| 标题 | 对三甲医院编外人员工作管理中的思考 |
| 范文 | 高红玲 摘要：由于人事制度的改革，导致事业单位编制紧缩。医院业务量的上升，规模的扩大，需要大量的医务人员，在编制与需求的博弈中，只能使用编外人员，由此引发的新矛盾和问题，对我们管理者带来了新的需要解决的问题。 关键词：医院 编外人员 管理建议 思考 中图分类号：R 197.322 文献标识码：A 由于人事制度的改革，导致事业单位编制紧缩。随着医院业务量的上升，规模不断扩大，需要大量的医务人员，在编制与需求的博弈中，编外人员在医院发展过程中成为不可替代的辅助性力量。编外用工方式在降低医院用工成本、弥补事业编制不足等方面发挥积极作用的同时，也为医院人事管理带来新的矛盾。劳动法贯彻实施以后，编外人员的法律意识不断增强，管理层的观念有待转变，新用工管理方式、方法有待创新，医院人才队伍建设有待进一步稳定和加强，和谐用工环境的构建也都提上议事日程。 1 目前医院编外人员用工情况 本院是苏南地区一所三甲医院，本院的编外人员可以分为服务外包和单位自聘两种，劳务派遣公司也分公佳和金昌俩家，公佳公司主要分管编外的卫技人员和部分挂号收费的工人。金昌公司分管后勤编外的工人。物业公司承包医院的保洁、护工等，医院只需负责监督工作。近年来不断在引进编外人员以此解决工作中人员补足的问题，对开展工作中造成的负面影响，在管理工作中却不断发现新问题都要有待解决。截至发稿，无锡市人民医院编外人员共计1564人，占医院总人数的40%，其中卫技人员1164人，非卫技人员400人，鉴于编外用工人数众多，所以做好编外人员的管理工作很有必要。 2 编外人员管理工作现状 2.1综合素质参差不齐 医院的编外人员都是通过社会公开对外招聘，符合岗位条件的招进来的，首先按专业按科室特定要求操作考试或者笔试，顺利通过第一轮的人员准备相关专业的面试，面试由相关科室的负责人、总务处工作人员负责，面试通过者最终参照公务员体检标准在本院体检中心体检， 体检合格的人员最后被录用，签订劳动合同。工勤人员工作种类较为繁杂，主要承担医院后勤，如食堂勤杂工、厨工，配餐员、水电工、维修工、锅炉工、器械清洗、标本送检、垃圾处理等等。医院对后勤编外人员的技能水平要求相对专技人员较低，个人综合素质、个人文化层次也相对要求较低。一方面编外人员的知识结构，个人爱好习惯，价值观取向呈现出多元化的特点，另一方面编外人员的维护权利意识、民主参与医院管理和成长成才意识随着工作的时间延长不断增强。所以更需要医院管理部门加强管理。鉴于物业和保安、后勤老员工们由于历史原因学历普遍偏低，最近几年本院招聘编外人员对学历的要求提升为大专及以上[1]。医院还鼓励老员工参加每年的各工种的继续教育培训班以提升他们的自身素质，并且通过后勤职工继续教育的不断推进，逐渐提高医院编外人员的整体综合素质。 2.2 福利待遇相对专技人员有一定差距 事业单位编外人员不稳定，流动性较强，福利待遇相对专技人员确实有一定差距。无锡市人民医院参照在编人员为编外人员办理了医疗、养老、失业等保险，社会保险及住房公积金个人扣费比例：社保保险缴费基数按照当月员工工资，基数未达到当年社保中心规定的最低缴费基数的，按最低缴费基数比例扣除：养老个人8%，医疗个人2%，失业个人0.5%。医院近年来还为编外职工统一办理了住房公积金，尽全力满足编外人员不断增长的生活需求，维护了编外人员的利益。住房公积金每年按固定基数扣除：公积金个人8%。 尽管相应额度跟在编人员比还是有差别的。在所有的编外人员专技人员中，护理人员的流动性比较强，因为护士需求比较大，他们可能同时参加多家不同级别的医院招考，优秀的人才被其他单位吸引，辛苦培养了多时的老员工不断流失，导致留不住人，人来了就要走的现象时有发生。