| 标题 | 人力资源规划及人才队伍建设的思考 |
| 范文 | 曾阅 摘要：在企事业单位的人力资源管理中，人力资源规划工作不仅具有先导性和战略性，在实施企事业单位总体发展战略规划和目标的过程中，也具有举足轻重的作用。本文认为仅将人力作为资源还不够，还应将人力变成资本，使其成为企事业的财富，为单位所用，不断增值，给单位创造更多的价值。 关键词：人力资源规划;人才队伍建设;人力资源;人力成本 中图分类号：C962 文献标识码：A 越来越多的企事业管理层已经逐渐认识到人力资源管理对单位发展的重要性。结合人力资源规划工作，笔者简要谈谈中国船级社人才工作情况。人才队伍建设的活力取决于体制和机制。 1紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节 面对复杂多面的市场和安全形势，应通过解决制约船级社发展的体制机制性障碍，坚持管理创新，将“是否有利于促进人才的成长;有利于促进人才的创新活动;有利于人才与中国船级社全面、协调、可持续共同发展”作为出发点和落脚点，努力营造用好人才、吸引人才、留住人才的良好环境，人才队伍建设工作必须做到四个适应。 第一，人才总量与中国船级社发展的总体目标相适应。在分析现状和合理规划人才队伍建设要求的基础上，使人才队伍建设符合中国船级社“十三五”发展规划纲要部署的各项战略的要求。 第二，人才素质与资质要求相适应。根据国际海事组织、国际船级社协会、船旗国政府要求，以资质为目标，有效引导外部压力，以外促内，健全机制，大幅提升人才队伍的服务能力和质量水平，形成始终保持达标的合格人力资源，树立了品牌。 第三，人才效率与各项业务全面协调发展相适应。以提升人才使用效率为重点，合理优化人才结构，提高“一专多能、复合型”人才比例，注意充分发挥市场机制在人才配置中的基础性作用，统筹、合理、有效地整合和调配人力资源，打破区域人力资源分割现状，努力使人才的利用率达到最大化。 第四，人才培养与各类人才成长的特点相适应。建立了目标型培训体系，并与员工职业生涯规划结合的人才成长机制。目标型培训体系着重解决人才的“激发点”，即以资质管理、适岗要求为核心，由上自下，推动人才成长;职业生涯规划解决培训的“动力点”，与技术职务晋升、薪酬待遇、考核等级挂钩，形成自发的由下而上，主动成长的动力。 2中国船级社人才培养和建设工作五个方面的经验 第一，人才创造活力要从转变观念入手，实践理念创新、机制创新、管理创新，通过实施职业生涯规划，建立行政和技术双通道等发展机制，在人才服务大局的同时，提供了实现其自我价值的途径，开创了人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。 第二，树立超前意识，提前做好人才规划。我们紧扣国家需要和行业发展战略和航运、造船及相关产业的发展需求，瞄准制约船级社发展的关键技术，预判人才总量和能力要求，提前制定五年人才发展规划和年度计划，提前进行人才储备，保障了中国船级社在激烈的市场竞争中占据主动。 第三，在人才队伍建设工作中，坚持一岗双责，一手抓安全质量，一手抓党风廉政建设，推行质量、廉政和服务三个承诺，确保“船不出事、人不出事”，夯实了人才成长的根基。通过树品德、讲诚信、抓行风，开展文明创建、创先争优等活动，对外树形象，对内树新风，凝心聚力，奋发图强，人才队伍焕发出新的精神风貌，提升了ccs的软实力。 第四，结合船级社国际化程度高的实际情况，始终坚持对外开放、促进人才竞争，推动了员工思想观念的转变。使员工在压力下产生动力，在竞争中学习竞争，产生了自我管理的动力，并且在价值创造、价值评价和价值分配中解决成才的“激发点”。 第五，充分利用现代技术和现代企业的管理方法，提升人才工作水平。通过引入目标型理念，建立网络培训、远程平台和有效运行管理体系，实现了人才培养与信息技术之间的结合，人才培养和质量体系工作的结合，促進了人才工作的持续优化、制度化和规范化。 人才是需要培养的，人才培养是一个持续的过程，人才的培养应以满足中国船级社可持续发展为目标。在工作实践中，不但要用好人才，更要培养好人才。 为此，我们建立了适应事业可持续发展的人才目标型培训计划。目标型培训计划是一个以“标准研发、图纸鉴定、建造检验、入级发证、船级维护、信息服务”六支专业队伍的上岗资质为目标，以个性化的培训指导大纲、理论模块、实践流程、评估要求、教材和教师为主要内容的自主创新型培训体系，并建立了资质评估体系，在完成培训取得资质前需要进行技术总结、理论考试和专业答辩，上岗后保持资质需要进行知识更新培训、活动监控评估和年终考核，较完整的资质评估体系确保了培训的质量和有效性。 2018年，中国船级社持续推进与业界技术合作，与30余家大学、科研机构和企业技术中心联合开展技术研究，支撑行业发展。中国船级社主动加强与政府部门的沟通和合作。对接交通运输部规划司等近十个司局，与部水运局、救捞局等签署战略合作协议。