| 标题 | 科研事业单位员工绩效考核体系研究 |
| 范文 | 程冲 [摘 要] 本文根据绩效考核理论，对科研事业单位员工绩效考核的意义及现状进行分析，提出现行绩效考核存在的问题，并分析原因，适时地提出了适应科研事业单位发展的员工绩效考核体系新的思路，建立健全新的员工绩效考核体系。 [关键词] 人力资源管理；绩效管理；绩效考核；科研事业单位 doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 17. 045 [中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2017）17- 0090- 04 1 背景和意义 2016年11月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》。这是国家收入分配结构调整和国家科技改革发展在收入分配领域的新的政策性文件，《意见》对实行增加知识价值为导向的分配政策进行了全面的安排，它的内容是解放思想、充分调动广大科技人员积极性、主动性和创造性的一个重要文件，对于保障我国建设创新型国家和科技强国具有重要的意义。《意见》的出台，给予了科研事业单位在收入分配上充分的调节自主权，同时，也在分配制度制定上提出了更高的要求。如何合理构建“三元”薪酬结构，合理调节不同岗位的收入，其中，强化绩效考核，建立科学的绩效考核体系，是管理者亟须解决的问题。 目前，我国对事业单位绩效考核概念的提出已有一段时间，但现行的科研事业单位绩效考核的方法、理念和先进的观念尚有较大差距，怎样将先进的理论和方法科学地运用到事业单位的绩效考核实践中，既不能生搬公务员的职位考核，也不能硬套企业用生产经营者指标来衡量生产人员的做法，而要根据科研事业单位的实际情况，对人员的政绩、素质及其履行岗位职责进行绩效考核。这样的考核，对科研事业单位推动创新驱动、人才驱动，具有不可低估的战略意义。 2 现行绩效考核存在的问题及原因 2.1 绩效考核指标欠科学 考核指标是对考核目标和内容的具体化，是对员工岗位职责和工作任务完成情况进行全面检查和科学评估的重要依据。目前事业单位的绩效考核内容基本上由“德、能、勤、绩、廉”涵盖，绩效考核指标不全面，考核标准的合理性存在一定问题。定量判断少，定性判断多，这种以定性考核为主的考核方式，受主观影响比较大，随意性比较强，从而很难保证考核的公平性，也就不能真实准确反映员工的实际工作绩效。 2.2 考核体系不完善 没有完整的绩效考核制度，现有的制度零散分布在各项具体规章中，没有整合为一个完整的体系。有时几方面的考核工作或者是独立开展，或者是并行，导致各项考核工作在时间及内容上出现重叠甚至冲突，造成管理成本浪费，占用大量工作时间也极易引起员工的抵触情绪，不利于工作的有效开展。 2.3 考核内容不全面 对所有人员的考核内容千篇一律，没有对员工进行工作分析，无法了解到影响他们绩效的关键指标，甚至不清楚各个部门与员工应该承担哪些责任，对他们都采取这样一种较模糊的考核，不能体现出他们各自工作的特点，不能真正体现不同部门不同人员的实际工作水平。 2.4 考核反馈不当 考核工作结束后，表格填写完成后即存入档案，使考核作用不能充分发挥，绩效永远得不到提高，考核的公正性无法进行检验，不能通过沟通发现考核中的误差和偏颇，并及时进行纠正。作为管理者，在制定绩效考核办法的过程中，应重视考核结果的反馈，尽力地去了解、发现员工对考核的不满，逐步完善考核体系，培养起员工对企业的向心力，使员工的个人目标与企业的整体目标得以进一步的协调统一。 3 科研事业单位员工绩效考核体系设计 3.1 员工绩效考核体系方法的选择 3.1.1 基于目标管理的平时工作考核 根据《事业单位人事管理条例》第二十一条，考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。以员工平时的考核得分作为该员工年度考核的基础。由被考核人根据工作任务定期记实，主管领导负责检查。实行目标管理，通过目标的层层分解和细化，有利于单位的整体目标、部门目标与个人目标相结合。 3.1.2 基于“德、能、勤、绩、廉”的年度工作考核 德，主要考核政治、思想表现和职业道德表现；能，主要考核业务技术水平、管理能力的运用发挥，业务技术提高、知识更新情况；勤，主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况；绩，主要考核履行职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益；廉，主要考核遵守廉洁自律情况，在党风廉政建设方面是否存在问题，以及受处分情况。 3.1.3 以关键绩效指标法进行考核 关键绩效指标法具有责任和衡量指标明确、体现战略和量化思想的优点。因此，我们选择关键绩效指标法，通过集中测量员工工作需要行为关键点，抓住绩效测量标准重点对各种考核指标进行量化，以使最终的定性考核更加科学、合理。 3.1.4 以关键事件法、360度绩效评价法作为量化考核的补充 360度绩效评价法具有反馈信息全面的优点，关键事件法具有及时反馈、有理有据、成本低的优点。为了从多角度体现考核的公平性，减少考核主体的主观因素影响，避免考核中一些考核主体有意做出非常不公正的评价，本着对被考核人负责的态度，以关键事件法、360度绩效评价法作为量化考核的补充。 