| 标题 | 事业单位绩效工资制度改革的问题及对策研究 |
| 范文 | 王福国 摘要：自2009年实行绩效工资制度改革以来，绩效工资制度在我国事业单位已经得到了全面推广，取得了一定的成效，但也出现了许多问题。本文从改革实施的现状、问题及完善路径三个方面分析出现的间题，并提出解决的对策和建议，以期能够为我国事业单位绩效工资制度改革提供一些借鉴。 关键词：事业单位;工资制度;绩效工资;绩效考核 中图分类号：D630.3 文献标识码：A 事业单位承担了相当一部分的社会公共服务功能，为我国的社会主义现代化建设作出了巨大贡献。但是，随着社会主义市场经济体制的改革发展，过去的工资管理制度压制了单位职工的工作积极性，降低了社会服务的水平和质量，已经成为约束事业单位发展的障碍，因此事业单位的工资改革已经成为事业单位体制改革的新起点。 1 改革实施的现状 1.1 改革实施的进程 事业单位绩效工资改革开始于2009年。2010年9月2日国务院常务会确定了改革将分为三步走的思路（先是义务教育学校，后是公共医疗和基层卫生事业单位，最后是高等院校和其他事业单位）[1]。2011年，中央颁布文件，进行了事业单位的分类改革。2014年，国务院正式颁布《事业单位人事管理条例》，再次确认事业单位实施绩效工资制度。2016年，人社部和财政部联合下发《关于中央有关事业单位实施绩效工资的通知》，要求在中央事业单位中尽快全面推行绩效工资。2017年以后，各地纷纷启动事业单位绩效工资改革。 1.2 改革实施的成效 事业单位的绩效工资改革，使其获得了一部分在职工工资分配上的自主权，提高了事业单位的自主程度，在一定程度上实现了去行政化。此次改革改变了过去事业单位沉闷的工作局面，按劳分配制度在事亚单位中得到了体现;使得原本僵化的工资体系得到了改变，事业单位的工作热情重新得到激发和释放;改变了过去事业单位缺乏工作动力与活力的现象，加强了事业单位的内部竞争，推动了整个事业单位工作效率和服务质量的提升[2]。同时，还倒逼人事制度改革，促进了事业单位人事管理制度的完善和发展。 2 改革实施中出现的问题 绩效工资在企业中已经实施了很多年，极大地提升了企业绩效。但是，事业单位毕竟不是以营利为目的的经济组织，它的主要目的是为了实现公共利益的最大化，推动公共服务的均等化。因此，更加追求经济效益的绩效工资不可能完全契合事业单位的工资分配体系，也就出现了一系列的问题。 2.1 绩效工资方案设计存在缺陷 据相关资料统计，截至2016年11月，我国总共有111万家事业单位，其中的工作人员有3153万人，庞大的部门和人员基数为改革带来了不可避免的阻力[3]。从以上的数据可以看出，我国事业单位数量众多、涉及范围广泛、分布的地区经济发展程度差异悬殊，因此针对不同类型的事业单位，应该采取不同的绩效工资方案，以缩小同一事业单位内部及不同事业单位间的收入差距。然而实际上，由于中央只发布绩效工资改革的宏观指导意见，没有提出具体的指导方案，因此各地的改革方案只是原有工资体系上的简单修改，并没有反映出各地的经济发展水平、行业特色和单位的绩效情况。 根据相关条例，我国事业单位人员的工资主要包括基本工资、绩效工资和福利津贴，这三者共同构成了单位职工收入的主要来源。人们在基本工资和绩效工资的比例问题上存在着激烈的争议，有的事业单位绩效工资的比例过高，可能会使一部分绩效不好的职工的基本生活得不到保障，而且偏離了事业单位公益性的本质。有的事业单位绩效工资的比例过低，使职工的工资收入在改革前后没有太大的变化，或者绩效工资被发成各种津贴，人人都有份，也就失去了应有的激励效果，同时背离了绩效工资改革的初衷。 2.2 改革实施的职工基础薄弱 由于中央推进事业单位绩效工资改革的进度比较快，短短几年内就扩展到全国，这也导致各地政府为了及时完成上级的政策目标，没有对改革方案进行科学、民主的论证研究，就简单由几个主要领导制定，并且执行实施下去。