随着人们的物质生活水平的增长，编外人员的节日待遇也在水涨船高，最近医院进行了福利改革，让编外人员与编内人员享受一样的福利待遇，这样一来是为了激励编外人员，使他们有荣誉感、认同感、归属感。 另外，为了提高大家的劳动积极性，缩小编内人员与编外人员的差距，医院不断制定和完善操作规程，进一步提高编外人员的奖金，增强编外人员踏实工作的信心，提高编外人员的工作积极性。岗位工资包括所聘任的岗位职务工资、岗位奖金、各种补贴及奖励等。从人员到岗履职时兑现岗位职务工资，其岗位奖金按签订协议兑现，各种补贴及奖励按同职同类人员享受。对招聘录用的各类人员按照学历、执业资质、工作年限等综合因素确定奖金发放比例。岗位聘用满一年并有执业资格的博士研究生，实行试用期3个月，试用期内享受岗位奖金70%，试用期结束后全额享受奖金。无工作经历的博士研究生，实行试用期3个月，试用期中不享受岗位奖金，由所在科室发给生活补贴费月1000元（从科室绩效中支出），试用期结束至一年内，有执业资格的享受岗位奖金70%，无执业资格的每月可享受1500元补贴费（从科室绩效中支出），工作满一年（有职业资格）可享受岗位奖金全额。 岗位聘用满二年并有执业资格的硕士研究生，实行试用期3个月，试用期内享受岗位奖金50%，试用期结束经考核能胜任岗位工作可享受全额奖金。岗位聘用满一年并有执业资格的硕士研究生，实行试用期3個月，试用期中不享受岗位奖金，但由院部发给生活补贴月500元（从科室绩效中支出），试用期结束至一年内享受岗位奖金70%，工作满二年可享受岗位奖金全额。无工作经历的硕士研究生，实行一年见习期，见习期中无岗位奖金，工作满一年（有执业资格）可享受岗位奖金70%，工作满二年可享受岗位奖金全额。 本科和专科毕业生，实行一年见习期，工作满一年（有执业资格）可享受岗位奖金70%，工作满二年，可享受岗位奖金85%；工作满三年，可享受岗位奖金全额。中专毕业生，实行一年见习期，工作满一年（有执业资格）可享受岗位奖金60%，以后逐年递增15%，直至全额。由院长办公会研究决定，为了达到编外人员同工同酬的目的， 制定获得卫生系统各类表彰、提高自身学历学位，获得相应岗位职称，提出合理化建议等途径来达到提高编外人员奖金的目的，以此不断努力逐渐达到在编人员和编外人员同工同酬。 2.3编外人员的管理制度不健全 对照在编人員的管理制度，医院制定出事业单位编外人员的关于工资、合同管理、考核和培训等方面系统性的管理规定体系。近阶段，针对编外人员医院也进行了相应的开创性的定期考核机制（包括对外包物业人员进行定期测试考评，针对试用期满的单位自聘人员组织其进行填写鉴定考核表，科室打分，全科同事测评，分管领导签字，考核合格后才能进行下一年度的合同签订）。同时编外人员也与在编职工一样参与年度考核测评，对优秀的编外人员，医院拿出一定比例的嘉奖名额，嘉奖那些在自己岗位上认真履职，做出突出贡献的优秀员工。同样对不能胜任工作的人员，开展批评教育，帮助认识问题所在，并安排加强职业技能的培训，对屡次年度考核不合格人员将考虑予以劝退。 2.4编外人员制度不健全，需要有法可依，依法管理 事业单位招用的编外人员，按劳动法的规定执行，签订劳动合同。事业单位根据有关规定和工作岗位确定相应的工资待遇，总的来说不得低于政府规定的最低工资标准。编外职工的养老、失业、医疗、工伤、生育保险等参照城镇企业职工的有关规定执行。对于严重违反医院规章制度的人员予以辞退。如果对单位已经造成损失，按情况依法追究其责任。除了按照相关规定执行外，为减少人员的流动性，医院还制定了相应规章制度来加强对编外人员的约束：譬如对于2018年新签约的护理人员，人事部门增加签订了除原有的公佳公司的用工合同，额外的补充协议。对在岗位培训、住院医师规范化培训期间提出调动、辞职等提前离院者，编外人员应赔偿单位相关损失费用，包括提供的培训工作条件投入、培训费、培训补贴、重新招录人员损失等，偿还金额根据实际工作年限计算。