与海南省、广东省交通运输厅签署了战略合作协议，构建水上交通安全链，服务区域水运发展。根据渔船转隶和广东、黑龙江船检业务工作部署，完成205人的资质授予和认定工作。 3将“人力资源”变成“人力成本” 人力资源的核心无非就是如何配置人、吸引人，让人心、人的能力集中到单位的业务增长这一命题来。如何将“人力资源”变成“人力成本”，笔者认为应该做到以下几点： 一是招聘工作时应明确招聘的目的、确定对应聘者招聘条件，增加透明度，充分确认合作意向。注意门当户对，不要一味追求水平高，因为过高的要求将造成人力成本增加或人员流动频繁;二是人才开发时注意根据单位的需求，不断为员工提供学习提升的机会，鼓励员工按企业的要求不断提高自己，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展;三是合理使用人才。要为员工提供良好的工作条件，为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的积极配合，使员工的工作得心应手，保持较高的工作效率，从而为企业带来更大效益;四是管理到位。单位高层管理者应就整个单位的战略重点达成共识，制定合理的规章制度，确保单位下属理解目标体系，应该把每个员工作为不同的生命个体，发挥他们各自的优势。 人才工作只有服从本单位的性质和发展需要，才能做到有的放矢。从属性上看，中国船级社的业务具有很强的国际性;从发展战略上看，中国船级社的业务发展具有很强的竞争性。这两个方面的需要，要求中国船级社的人才战略的侧重点必须放在国际化人才的培养上。人才战略和发展战略，必须同步实施，适度超前，才能取得相应的效果。在我国海事界非常短缺，引进这类人才的难度也越来越大，成本也越来越高。 实现交通强国、海洋强国，建设国际一流船级社，人才是关键。笔者认为人力资源管理部门应全面实施人才强社战略，加快科技人才、复合型人才、管理人才三支队伍建设，加大高层次人才、紧缺人才的引进力度，注重船舶检验、工业体系和行政管理三类人才的均衡发展，着力构建以复合型人才为基础、国际化复合型专家为中坚、高端技术专家引领的金字塔型人才结构;不断完善、创新人才培养机制，大力改进目标型培训体系，努力为人才提供良好的职业平台和发展空间，激发人才自我发展动力;坚持以岗位管理为主，不断深化改革，加大向优秀人才、关键岗位人员的激励力度，建立鼓励人才辈出的激励机制。统筹国内国际两个大局，树立世界眼光，加强战略思维，善于从国际形势发展变化中把握发展机遇、应对风险挑战，营造良好环境，积极探索在理念、科技、服务、管理和体制机制方面的创新，在全面保持和提升中国船级社人力资源整体素质的基础上，加强对验船师、技术支持人员等一线群体的人才队伍的建设力度，使这支宝贵的人才队伍用得好、留得住，通过效率体现价值创造、价值评价和价值分配。 人才工作只有服从本单位的性质和发展需要，才能做到有的放矢。从属性上看，中国船级社的业务具有很强的国际性;从发展战略上看，中国船级社的业务发展具有很强的竞争性。这两个方面的需要，要求中国船级社的人才战略的侧重点必须放在国际化人才的培养上。人才战略和发展战略，必须同步实施，适度超前，才能取得相应的效果，但是以下两个问题对中国船级社实现上述目标形成了一定制约：一是目前在体制和机制上对国际化人才、高级人才的培养和引进还存在一定的障碍和制约;二是面对国际竞争和国外船级社的高待遇，中国船级社一直面临人才流失的风险，特别是高级人才，在我国海事界非常短缺，引进这类人才的難度也越来越大，成本也越来越高。 中国船级社作为一支独立的船队，它在新造船事业快速发展的新形势下也面临着新的考验，如何满足技术支持保障方面的需求，在思想认识、组织、机构、干部人力资源匹配（量的质）以及工作作风等方面如何适应市场需要，通过分析面临的形势和现状，找出突出问题、主要矛盾，并研究如何加以解决。 2018年，中国船级社聚焦国际一流目标，推动各项业务发展。统筹、优化重大项目人力资源优化配置，加强国际化验船师的培养力度，鼓励验船师主动向国际化、一专多能发展，主动提升专业素质和技术能力储备。如何建设国际一流船级社，没有充足的技术准备、人才储备等，是不可能实现目标的。因此充分分析当前机遇和挑战并存的形势，解放思想，转变思维视角，开阔思路，统一认识，除在技术业务领域着手进行准备外，更应该在组织、机构、人力资源配备、薪酬制度、管理模式以及相关内部配套政策上进行深入的研究、策划和改革，以确定相关对策和可持续性发展战略，为业务发展提供组织和人力资源的保障。因此船级社在理念、管理和机制等方面要更加创新，在以“技术立社”的指导方针下，它的核心人力资源是具有专业技术的验船师，因此船级社为保证在国际船级社中的竞争优势，满足业务国际化进程需要，必须建设和发展验船师队伍。 |
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