| 标题 | 新型科研机构的新型雇员关系 |
| 范文 | 王若冰 [摘 要] 新型科研机构从专业岗位、人员素养、职权范围和工作性质等方面奠定了整体管理工作基调。管理者必须统筹决策、合理规划，依据内部发展，协调外部环境。只有从员工利益和科研成果入手，调整管理方法，制定相关标准，才能推动出新型科研机构人才管理制度和人力资源管理模式的创新发展。文章基于当前时代背景的几点雇佣关系问题展开论述，探讨相关解决办法和问题策略，以供参考。 [关键词] 新型；科研机构；雇员关系；创新发展 中图分类号：C962 文献标识码：A 科研机构岗位由科研、管理和支撑三类岗位构成，按照工作性质和工作事务分为从事科学研究、资源配置的管理协调以及提供支撑作用的保障部门。科研机构员工主要为高学历、高技术的专业性知识分子，有充分的理论基础和一定实践经验，少数人才甚至在其学术领域或行业有极具代表性的研究成果。科研结构相比较一般企业来说，更注重管理和制度问题，科研机构的发展并不是单纯以利润盈利为目的的[1]。举例来看，专项课题组、研究者往往是根据导师或领导者管理风格或研究思路有特殊的运行模式，区别于企业层级式或流程式的管理结构，科研机构的管理更加灵活。 一、新型科研机构员工特征 （一）知识性 科研机構主要作为专业领域的技术研发组织，其员工组成都是由高智商、高学识的专业性人员组成，其综合素养较高，具备较强的学习和创新能力，并且有专业实操能力，在应对知识和技术环境变化时适应性较强，能够合理利用现代科技技术提升工作效率。 （二）自主性 由于科研成果的隐秘性，科研机构员工的工作开展过程中，其工作场所、工作时间、方式方法以及资源需求都是特定的，其管理模式必须具备灵活变通的能力，根据现实情况和研究成果有所调整。否则相关禁令或规则会直接影响或破坏研究和实验，其理论结果的准确性和真实性无法保证，前期资源和时间投入都会浪费，其损失不可挽回。 二、新型科研机构雇员现状问题分析 （一）管理模式生搬硬套，过度制度化 有些科研机构的管理模式照搬优秀先进企业的管理制度，在组织结构调整和管理运作的过程中不但没有注重科研机构的工作性质，反而深入了相关企业的企业文化和管理思想[2]。例如，让员工把公司比作家的管理模式，某种意义上对员工放任程度较高，如果员工态度或工作业绩出现问题，在管理上很容易出现不必要的人情现象。又如新型许多企业岗位增设频繁，人力资源流动快，采取了让员工把公司当球队的管理理念，以提升员工之间的竞争力，推动员工进步与发展，不断提升个人能力。这两种模式都不适用科研机构的管理，科研机构以学识和技术为前提，缺少水准或专业能力的人员无法满足岗位需求，会使得其他岗位工作出现问题，影响整体发展。前者的管理模式会导致不公平竞争，资源利用和成果不匹配，出现内部矛盾；后者管理模式会在无形之中增加科研机构人员的工作压力，产生不必要的心理健康问题和负面情绪，影响工作效率和工作质量。 （二）科研机构的资源配置不合理 先不论科研机构单位性质，雇佣关系本身就是利益关系，老板和员工的职场关系是处于微妙的平衡点。在现实考量和个人需求方面，员工的价值与老板的付出是否在可接受范围内，是雇佣关系变化的一个主要原因。从科研机构单位的角度来分析，其雇员关系并不只有单纯的利益因素，包括科研组织与员工的工作追求，相关行业和专业技术的进步发展，国家强盛爱国情怀等诸多影响因素[3]。所以这也就意味着科研机构的资源配置必须要合理，这样才能保证各个部门协调发展，交底完善。否则，作为一个完善且独立的整体机构，部分环节的矛盾和冲突问题牵一发而动全身，影响到其他工作环节。比如财务人员在预算和审计过程中明确了相关实验试剂的购买量，而相关实验如果需求量较大，就必须有所调整科研规划并采取针对措施。如果没有及时解决问题，长此以往，员工就会意识到问题根源所在，产生负面情绪，雇佣关系就会不稳定。 （三）员工缺少个人规划 许多科研机构的工作人员在入职或就业后会面临一个重要问题——许多员工缺少个人规划。这对其人生发展和未来就业都有影响。