3.2 员工绩效考核体系模型的确立 我們首先将绩效考核体系模型用下列公式表示出来： 式中，F1——员工绩效考核得分； Aij——员工第i个一级考核指标中第j个二级考核指标的得分值； Wij——员工第i个一级考核指标中第j个二级考核指标的权重； Wi——员工第i个一级考核指标的权重； Wk——第k个考核主体的权重。 式中，F2——中层干部绩效考核得分； Ai——中层干部第i个考核指标的得分值； Mi——中层干部第i个考核指标的权重； Mk——第k个考核主体的权重。 F=W1F1+W2F2+M Q为真F1+M Q为假 式中，F——员工绩效考核总分； W1——员工绩效考核的权重； W2——中层干部绩效考核的权重； Q——布尔型变量，该员工是中层干部时为真，否则为假； M——常量，赋值为重大事件考核得分，并保证F值不大于100。 绩效考核的等次为：F～（c，100]——考核结果为“优秀”，F～（b，c]——考核结果为“称职”， F～（a，b]——考核结果为“基本称职”，F～[0，a]——考核结果为“不称职”，其中，a，b，c都是介于0到100的整数，并且a 3.3 员工绩效考核指标体系的设计 3.3.1 考核指标的设计 员工绩效考核的一级指标主要有：德、能、勤、绩、廉；同时为了考核中层干部，对于中层干部，设置中层干部指标；对于重大事件有突出贡献者，设置重大事件指标。 根据一级考核指标的设计，针对不同岗位类别的员工构建二级绩效考核指标。例如：专业技术一般人员，对于一级考核指标“绩”要考核承担课题、专利、成果转化、论文论著等情况。（仅为举例说明，不仅限于以上指标） 3.3.2 员工绩效考核指标权重的设计 科学合理的绩效考核指标权重，可以突出各考核指标的地位，使管理者和被考核者明确工作的重点，使考核结果更加客观具体、更具有说明力。我们选择层次分析法，是将决策有关的元素分解成目标、准则、方案等层次，在此基础之上进行定性分析和定量计算的决策方法。这种方法适用于结构较为复杂，决策准则较多而且不易量化的决策问题。可以紧密地和决策者的主观判断及推理联系起来，对决策者的推理过程进行量化的描述，可以避免决策者在结构复杂和方案较多时的逻辑推理上产生失误。 在确定各类员工绩效考核指标的基础上，对同一层级的各项考核指标的重要性进行两两比较，然后根据比较结果以九级分制对各个指标进行赋值。在赋值时，根据Thomas L. Saaty的研究结果，采用以下九级分制： 设m、n是两个指标，我们将它们的重要程度之比记作m/n，并给以数值记作m/n=，则九级分制可以说明如下： 然后将重要性的成对比较赋值结果组成矩阵，最终求出权重结果。 3.3.3 员工绩效考核主体及其权重的确定 考核主体即考核人，指对被考核人进行考核的人员或组织。由于在日常的工作中考核对象接触的人不同，了解考核对象工作业绩、能力、态度的人也不同，因此对于不同的考核对象，考核主体也应不同。根据科研事业单位的特点，员工绩效考核采取选择被考核人的上级、下属、同事、本人作为考核主体，同时，根据360度考核主体选择的最近相关原则、经济可行原则，选择那些与被考评者密切相关或熟悉被考评者的工作表现的考核主体，并根据单位的实际情况及考评目的，力求以最小的成本达到最有效的考核。对其的权重分配，仍然采用了层次分析法，在此不再赘述。 3.3.4 员工绩效考核结果的反馈与申诉 在进行绩效考核后，需要将绩效信息反馈给被考评者。绩效反馈是绩效考核系统的一个重要环节，缺乏绩效反馈，绩效考核就不完整，就不能形成一个系统和一个循环过程，起不到改善绩效的最终目的。绩效反馈是衡量绩效标准、绩效考核方法是否准确合理的有效途径。通过绩效反馈，可以加强管理者与职工之间的沟通，被考核者可以知道自己的工作绩效、优势和不足以及今后努力的方向，从而有助于业绩的提高。 4 员工绩效考核体系的实施 4.1 制订绩效考核体系实施计划 制订绩效考核体系实施计划，首先要建立组织机构，确定机构成员并明确分工职责；进行宣传和动员，对绩效考核理念进行思想导入；开展绩效考核体系的正式培训；制订和分解绩效考核目标；绩效考核体系试运行；绩效管理体系推广实施。 4.2 建设信息支持系统 绩效考核的工作量十分巨大，绩效考核体系涉及的内容需要有大量的信息支持、信息存取的工作。因此，为提高管理效率，固化业务流程，规范管理，实现信息快速传播、沟通和处理，建设信息支持系统就显得非常重要。 4.3 建立动态调整机制 绩效考核没有最佳的方法。在选择绩效评估体系时，一定要与组织的战略、文化、岗位性质和业务等特点相匹配。绩效考核体系建设是一个持续改进的过程，需要建立一套有效的动态调整机制，随着组织战略发展方向的变化，以及组织结构、部门设置、岗位设置、规章制度、用人标准等的变化，不断地调整绩效考核体系，动态地调整考核指标和考核权重等各考核要素，使绩效考核体系不断地趋于完善，使绩效考核更具有针对性和指导性。 主要参考文献 [1]谢宣正.层次分析法在绩效管理中的应用[J].中国劳动，2005（11）：56-57. [2]吕芳.论360度绩效考评在我国企业的有效实施[J].新西部，2007（6）：64. [3]田文君.事業单位绩效考核中绩效反馈的实施[J].产业与科技论坛，2008，7（2）：233-234. [4]张勉. 留住员工5步曲[J].北大商业评论，2007（11）：122-125. |
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