| 标题 | 员工激励机制建立与创新探讨 |
| 范文 | 李荣华 摘 要：21世纪以来，随着我国经济建设水平的不断提高与城市化进程的不断加快，我国房地产行业得到了迅猛发展。但是，近年来，房地产行业竞争日益激烈，房地产企业，尤其是中小型民营房地产企业面临着越来越严峻的挑战，员工激励机制建立与创新成为当前房地产企业急需解决的一个重要问题。简要介绍了员工激励机制的含义、内容以及作用，分析了中小型房地产民营企业员工激励机制存在的问题，就“中小型民营房地产企业员工激励机制的建立与创新”这一问题进行了探讨和研究，希望能够促进我国中小型民营房地产企业健康长远发展。 关键词：房地产民营企业;员工激励机制;问题;建立;创新 中图分类号：F24 文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.29.036 员工激励问题一直以来都是经济学领域备受关注的一个热点问题，科学完善的员工激励机制是中小型房地产企业吸引和留住人才、保持企业员工队伍稳定性、增强企业竞争力、促进企业健康可持续发展的重要保证。对中小型民营企业员工激励机制建立与创新问题进行探讨和研究，具有非常重要的理论意义与现实意义。 1 员工激励机制概述 1.1 员工激励的含义 员工激励是指企业或单位通过系统设计适当的外部奖酬形式或工作环境等激励手段来满足企业员工，提高企业员工的积极性，促进企业员工个人与企业双赢的行为。究其本质，就在于充分激发企业员工有利于组织目标的动机，促使其不断向着这一目标努力。 员工激励机制主要包括需要、动机和目标三个阶段，由人的需要引发人的动机，而动机促使人采取一定的行为向目标迈进。这三者相互独立又相互作用，从而形成完整的激励过程。 1.2 员工激励机制的内容 1.2.1 外在性激励 外在性激励主要包括物质性激励与社会情感性激励，是企业通过物质性资源以及社会情感性资源等资源分配来调动员工工作积极性的一种激励方式。 物质性激励涉及的主要资源为工资、奖金以及福利等，具有一定的客观性与竞争性。一旦物质性资源消失，外在性激励也就失去了其激励作用。社会情感性激励涉及的资源则为表扬、荣誉、信任等社会情感性资源，与物质性激励相比，社会情感性激励具有一定的抽象性、主观性以及象征性，且成本很低，满足了员工更高层次的需要，作用的时间较为长久。 1.2.2 内在性激励 与外在性激励相对应，内在性激励指通过工作本身而非资源发挥激励作用，充分调动企业员工的积极性。内在性激励包括工作活动本身的激励与工作任务完成的激励两种。 工作活动本身的激励指通过激发工作本身所蕴藏的挑战性、趣味性等激励因素来满足员工增强自信心与成就感的内在性需要。这一激励因素取决于企业员工个人的兴趣爱好以及价值观等，无明确标准。工作任务完成的激励指通过满足员工在工作完成时获得的自尊感、成就感等来提高企业员工的积极性。这一激励方式成本很低，几乎不受外在环境的影响，有利于充分挖掘企业员工的潜力，促使其克服工作中遇到的困难，持续而长久地发挥作用，是一种较为有效的激励手段。 1.3 员工激励的作用 1.3.1 吸引和留住企业优秀人才 人才是当前知识经济时代企业竞争的重要因素，丰厚的薪资条件、良好的福利待遇以及方便快捷的晋升途径等可以吸引优秀的人才加入企业，从而达到吸引和留住人才的目的。 1.3.2 提高企业员工工作积极性 工作积极性是影响企业员工工作效率和企业整体效益的重要因素，良好的员工激励机制可以促使企业员工处于高度激发状态，有效提高企业员工的劳动效率。据美国哈佛大学著名心理学家威廉·詹姆士先生的研究发现，受到激励的员工所能发挥的作用远远高于未受激励的员工所能发挥的能力。 