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我国民营企业家人力资本激励研究

范文

周志强沈梦程李晓静

摘要：企业家人力资本激励成为我国民营企业转型发展的关键所在，本文通过民营企业家人力资本激励效应的影响因素分析，构建了五力模型，得出企业家人力资本激励不足的具体表现，并探索了企业家人力资本激励不足的原因机理，表现在内部是家族制管理倾向和企业家人力资本内在需求驱动，外部是政府歧视和社会偏见，本文针对上述因素构建了民营企业企业家人力资本激励模式。

关键词：民营企业;企业家人力资本;家族制管理;激励模式

中图分类号：F272.91 文献标识码：A

由于民营企业的特殊性，企业内部往往存在三类企业家：一是创业企业家，为担任企业关键岗位的企业创始人;二是家族企业家，为担任企业关键岗位与创始人具有亲密关系的家族成员;三是职业企业家，为担任企业关键岗位的职业经理人。这要求企业建立现代化企业制度，维护和平衡各类企业家人力资本的利益，有效激励企业家人力资本。新时代背景下，企业家人力资本既是转变发展方式的关键，也是推动未来中国发展的核心动力。目前，我国民营企业普遍采取相对落后的家族制管理、激励手段单一，难以适应企业深层发展的需求，如何打破传统规则，加强企业家人力资本激励，成为当前我国民营企业亟待解决的重大课题。

1影响民营企业企业家人力资本激励效应的五力模型

企业是一个物质资本和人力资本相结合的特别市场契约，人力资本的价值必须通过激励得以实现[1]。影响人力资本激励效应的因素很多，有外部和内部因素、企业因素和自身因素、政府因素和社会因素，本文主要针对企业层面进行分析，从企业层面考察企业家人力资本激励效应的影响因素主要包括薪酬竞争力、管理模式、股权激励、培养投入及企业文化等五个方面，以此构建出五力模型，见图l。

l.1薪酬竞争力

薪酬是对企业家人力资本价值的直接反映，對企业家队伍的培育和发展起着重要作用[2]，薪酬激励是企业家人力资本激励的核心元素。相比国有企业，我国民营企业的薪酬待遇普遍相对较低，薪酬缺乏竞争力，对企业家人力资本吸引力不足。此外，创业企业家往往注重自身或家族的经济利益，对外部企业家人力资本的激励缺乏公平性，难以发挥有效的激励作用。

1.2管理模式

我国民营企业大都采取家族制管理模式，企业关键部门和关键岗位基本都由家族成员（家族企业家）占据。再加上民营企业规模有限，组织结构相对简单，管理岗位及职数较少.即使能力相对于家族企业家具有更大的优势，家族外部企业家（职业企业家）人力资本晋升的空间也非常有限。同时家族成员干涉意愿强烈，职业企业家往往感觉自身职权有名无实。职业企业家的职业发展受限，缺乏良好的事业发展平台，而且职权难以得到应有尊重，自然工作积极性不高。

1.3股权激励

股权激励属于一种长期薪酬激励方式，其本质就是企业主对企业的核心人力资本在取得约定绩效的条件下，给予他们购买企业一定股份的权利，将企业人力资本的身份从雇佣关系转变成合作关系[3]。我国多数民营企业对核心人力资本几乎没有实施股权激励，即使有些民营企业的创业企业家比较开明，对家族企业家以及职业企业家人力资本进行了股权激励，却未能实事求是地制定科学合理的激励方案，使股权激励的效用并不明显。

1.4培养投入

当今社会市场竞争激烈，科学技术发展日新月异，对企业家个人素养提出更高的要求，企业家培养是企业提升企业家人力资本价值的有效途径。近年来，我国民营企业愈发重视企业家人力资本，但更多的企业将大量的资金投入到外部企业家人力资本的引进，而对企业内部企业家人力资本的教育和培养投入费用较少，忽视其经营和管理才能的培养与提升，导致内部企业家人力资本价值难以有效提升，进而引发企业家人力资本流失。

1.5企业文化

未来企业之间的竞争，无疑是企业文化这一软实力的竞争。然而，我国大多民营企业对企业文化的激励作用缺乏足够的认识。2013年中国企业家调查组曾做过一个关于《中国民营企业经营者问卷跟踪调查》，其结果表明只有17.4%的企业经营者认为企业文化是企业的核心竞争力[4]。由于缺乏相应文化机制来激励企业家人力资本，难以形成职业企业家对民营企业价值观的认可，导致职业企业家人才流失。