单位的职工并不了解绩效工资改革是什么，他们中有些人的意识还停留在“铁饭碗”“干多干少一个样”的阶段。当绩效工资的实施使他们现有工资水平下降时，自然会引起他们的抵触情绪，千方百计地敷衍、拖延甚至抵制改革。改革的执行人员也缺乏对绩效工资的了解，他们不具备专业的绩效考核知识和技能，使得绩效考核过于主观而缺乏科学性，以此为基础的绩效工资发放也就流于形式，对于组织绩效的提升没有丝毫的帮助。 2.3 绩效考核体系尚不健全 目前，大范围应用的绩效工资评估方法是年度考核制度。这种制度由于一年一考核，考核的时间跨度太大，无论是考核的主导者还是考核对象都很难回忆起当时的工作细节，就容易受到“光环效应”和“近因效应”的影响。那么，考核人员大多只能考虑到员工的突出表现，而忽略掉日常工作表现，导致不同时期的考核结果波动太大，不具备可比性。在考核指标的使用上，事业单位普遍将德、能、勤、绩、廉纳入到考虑范围中，从而来构建考核评级体系，但是其中的内容太宽泛，很难量化。而且，事业单位所处的行业、地理位置、盈利水平各有不同，千篇一律的绩效工资考核体系根本不能够准确反映出不同事业单位职工的真实绩效情况。 2.4 监督管理机制的缺失 我国事业单位涉及的社会领域广泛，涵盖了科学、教育、卫生、体育、艺术等诸多行业，而且不同的事业单位工作内容、工作环境、工作强度和难易程度各不相同。要想建立一套完整的事业单位绩效工资监督管理体系，对各事业单位开展的绩效工资改革工作情况进行全面、实时的监督和管理，存在着很大的困难[4]。而且由于上级监督和同级监督的缺失，某些事业单位的绩效工资改革流于形式，只是表面功夫，不公平的绩效工资发放甚至降低了单位职工的工作热情，造成了负面的效果。 3 相关的完善途径 3.1 科学论证，设计合理的改革方案 鉴于我国事业单位分类改革的不断推进，不同分类下的事业单位也应该采取不同的、更具针对性的绩效工资改革方案。公益一类事业单位的资金绝大部分来自于财政拨款，或者政府全额拨款支持其运营，自身并无创收能力，因此它们的绩效工资改革应该借鉴公务员队伍的改革经验，建立起以政府公务员为导向的工资收入分配体系。公益二类事业单位，政府进行差额补款，自身具有一定的创收能力，那么就建立起以当地劳动力市场为导向的工资收入分配体系，提高职工工作的积极性，逐渐提高薪酬管理的市场化程度。 从绩效工资最终由谁买单来看，公益一类事业单位的绩效工资来自于政府财政拨款，那么当地政府就要核算好各个事业单位的资金额度，优先保证足额、按时支付绩效工资。公益二类事业单位的绩效工资来源于自身的经营收入，因此绩效工资的额度和发放水平要以本单位的经济效益为基础，不能过高也不能过低。 从事业单位职工收入的组成结构来看，基本性的岗位工资和奖励性的绩效工资之间的比例要采取科学的方式加以确定。基本工资应该起到兜底的作用，必须要能够保证职工的基本生活，达到当地的平均生活水平;绩效工资则要发挥激励的作用，应该成为激发职工工作的积极性，提高工作质量和效率的动力源泉。不同的事业单位要综合考虑自身的公益性质、行业领域、经营效益，来确定合适的比例，从而达到更好的激励效果。 3.2 加强沟通宣传，为管理人员赋能 事业单位职工对于绩效工资的认识度和接受度是影响绩效工资改革成功的关键因素之一。对于事业单位的基层职工来说，应该鼓励他们积极参与到单位绩效管理预估体系制定中，和考核方共同确定考核的内容和标准，进而让事业单位的管理人员可以更明确什么样的薪酬绩效机制可以充分提升员工的工作积极性[5]。同时可以举办各种形式的职工交流会，由管理者讲解绩效工资的概念，宣传其优势以及着重阐释对职工的工资有哪些实际影响，从而提高职工对绩效工资的了解程度。对于管理人员来说，也要对其进行专门的培训，提高他们绩效管理方面的知识储备和技能水平，确保他们能够在实际绩效考核中能够科学、准确、客观的评估工作绩效。 