1.3.3 促进企业健康长远发展 良好的员工激励机制将企业员工个人目标与企业整体目标有机结合起来，促进了企业员工间的和谐，增强了企业组织的凝聚力，促使企业内部形成良性竞争的良好工作氛围，提高了企业员工的工作积极性与工作效率，有利于促进企业的健康长远发展。 2 中小型民营房地产企业员工激励机制存在的问题 2.1 企业薪酬机制不合理 合理的薪酬机制是吸引人才、留住人才的重要途径，薪酬机制不合理是导致我国多数中小型民营房地产企业员工流失的重要原因。据调查了解，当前我国中小型民营房地产企业薪酬机制不合理主要体现在以下几个方面： 第一，部分中小型民营企业员工薪酬水平低于同地区其他房地产企业薪酬水平，致使员工产生不满情绪，工作积极性降低甚至离职。 第二，部分中小型民营企业福利制度与福利结构不完善，依据企业员工的职位等因素决定福利受惠者，而未能综合考虑企业员工的家庭状况、个人能力以及健康状况等合理分配企业福利。 第三，部分中小型民营企业薪酬发放未能遵循公平原则，因个人偏好等原因多发或少发个别员工的薪酬，导致企业员工对企业的满意度下降;或实行无差别的薪酬分配而未能依据其对企业所做的贡献不同进行区分，导致企业核心员工产生不公平之感。 第四，部分中小型民营企业的实际薪酬水平远远低于员工的期望值，从而使企业员工感到不满意。 2.2 激励形式单一 激励方式多种多样，包括物质性激励、社会情感性激励、目标激励、工作本身的激励等。但是，据了解，当前许多中小型民营房地产企业员工激励形式較为单一，未能将物质激励与精神激励有机结合起来，未能将外在性激励与内在性激励有机结合起来，往往较多地采用工资、奖金等物质性激励方式，而忽视了工作本身的激励以及荣誉、信任等社会情感性激励的作用，不仅成果较高，且无法持续发挥作用。 2.3 不重视员工的个人发展需求 个人发展需要是需求层次理论中人最高层次的需求，企业员工有学习新知识、探索新技术、实现自身职业生涯规划的需求。但是，当前许多中小型民营房地产企业不重视员工的培训工作，在企业员工培训方面的投资力度不足，认为为员工提供培训机会会促使员工跳槽，无法满足员工的培训需求，导致企业优秀员工流失。在员工职业生涯规划方面，部分中小型民营房地产企业不重视员工职业生涯规划，员工个人发展与企业发展脱节，导致人才流失与人力资源的浪费。 2.4 不重视企业文化建设 企业文化是一个企业所特有的文化形象的体现，企业文化建设可以增强企业的凝聚力与竞争力，为企业员工提供一个舒适良好地工作环境，促进企业生存与发展，是一种重要的激励手段。许多知名企业重视企业文化建设，通过企业文化建设来进行企业管理，通过其独特的企业文化来吸引和留住优秀员工。例如，成立于1984年的我国著名房地产企业万科企业股份有限公司重视企业文化，将人才作为资本，致力于建设“阳光照亮的体制”，其所倡导的万科文化为业界所推崇，吸引了大批求职者前往。但是，据了解，当前许多中小型民营房地产企业甚至部分大型国营房地产企业忽视了企业文化建设在吸引和留住人才方面的重要作用，不重视企业文化建设，致使部分优秀人才因感觉无法适应中小型民营企业的企业文化而离职，导致人才流失，不利于中小型民营房地产企业的健康长远发展。 3 中小型民营房地产企业员工激励机制建立与创新 3.1 把握员工激励机制的基本原则 中小型民营房地产企业员工激励机制建立与创新应把握员工激励机制的基本原则。员工激励机制的基本原则包括多种需要相结合的原则、多种激励方式相结合的原则、公开透明的原则以及公正公平的原则等。 （1）多种需要相结合的原则指员工激励机制的建立与创新应因人而异，结合企业实际情况，综合考虑企业员工物质与精神等多种需求、企业长远发展目标、激励效果最优化等。 （2）多种激励方式相结合是指企业依据实际需要将外在性激励与内在性激励相结合、将物质激励与精神激励相结合，综合采取各种激励方式以增强激励效果。 （3）公开透明原则是指企业领导者公开激励标准，依据公平公正原则确定受奖对象并进行适当的宣传，以便增强激励的效果。 （4）公平公正原则是指企业薪酬制度公平公正，以提高企业员工的工作积极性，增强其对企业的满意度。 3.2 科学运用员工激励理论 员工激励问题一直以来都是备受经济领域关注的热点问题，其理论研究取得了较为显著的成效。早期激励理论主要包括著名的需要层次理论、双因素理论以及X理论和Y理论，当前学者以早期激励理论为基础，进一步发展了ERG理论、目标设置理论、公平理论、成就激励理论、强化理论以及期望理论等，这些理论为中小型民营房地产企业员工激励机制的建立与创新提供了重要的经验与借鉴，是中小型民营企业员工激励机制建立的理论基础。但是，值得注意的是，并非所有的员工激励理论与员工激励机制建立经验都适用于中小型民营房地产企业。因此，中小型民营房地产企业应当注意把握适度、灵活的原则，充分企业实际情况，综合考虑各种激励理论与激励手段的优势，以企业员工的实际需要为依据，建立与创新企业员工激励机制。 3.3 完善企业薪酬体系 薪酬激励是一种包含物质激励与精神激励的有效激励手段，薪酬机制不合理是导致中小型民营房地产企业人才流失最为重要的原因。因此，中小型民营房地产企业应当注意遵循公平原则与激励限度原则，不断完善企業薪酬体系，合理分配基本工资、绩效工资、股份、奖金以及福利。在薪酬体系建立过程中，要依据企业员工的岗位与类型来选择恰当的薪酬模式，要确保绩效考核机制的科学完善，同时要注意不断完善企业福利制度。 3.4 重视企业员工的个人发展需要 在企业员工个人发展这一问题上，一方面，中小型民营房地产企业应重视培训工作在吸引和留住优秀人才中的作用，依据企业员工实际需要为其提供培训机会，构建科学有效的培训体系设立培训机构，科学设置培训计划，有计划、有组织地对企业员工进行公司文化、岗位职责、发展战略以及工作要领等内容的培训，使培训成为一种有效的激励手段。另一方面，中小型民营房地产企业应深入了解企业员工的需求，关注和了解企业员工的职业发展意愿，帮助企业员工明确和制定其职业生涯规划。 3.5 加强企业文化建设 企业文化是员工激励机制中较为重要的组成部分，在提高企业员工积极性、促进企业健康长远中发挥着非常重要的作用。但是，当前许多中小型民营房地产企业过分追求物质利益而忽视了企业文化建设，依然采用传统的制度管理模式，导致企业与社会严重脱节。因此，中小型民营房地产企业应当注意加强企业文化建设，重视企业员工在企业发展中的重要作用，改变传统的企业决策方式与企业管理模式，改变中小型民营房地产企业领导者与企业员工之间的关系，征求、尊重、听取企业员工的建议，改善劳资关系，将企业文化真正融入中小型民营房地产企业每个员工的价值观，实现企业员工个人目标与房地产企业整体目标的有机统一，提高企业员工的积极性，促进中小型民营房地产企业的健康长远发展。 4 结语 当前中小型民营房地产企业员工激励机制存在薪酬机制不合理、激励形式单一、不重视员工的个人发展以及不重视企业文化建设等一系列问题。因此，中小型民营房地产企业应把握员工激励机制的基本原则，科学运用员工激励理论，完善企业薪酬体系，重视企业员工个人发展需求，加强企业文化建设，增强激励效果。 参考文献 [1]陈抢抢.M房地产公司员工激励机制研究[D].长安：长安大学，2017. [2]赵新竹.论房地产企业员工激励机制的构建[D].北京：首都经济贸易大学，2008. [3]罗洁.房地产企业核心员工激励机制研究[D].成都：西南交通大学，2006. [4]郭妍.中小型民营企业核心员工激励机制研究——以恒通公司为例[D].济南：山东大学，2008. |
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