| 标题 | 中小企业薪酬激励体系优化设计问题研究 |
| 范文 | 王长青 [摘 要]薪酬激励体系受来自企业内部因素和外部因素双重制约，中小企业在薪酬激励体系优化设计时应该要以薪酬激励战略计划的制订为基础，要与企业所处的生命周期中特定的发展阶段相适应；在岗位分析的基础上，设计出最合理的岗位层级并优化薪酬结构设计。通过薪酬激励体系的优化设计，最终实现员工个人利益与公司利益的“双赢”。 [关键词]中小企业；薪酬激励体系；优化；设计 doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.06.046 [中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2018）06-0-02 在当前大力支持中小企业发展的环境下，对中小企业薪酬激励问题深入研究非常必要，尤其要研究薪酬激励体系制约因素以及薪酬激励体系优化设计原则，并针对中小企业发展现状设计出普遍适用于中小企业的一套薪酬激励体系，从而实现推动中小企业健康发展的目的。 1 薪酬激勵体系的制约因素 1.1 内部因素 薪酬激励体系不仅受到来自企业内部系统的多因素制约，包括企业所处的行业、企业自身规模、企业所处的发展阶段、企业战略导向、企业文化及企业经营理念等，还受到来自员工自身因素的制约，包括岗位差别、学历差别、技能等级差别、能力差别、工作状态程度及个人的收入预期等。以上因素综合决定了企业的薪酬激励体系。 企业的发展阶段不同，其所处的环境差别也较大，这导致企业对薪酬策略的要求也各不相同。薪酬策略具体包括以高薪酬为特点的领先策略、以同行薪酬为标准的跟随策略、以企业为出发点而制定的低薪酬的滞后策略。 1.2 外部因素 制约企业薪酬激励体系的外部因素主要是指企业所处的特定社会整体宏观环境，具体包括法律环境中以法律法规为主对企业行为构成的限制，经济环境中如人才市场供需情况、社会整体劳动生产率、通货膨胀率与行业的薪酬水平，文化环境中如社会对薪酬的价值观念认知等，以上这些因素对企业薪酬激励体系制定的影响比较大。 2 薪酬激励体系优化设计原则 2.1 战略理念导向原则 该原则是指企业在规划发展战略的总体框架时把薪酬激励体系作为其重要组成部分，企业发展战略的顺利实现是要以薪酬激励体系作为基础支撑。因此，在薪酬激励中坚持战略理念导向原则，有利于实现企业的各项管理目标，对企业未来发展具有举足轻重的作用。 2.2 公平导向原则 该原则是薪酬设计中最为基础的原则。在公平的含义中在一定的程度上是体现人的主观心理感受，具有一定的精神追求价值。在公平层次中员工关注的焦点是内部公平，因为这是一种员工之间的横向对比，员工会“不患寡而患不均”。员工若感受到企业薪酬支付是非常公平的，对于其工作将会起到正激励作用；若相反，对于其工作将会起到负激励作用。外部公平是指本企业员工与同行业相同企业对比，本企业的薪酬水平具有一定的市场竞争力，对于同行业的人才具有吸引力，薪酬水平降低了本企业的人才流动率。因此，在薪酬激励体系设计中要深入了解员工对薪酬激励的看法，从员工的角度去思考公平问题，切实提高体系设计的公平导向性并增强其透明性。 2.3 激励导向原则 激励导向原则是员工在工作过程中以薪酬作为激励员工充分发掘其工作潜力、增强责任感的有效方法。根据马斯洛的需要层次理论，物质需要是人生存的最为基本的需要，即使在精神需要上升为主要需要时，也同时存在对物质方面的需要，两者并不矛盾。因此，用薪酬作为激励员工的方式有其理论依据。 2.4 竞争导向原则 该原则是指企业制定的薪酬标准在同行业中具有代表性，能够吸引人才的聚拢。企业的薪酬激励体系要考虑整体成本控制问题、企业所需各类型人才在人才市场上的可得性、面临外部的竞争压力等情况来综合制定。通过对成功企业的调查显示，企业的薪酬水平若比同行略高10%的比例，是比较合理的比例，可以同时实现成本有效控制和稳定员工队伍、留住关键人才的双重目的。 2.5 经济导向原则 该原则是指企业在既定的规模内薪酬支出总额要在合理的控制范围内，企业追求的是薪酬总额支出、利润获取和劳动力价值体现三者之间的平衡关系。该原则表面上看与激励导向原则、竞争导向原则是不相容的，但实际三者之间是具有相容统一性的。企业在以高薪吸引员工、留住员工时要核算薪酬的投入与产出之间的经济合理性问题，高薪的实行意味着高效率的产出，否则高薪也就失去了实行的必要性，还会给企业带来巨大的成本压力。 3 中小企业薪酬激励体系优化设计的措施 3.1 制订薪酬激励战略计划 企业的发展有其特定的运行规律，企业在制订薪酬激励战略计划时要符合企业所处的特定发展阶段，指导薪酬管理更符合企业实际情况。通过薪酬激励战略计划完善公司对员工绩效考核的标准制定，使薪酬构成体系更加完整，加快薪酬水平的波动调整等薪酬激励方面改革项目的推进。