2民营企业家人力资本激励不足的机理分析

通过前文影响民营企业人力资本激励效应的五力模型构建及分析，发现企业家人力资本激励明显不足，具体表现为：一是薪酬竞争力缺乏，人力资本动力不足;二是家族制管理凸显，人力资本职业发展受阻;三是股权激励不足，人力资本短期行为明显;四是培养投入偏少，人力资本能力提升不够;五是企业文化建设滞后，文化力激励不足。本文认为，我国民营企业人力资本激励不足的原因机理，从内部看主要是家族制管理倾向和人力资本内在需求驱动变化两方面，从外部看主要是政策歧视和社会偏见两方面，见图2。

2.1家族制管理倾向

民营企业创业企业家往往具有强烈的家族制管理倾向：一是维护家族利益，在中国传统“家文化”背景下，创业企业家保护家族成员长远利益的意愿较为强烈;二是保持家族控制，创业企业家倾向于授予家族企业家更多的权力以保持家族对企业的控制力;三是选择家族信任，更加相信家族内部成员，在目前我国企业家人力资本市场不完善的条件下更是如此。家族制管理对于民营企业创业期及发展初期而言可能具有一定的有效性，但随着企业不断发展，其弊端日渐突显，由于家族企业家不能掌握企业的专业技术和相应的管理能力，从家族内部融入人力资本的成本逐渐增高，更为重要的是家族人力资本的经营才能的不足（见图3），导致了企业经营效率的降低，更加难以吸引优秀的外部企业家人力资本为企业发展做贡献[5]。

2.2人力资本内在需求驱动

企业家人力资本具有更鲜明的时代特征，这种内在需求驱动主要体现在：一是自我意识强，注重自身的想法，往往从自我角度出发判断某些制度是否应该遵守，在自我认知得以满足时去实现组织目标[6];二是需求多元化，短期经济利益不再是第一追求，企业家更加注重自身发展与自我价值实现;三是维权意识强，追求公平，倡导民主，注重维权。可见，民营企业对企业家人力资本的激励要求更高，企业要对各类企业家赋予足够的职权尊重和人权尊重，在创业企业家、家族企业家以及职业企业家之间进行合理的产权配置[7]。

2.3政策歧视

相比国有企业，政府对民营企业的支持力度较弱，主要体现在：一是相关法规不完善，具体针对民营企业人力资本产权保护的制度缺失，国家层面提出了对企业家财产权和人身安全保护的战略思想，但具体的立法还需加快;二是扶持力度弱，政府补贴、金融支持、税收优惠等一系列政府扶持政策是对企业家降低风险损失、减少试错成本的有力保障[8]。但民营企业往往无法拥有与国有企业平等的政策优惠待遇，难以享受这些政策福利，也就难以充分激发民营企业家精神的发挥。尽管近年来这一局面有所改观，但具体执行落实还有较大差距。

2.4社会偏见

社会对民营企业的偏见，严重影响了民营企业持续健康发展。从企业家人力资本储备层面来看，大部分高校畢业生受社会环境的影响存在一种认知错觉，即在外资企业（或合资企业）或者国有企业工作较体面，因此在择业就业时，往往将民营企业作为备选方案。高校毕业生是未来职业企业家的来源，在这种就业观念下，民营企业对其吸引力显然不足。此外，从企业家人力资本流动层面来看，职业企业家人力资本出于对成就、功名和声望的渴望，经常出现跳槽到国有企业的现象，以追求更好的发展机会和社会地位。

3民营企业家人力资本激励模式构建

随着人力资本产权的确立及产权地位的不断凸显，人力资本已成为企业治理结构的核心和主导者，人力资本特别是企业家人力资本“只可激励不可压榨”，人力资本的有效激励成为企业发展的关键[9]。根据前文关于民营企业家人力资本激励不足及其原因机理的分析，本文认为，要想提升企业家人力资本的激励效应，应该是内部和外部共同发力，即企业和政府齐心协力，共同搭建企业家人力资本激励平台，具体分析如下。

3.1适时实施股权激励，发挥长期激励效应

民营企业发展初期，人力资本激励主要以短期性薪酬为主。企业发展过程当中，逐渐从外部引进职业企业家人力资本成为必然。为保证激励有效，降低代理成本和监督成本，企业可以实施人力资本合伙人制度，构建共享利益机制[10]，通过股权激励方式赋予外部职业企业家一定的股权，让他们能够以股东的身份参与公司决策、利润分享，并共担工作压力与经营风险[11]。同时，在实施股权激励前，应对职业企业家综合素质及职业道德等进行严格考察，在实施股权激励后，应完善治理结构，建立起相应的企业家约束机制，减少“道德风险”。