3.3 明确考核标准，建立健全绩效考核体系 国务院只是就事业单位绩效工资制度改革发布了指导意见，并没有制定可供各地政府参照执行的具体细则。因此中央政府和各省政府应该以事业单位的分类为依据，根据不同行业的特点，归纳出具体的、一般的考核指标，构建起综合的绩效工资考核体系，从而为地方政府提供借鉴和指导。地方政府和事业单位综合考虑地区经济发展水平、财政状况、行业特色和经营状况等影响因素，从中选取适合自身需要的考核指标，搭建有地区特色和单位特点的考核指标体系。 在事业单位内部，首先需要根据职位的不同制定不同的绩效考核制度，确保薪酬由岗位决定，人员调动伴随着薪酬变化;然后是要有性质和数量的明确要求，从事基础性事务的工作人员需要严格按照岗位分析说明书的工作要求加以操作;最后则是要明确选择哪一种考核体系为模板，不可追求指标的过度复杂化，要保证考核标准的可量化、具体以及经济性[6]。 事业单位需要应用先进的绩效考核方法，如问卷测评法、行为观察量表法、素质测评法、360度、KPI等，以补充年度考核方法的不足。这些考核方法应该综合运用，取长补短，更加全面、系统和具体的考察员工的绩效，从而改善考核的科学性和客观性，为绩效工资的发放提供可靠的数据支持。 绩效考核的结果报告并不意味着绩效考核工作到此为止，这只是标志着绩效反馈工作的开始。绩效考核的结果要与报酬管理、职位调整、工作改进相联系，表现优秀的人员可以给予工作晋升、工资提高、培训学习、带薪休假等奖励，充分发挥出绩效考核结果的激励作用、引导作用和规范作用;表现不合格的人员可以按照标准给予相应的惩罚，同时管理人员要加强与这类员工的沟通，寻找未达成目标绩效的原因，然后共同应对和解决，并且在一定程度上提供必要的支持和帮助。 3.4 推动多主体参与，完善监督管理机制 事业单位绩效工资改革的实施是否有效，关键在于监督，我们需要建立多方主体参与的监督管理机制，包括事业单位内部监督和外部监督，从而提高事业单位绩效工资改革的透明度和公正度。 事业单位的内部监督包括上级监督和同级监督，下级根据岗位制定的考核标准要向上级政府部门上报，获得上级有关部门的批准后才可以实施。在同级别的事业单位之间也可以实行相互监督、考核的模式，在绩效工资改革的实施成效方面设置相关的奖项，奖励那些改革效果突出的事业单位，提高它們绩效工资分配预算的额度，从而促进单位与单位之间的良性竞争。 除了事业单位内部的监督外，管理人员也需要深刻的认识到外部监督的重要性。事业单位要将绩效考核的标准、过程、结果在官方网站上进行定期、详细的披露，开拓社会公众和媒体提出意见的渠道，事业单位对于这些意见反馈需要及时回复，错误的地方及时改正，有争议的地方给出详细、合理的解释。这样可以提高社会公众的参与度和媒体的关注度，给事业单位形成一种社会压力，促使其向着透明、阳光、高效的方向转变。 参考文献： [1]宋昱.我国事业单位绩效工资制度改革实施的不足与对策浅析[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2018（10）：6-7. [2]王茜.事业单位绩效工资改革研究[J].中外企业家，2019（12）：13-14. [3]王雪莹.事业单位绩效工资改革中的共性间题研究[J].中国管理信息化，2018，21（18）：102-103. [4]吴亭亭.关于事亚单位绩效工资实施相关问题的几点思考[J].中国集体经济，2018（25）：114-115. [5]陈新源.论事业单位如何做好绩效工资管理工作[J].现代经济信息，2016（19）：99. [6]张椒敏.新时期事业单位绩效管理和绩效工资的创新改革[J].现代经济信息，2018（14）：137. |
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