同时，企业要在宏观环境的约束和微观环境的制约下，制订薪酬激励战略的具体执行方案。在战略计划的总体架构下，随着宏观微观环境的变化制订出切实可行的薪酬激励有效方案。 3.2 薪酬水平优化设计 薪酬水平是指针对企业设置的所有岗位而支付的一种平均薪酬程度。企业薪酬水平的设计受劳动力市场供求水平等因素的制约。衡量薪酬水平一个是薪酬绝对值尺度，另一个是薪酬相对值尺度。薪酬绝对值是员工从企业获得的全部报酬额度；薪酬相对值是在横向上把本企业与同行企业相同岗位上的薪酬绝对值作对比后确定本企业的薪酬。薪酬水平是由这两个尺度共同综合决定的。 薪酬水平优化设计有其不可替代的作用，主要体现在：企业提供的薪酬具备竞争力将是吸引员工加入企业的主要原因；薪酬水平科学会提高员工对企业的忠诚度，降低员工的流失率，起到稳定员工队伍的作用；薪酬水平是激励员工的一种物质手段，员工如果消极怠工其机会成本将会提高，在一定程度上发挥“高薪养勤”的作用。 3.3 岗位分析及岗位设计 岗位分析是薪酬管理的基础工作任务之一，它是一种有效的科学管理方法。岗位分析的目的是在企业发展过程中，明确不同岗位的工作差别、岗位职责权限、岗位目标、工作主要内容、业绩指标、岗位条件要求及员工任职资格条件等方面内容。企业要实现标准化管理必须开展岗位分析，明确掌握企业中各个岗位的价值贡献情况，使其成为企业对岗位合理设计的依据。科学的岗位分析为开展岗位评价提供基础信息，为员工考核提供标准，为员工的职业生涯规划提供依据。岗位分析是一个复杂的系统工程，在对中小企业当前工作岗位全面整理的基础上，制定规范的岗位说明书，规范企业的岗位管理工作。 在进行岗位设计时一方面考虑到企业现有员工情况，另一方面考虑企业今后整体发展问题。设计的目的是鼓励员工在企业充分施展才能，“能者上、庸者下”，员工为企业努力创造价值。设计的标准是岗位的贡献度指标、员工个人对岗位的胜任度指标。 3.4 薪酬结构优化设计 以技能工资制薪酬结构为例，其包括基本的固定工资、变动的绩效工资、奖金部分及福利薪酬部分。在薪酬结构中固定工资部分属于变化最小的部分，基本工资占的比例最高，津贴补助也占有一定的比例。基本工资是需要层次论中满足最基本的物质需要的部分；津贴补助部分是对员工个体之间、岗位之间客观存在的差异性进行有效补充部分，包括职称补贴、工龄补贴等。绩效工资部分属于薪酬结构中浮动工资部分，无论是技能绩效还是岗位绩效都是要充分挖掘隐藏在冰山下的潜能，激励员工努力完成公司制定的考核指标或超额完成考核指标，提高公司整体的竞争实力。年底奖金部分属于薪酬结构中浮动工资部分，是对员工完成企业制定的考核指标后的奖励。年底奖金与公司整体运营情况相关，与员工所在部门经营绩效有关，也与员工所在岗位价值体现和完成的工作绩效有关，因此它是员工参与企业利润分享的报酬支付方式。在薪酬结构优化设计中要完善福利薪酬制度的设计。研究显示，福利薪酬甚至比货币性薪酬的激励效果还要好。福利薪酬灵活多变，富有彈性化特点。福利薪酬一方面可以起到固定薪酬的作用，即保障员工基本生活，另一方面又可以发挥浮动薪酬的作用，即激励员工。 3.5 中小企业推行虚拟股权激励机制 以企业正处于成长上升期为例，采用虚拟股票期权来有效长期激励员工，实行虚拟股票期权企业不用经历层层的审核和最终的批准过程，对企业原有的股权结构不构成影响，因此虚拟股票期权的设置和实施，从中小企业目前情况来看，是一种适合时宜推出的长期激励措施。 根据虚拟股权的特点，中小企业可以让部分中高层管理人员、技术人员、优秀销售人员获得企业虚拟股权的资格，这些股权分为职位股、技术股、绩效股，普通员工在企业工作满五年后且连续三年在年底考核中获得优秀员工称号也可以获得一定数量的虚拟股权，这属于工龄股。无论哪种形式的虚拟股权的获得都不需要员工出资，员工不必有财务压力，企业将其作为给予员工的一项奖励措施，根据利润分享理论，员工若是参与企业的利润分配其“主人翁”意识增强会有效激发其工作的主动性和创新性。 企业员工根据虚拟股权在公司享有的权利为红利的分配权，并不意味着实际持有股权，不能享受作为企业出资人的股东享有的其他股东权益，如行使表决权。虚拟股权是一种长期激励措施，员工获得的红利是延期支付的，即连续几个年度支付完。由此可见，虚拟股权的实施，并不会过多增加企业的薪酬负担。如果持有虚拟股权的员工离职，虚拟股权从离职时无效，尚未发放的红利不再支付，增加了员工的离职成本。因此，虚拟股权有助于企业留住发展所需要的员工，对员工能够起到长期激励的作用。 主要参考文献 [1]张晖.有关薪酬激励的有效性探究[J].经营管理者，2012（19）. [2]李玲玲.浅谈企业薪酬制度与员工激励[J].现代经济信息，2012（18）. |
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