3.2尊重职权契约，平等对待家族外部人力资本

尽管家族内部人力资本的利他主义和情感关联能够给民营企业带来较多利益，但依然要防止内部代理问题[12]，可采取中庸理性思维，重视内部企业家人力资本的同时，也要合理利用外部企业家人力资本[13]。这就要求民营企业家要适度淡化家族身份，平等对待内外部企业家人力资本，尊重职权契约，职业企业家应该享有与该职位相匹配的权力和利益，企业应该予以明确化与制度化，对于家族成员随意干涉或无礼干涉职业企业家的行为应当予以适度限制。同时，企业应该给予职业企业家什么样的权利、怎么授予权利要慎重思考，既要使他们的职权得到充分尊重，又要防止职权被滥用[14]。

3.3多元化与个性化相结合，实现企业家人力资本全面激励

采取多元化的激励方式，坚持物质激励与精神激励相结合，内在激励与外在激励相结合，正向激励与负向激励相结合，短期激励与长期激励相结合的原则，实现激励方式多元化，并根据企业家人力资本的个性化需求特征，分类分级采取相应的激励策略。对内部企业家（创业企业家和家族企业家）侧重采用“股权激励+目标激励”模式，激发企业家创新活力;对外部企业家（职业企业家）侧重采取“股权激励+职权激励”模式，赋予职业企业家更多的职权，为其搭建事业发展平台。提高企业家人力资本的薪酬竞争力，稳定企业家人力资本队伍，同时，注重精神激励、教育培养及职业发展激励，增强企业家人力资本对民营企业的热爱及事业追求的信心。

3.4打破家族文化藩篱，逐步构建现代企业文化

健康向上的企业文化能够给予企业人力资本一种潜移默化的激励。创业企业家是企业文化的奠基人，其个人精神及理念就是企业文化形成的根源，我国民营企业的创业企业家，必须敢于打破家族文化藩篱，建立与企业发展相适应的现代企业文化，具体内涵包括尊重企业家人力资本的产权地位、赋予外部企业家人力资本家族特色、重视企业家人力资本的工作安全、注重企业家人力资本的心理沟通、开展多样化文化体验活动等[15]。

3.5发挥政府政策引导功能，优化人力资本激励环境

解决企业家人力资本激励问题，政府不应置之度外，应加大对民营企业的支持力度。加强对民营企业的扶持，对部分优秀的民营企业给予政策支持和一定的企业家人力资本激励经费补贴，减轻民营企业人力资本激励负担。完善相关法律法规，并加强对民营企业的监督和执法力度，对于违法犯规、侵犯人力资本权益的现象进行严肃处理，为民营企业营造一个良好的人力资本生存与发展环境。同时，加强企业家财产权和人身安全的立法与落实，从而保护企业家精神，推动民营企业和民营经济高质量发展。

4结束语

通过企业家人力资本激励效应的影响因素、激励不足的原因机理等分析，得出以下主要结论与建议：

第一，影响民营企业企业家人力资本激励效应的主要因素包括薪酬竞争力、管理模式、股权激励、培养投入及企业文化等五种力量。

第二，民营企业企业家人力资本激励不足，具体体现在：薪酬竞争力缺乏，人力资本动力不足;家族制管理凸显，人力资本职业发展受阻;股权激励不足，人力资本短期行为明显;培养投入偏少，人力资本能力提升不够;企业文化建设滞后，文化力激励不足。

第三，分析民营企业企业家人力资本激励不足的原因机理，是内部因素与外部共同影响的结果，内部主要是家族制管理倾向（维护家族利益、保持家族控制、选择家族信任）和人力资本内在需求驱动（自我意识强、需求多元化、维权意识强），外部主要是政府歧视（法规不完善、扶持力度弱）和社会偏见。

第四，解决民营企业企业家人力资本激励不足问题，构建企业家人力资本激励模式：一是适时实施股权激励，发挥长期激励效应;二是尊重职权契约，平等对待家族外部人力资本;三是多元化与个性化相结合，实现人力资本全面激励;四是打破家族文化藩篱，逐步构建现代企业文化;五是发挥政府政策引导功能，优化人力资本激励环境。

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基金项目：湖南省教育厅科学研究优秀青年项目（178 104）;湖南省自然科学基金项目（2016JJ4034）;湖南省大学生研究性学习和创新性实验计划项目（201810534076）。

作者简介：周志强（1979-），男，民族：汉，籍贯：湖南邵阳，学历：博士，职称：副教授，研究方向：民营企业。

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