麦肯锡的人力资源在进行招聘时，会问面试者这样一个问题：当你离开麦肯锡的时候你下一家公司的目标是哪家公司[4]。这并不是字面意义上直白的忠诚度测试，只是了解员工对自身未来发展的规划，其人生理想和目标导向。如果一个人的发展缺乏方向，那么就会局限于现状，原地踏步，无法提升。有理想、有目标的人更注重发展，也更明确需求，便于管理。 三、新型科研机构新型雇员关系优化策略 （一）完善科研机构人力资源管理和岗位聘用制度 一方面，为了筛选人才，从客观事实出发，需要建立明晰的岗位任职标准和必要的知识考试制度，对于可用人才和备选人才进行挑选，作为科研发展和专业培训的相关参与人员，促进内部管理结构的稳定；另一方面，还要就其工作期望、未来发展、理想和目标进行评估，明确相关人员的道德水平和职业素养。二者相互结合，以此打破传统科研机构中影响雇佣关系的风险不利因素。管理者还要以专业领域的发展和社会生产外部环境为参考依据，不能过于依赖能力和科研水平，要以技术应用型和知识复合型人才作为参考标准，确保相关人员与科研机构的发展和研究成果相一致，确保人才物尽其用，岗位要务符合员工能力。只有在前期人力资源管理和岗位聘用制度方面加强约束力，把控优质人才，才能减少后续由于个人原因对科研机构单位的负面影响，合理规避管理风险，规范化管理工作，落实相关措施[5]。 （二）建立多层次、多渠道、个性化、全方位绩效管理体系 坚持定量与定性相结合的方法，建立科学适用的绩效指标考核指标体系。这是确保科研机构单位以事实说话，以成果证明的基础，如果全凭个人意愿，主观判断，在决策、操作环节很容易出现不可挽回地事故问题。只有系统化的绩效管理体系，才能够明确不同岗位员工的具体工作要务和职权范围，责任到人。从而根据考核结果，进行有效的工作反馈，灵活调整管理细则和模式，以具体项目和科研内容弹性管理，优化资源配置。 （三）重视人才的培养与利用，加快新型科研机构人力资源管理工作转型 新型科研机构雇员关系的转变要重视管理制度的转型，从人才利用和培养为主，让员工本身更具备自主性，提升主观能动性。无论是主动提需求，还是主动提问题，都能让整体科研单位呈现不断上升发展的情况。承诺对于雇佣双方都是极其重要的，许多机构为了招聘人才，以专业设施资源、导师研究人员、良好的工作环境为饵，吸引相关学生和专业技术人员，但本质上他们只是享受这些利益，随之而来的负面影响就是科研机构单位埋下了与其工作产生联系的管理隐患。所以人才培养与利用要注重员工的本质需求，在满足其客观要求的基础上，实现投资效益最大化，对科研研究、个人理念、专业导向都进行支持领导，督促其不断提升自我能力，借助政策引导，鼓励科研人员自学等方式培养人才，使雇员真正成为机构单位的一部分，与整体管理协调一致。 四、结语 在当代，知识成为一种主流生产要素，以科技创新创业为特点的内生经济成为新时期更为理想的增长方式。科研机构单位发展不能忽视人力资源管理问题，其雇佣关系要把握根源所在，明确需求和发展，重视员工的主观能动性培养，找准自身定位，加强员工与科研机构的融入与了解，不断推动员工自我提升，推动创业型科研组织的进步。 参考文献： [1]马文卓，洪梅，柏小华，等.探索基于大数据的科研事业机构人力资源配置管理[J].现代工业经济和信息化，2019，9（9）：80-81，86. [2]林剑虹.现代市场经济下科研机构人力资源品牌构建研究[J].品牌研究，2019（18）：38-39. [3]毛学森.新时代科研机构人力资源管理探讨[J].人力资源管理，2018（5）：447-448. [4]黄河儒.新时代关于加强科研机构团的基层组织建设的若干思考[J].赤子，2018（25）：2. [5]黄金竹，沈永泉，陶静，等.新时代高校科研机构创新党建工作方法的研究与思考——以成都大学四川抗菌素工业研究所为例的实践探索[J].商情，2018（5）：260. |
| 随便看 |
|
科学优质学术资源、百科知识分享平台，免费提供知识科普、生活经验分享、中外学术论文、各类范文、学术文献、教学资料、学术期刊、会议、报纸、杂志、工具书等各类资源检索、在线阅读和软件app下载服务。