在岗位培训、住院医师规范化培训结束后，须在单位工作不少于五周年，如因自身原因提出调动、辞职需提前离院，应赔偿单位各项损失费用，包括提供的培训工作条件投入、培训费、培训补贴、重新招录人员损失等，偿还金额根据实际工作年限计算。 2.5编外人员归属感欠缺 鉴于对编外用工人员管理工作中的出现的各种问题， 医院也在不断地积极想方设法采取措施进行改进。医院领导始终坚持一视同仁对编内和编外人员，在工作和生活中关心爱护他们。给予编外人员福利政策上同等待遇。职工代表及各类先进表彰荣誉中一定保留有编外人员的位置。各种党组织团组织活动，优秀员工外出参观考察，小到观影活动等，编外人员也都享有平等的机会。对外出学习培训、业务技术骨干职称晋升，岗位爬级均提供同样的机会，享受同样的待遇。 纵观医院的职称晋升工作，基本上都是以编内人员为主，近年来鼓励编外的医技人员加强业务学习，不断提升各自岗位上的技术职称，从而提升医院职工的整体素质的同时，个人生活水平、生活质量也得到提高，精神上收获满满。 提高医院综合效益的同时，医院文化建设，精神文明建设也不能落后：增加编外人员的主人翁意识，让员工有归属感，爱医护院。对一个医院的发展产生决定性作用的是优秀健康的医院文化。因此，注重对编外人员进行医院文化的熏陶，引导他们把个人的奋斗目标与医院的整体发展规划、发展目标统一起来，让个人的自觉行动与实现医院的发展目标变成一致性，将编外人员的聪明才智充分发挥起来，促进医院最终发展壮大。 认真落实院党委为职工群众办实事的项目，继续做好职工生日祝福会、为职工订阅报纸、为职工健康体检、继续为职工住房货币补贴、实行职工工作餐补贴。推进职工素质工程建设，开展第十轮“让优秀成为习惯，让出彩成为追求”主题文化培训，开展“读书一小时、健身一小时”职工读书健身活动。同时，走访慰问获得市五一奖章以上荣誉的先进人员。共青团积极开展教育实践、文明号创建、志愿服务、英语沙龙、帮困助学、共青林植树等多项活动，展示仁医青年风采。 2.6编外人员的人事档案管理欠完善 目前，医院编内人员人事档案由人事处管理，2004年以后进来的员工人事档案由人才中心代理。由于历史原因，医院整体档案管理缺乏规范管理， 编外人员的人事档案更甚，再加上他们的材料只能暂时存放在当地的人才市场，更是不利于编外人员的人事档案的管理。编外人员中个别医务人员受过良好的高等教育，综合素质较高，工作表现突出，业务能力比较强的，他们个人希望通过自身的努力获得转正入编的机会，这就要求在管理中更要加重以人为本的管理理念，注重他们的发展，提供给他们更多的机会。 如若合同制时期用工人员的年度考核归档没有落实，职称晋升和学历提升的相应材料也没及时更新归档，等到若干年后转正后需要使用的时候，成为遗憾。医院编外人员的人事档案管理工作亟待完善，不接收编外人员人事档案的现状也急需改善，聘用员工科学完善的人事档案管理办法亟待建立。 3 总结与思考 本着医院的核心价值观：德为先生命至上，术为本臻于至善的原则。在回顾工作、肯定成绩的同时，还必须清醒地认识到在发展过程中的不足与瓶颈。公立医院改革要求深入推进人员聘用制度和岗位管理制度为核心的人事管理制度改革，坚持“按岗聘用、竞聘上岗、合同管理”的基本原则，严格准入、公平公正、竞争择优、招聘公开、合理分流。编外员工给医院的发展提供了不可或缺的中坚力量。所以医院管理层观念有待转变，培训教育有待更多形式，人力资源有待加强开发，编外人员不断增加，他们是全院的中坚力量，不可缺少的一份子。编外人员的自身职业规划一旦与医院的发展战略有机融合起来，实现“双赢”局面是必然。 参考文献： [1] 魏明.浅谈医院合同制医护人员管理[J].医院管理论坛，2007（7）：54- 56. |
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