”；三是结构灵活性，为机构在未来调整薪酬留下余地；四是问题针对性，就医疗而言目前需要解决的问题包括阳光化问题、过度医疗问题等。 3.2公立医院医务人员的薪酬水平 根据前期调查结果，基于“总量控制、结构调整”的原则，通过“降低药耗比—调整服务价—提高薪酬”联动改革，确定工资总量进行测算，结果显示：在2015年收入总量下，按50%总收入比例提取工资总额，平均薪酬为28.6元，全市15家公立医院工资总额占医务性收入均低于85%。在系数选择上，1.40、1.15、1.05、1.00系数情况下，医生、医技、护理、管理人员平均薪酬分别32.9万元、27.1万元、24.7万元、23.5万元，方案比较合理，突出临床、业务导向的原则。为此，本研究建议，工资总额实现动态管理，主要有：与公立医院的药耗比例挂钩、与医务性收入挂钩、公立医院要达到收支平衡、各医院不得突破核定的工资总额。 3.3公立医院人员薪酬的增长机制 建立薪酬的长期增长机制，以稳定医务人员队伍，推动公立医院长期发展[9]。根据国务院办公厅《关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》（国办发【2015】38号）提出的“在国家薪酬改革方案出台前，试点城市可进一步完善公立医院绩效工资总量核定办法”，本研究认为医务人员工资实行岗位绩效工资制度，在核定的医院工资总额内，通过绩效考核进行分配。医务人员工资包括固定工资和绩效工资两部分。固定工资按照市人社局确定的公立医院工作人员的档案工资继续执行国家的统一政策和标准；绩效工资包括基础性绩效和奖励性绩效工资，基础性绩效工资参照公益一类事业单位同岗等级人员绩效工资水平核定，奖励性绩效主要体现工作量和实际贡献。 3.3.1公立医院实行工资总额核定制 建立公立医院工资总量水平确定机制。在不增加患者、医保和财政负担的前提下，通过“降低药耗比—调整服务价—提高薪酬”进行联动改革，确定工资总额。 3.3.2 工资总额实行动态管理 工资总额与公立医院的药耗比、医务性收入挂钩，同时，公立医院要达到收支平衡，不得突破核定的工资总额。 3.4完善公立医院人事制度改革 公立医院医务人员薪酬体系的改革需要配套政策的支持，完善人事制度包括完善岗位设置管理，实施岗位聘任管理，建立岗位目标绩效考核和分配制度，统筹考虑公立医院工作人员退休后带鱼。 总之，贯彻落实国务院“建立符合医疗行业特点的人事薪酬制度”精神，通过明确公立医院薪酬制度设计目标，经过详细调研和反复测算，提出明确总额核定、动态调整、合理拉开差距，同时，兼顾公立医院公益性的薪酬改革方案，以此加快推进建立符合珠海市医疗行业特点完善的工资总额管理的薪酬制度，有效提高珠海市公立医院工作人员的薪酬待遇，能充分调动广大医务者的工作积极性，促进珠海市公立医院的发展，从而更有效地为珠海市广大人民群众的健康服务。 参考文献： [1] 国务院办公厅.关于城市公立医院综合改革试点的指导意见[Z].国办发[2015]38号，2015- 5- 17. [2] 候建林，王延中.公立医院薪酬制度的国际经验及其启示[J].国外社会科学，2012（1）：69- 77. [3] 薛迪.医院管理理论与方法[M].上海：复旦大学出版社，2010. [4] GosdenT ，ForlandF，KristiansenIS，et al.Capitation，salary，fee- for- service and mixed systems of payment：effects on the behavior of primary care physicians[J]. Cochrane Database SystR ev，2000，3：1- 29 [5] 陈丹丹，陈向东.医务人员薪酬满意度文献荟萃研究[J].卫生经济研究，2011（9）：42- 45. [6] 刘颖，梁立波，孙宏，等.县级公立医院薪酬水平感知及满意度影响因素分析[J].中国医院管理，2015，35（6）：19- 21. [7] 王梦，刘颖，许伟岚，等.医疗机构员工薪酬满意度测量工具比较分析[J].中国医院管理，2015，35（6）：22- 23. [8] 国务院.医药卫生体制改革近期重点实施方案（2009- 2011年）[EB/OL]. http：//www.gov.cn/test/2009- 04/08/ content_1280057.htm，2014- 07- 25. [9] 何凤秋，王梅.福建省三明市公立医院薪酬制度改革案例分析[J].第一资源，2014，（3）：55- 63.
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