| 标题 | 青年教师分层培养的有效策略 |
| 范文 | 周隽琰 江苏省苏州市工业园区教师发展中心教研中心副主任、幼教教研员。 在学前教育高速发展的今天，大批园所投入使用，大量新教师涌入，骨干教师分流，年龄分布出现断层，青年教师培养已成为幼儿园师资队伍建设中十分重要且迫切需要直面解决的问题：如何“因园制宜”、探索适宜的教师培养模式？如何在开发青年教师主观能动性的同时助推有经验教师重拾教育热情？本文将从弹性规划、伙伴计划、特色考评三个方面进行阐述，提出有效策略，即分层发展的新思路——制订既切实可行又顺应教师专业发展需要的层次性推进机制和科学管理制度，发挥推进机制和管理制度的保障功能和促进作用，在实施过程中不断加以完善，深度并持续推动青年教师专业成长的积极性和能动性。 一、弹性规划个人发展 笔者建议以点面结合的方式，将园所培养计划和教师个人发展需求相融合，弹性制订教师个人发展的长期、中期和短期目标。根据教师专业发展的不同层次需求和个人发展规划，充分利用各种实践机会，搭建基于园本的教师专业发展成长平台。 首先，园所可通过档案查阅、问卷调查、定期访谈等途径，全面了解和掌握教师的年龄、学历、教学经历、专业能力等多角度的层次性发展状况，以及不同个体的专业发展意愿和需求。其次，认真研读《幼儿园教师专业标准（试行）》，切实把握幼儿园教师专业发展的内涵和要求，确定教师专业的层次性发展目标，为教师制订个人专业发展规划提供参考。第三，尊重教师的个人意愿和需求，发放“个人成长需求表”，尊重并认同教师专业发展的个体差异性，深入了解每一位教师，帮助其科学制订个人发展的三年规划和年度计划。园所可从入职培训、岗前实习、班级管理等方面对入职一年的新教师进行培训，重点引导新教师立足幼儿一日生活，适应教师新角色;对工作2～5年的青年教师，园所可实行“一对一”导师制，重在及时梳理问题、积累经验，令其尽快成为符合专业标准的合格教师;对工作五年以上的教师，园所应借助专家资源，让教师在更宽阔的视野下审视自己的教育行为，主持项目，引领研究，获得成就感，逐步形成自己的教育风格。 分层培养目标的确立，讓处于不同发展阶段、不同教育能力水平的教师都能找到自己的定位。我们通过教育教学实践、总结反思提升、互动交流分享等各种锻炼机制和实践方式，有计划、多方位地满足不同层次教师专业发展的需求，充分调动青年教师的专业潜能和职业动力，切实推进幼儿园教师的专业发展。 二、伙伴计划助推成长 伙伴计划，即以教师个体之间组团的形式，将伙伴精神渗透在园所管理、教育科研、家园工作等活动中，从而凝聚团队力量，形成伙伴文化，这是致力于帮助新手教师成长的创新项目。伙伴成长计划由“两组一团”，即伙伴职能组、伙伴彩虹组和伙伴偶像团构成，以年轻教师为主力“成员”，骨干教师为助力“嘉宾”，建立基于“导师制”的新型伙伴关系模式，为人数广泛的青年教师团队带来勃勃生机，产生共振，进而产生强大的前进动力。 （一）伙伴职能组：在责任担当中成型 在园所日常管理中，园长往往不放心由年轻教师独立管理班级，在“两教一保”的班级配置中，总会倾向于让经验型教师做班主任，负责管理并出谋划策，新教师跟随执行和学习。这样的管理模式已然成熟，而且确实会让新手教师的“入门之路”更加平坦，行路更加快捷。但是，当我们尝试“新型伙伴关系”模式时，可以惊喜地发现：这种看似“不成熟”的创新形式更能发挥年轻人的优势，让新教师自然而然地由原先的“被管理”地位转向觉悟，并认同自身的“主动实施管理”的新身份，唤醒其作为教育者的主人翁意识，成功打破以往较为保守的成长模式的局限性。 在幼儿园管理网络中，我们在各部门下设立了职能小组，例如，在教研部下设幼儿活动组、专室管理组，在信息部下设报道组，等等。组长的聘用人选对十年以下的教师开放，教师自愿报名参与竟聘，一旦竟聘成功，即可成为某项目组组长，并由组长招募组员，构成伙伴关系，组织开展活动。职能小组的选择不仅是个人“术业专攻”方向的主动承当，还是一次难得的师德教育机会，我们安排了各部门主任担任对应项目小组的导师，在给予组长和组员方法指导的同时，更为他们引领前进的方向，促使其不断进取和反思。在伙伴职能组，青年教师的思维方式、管理能力、责任意识、专业素养等都能获得锻炼，虽是“星星之火”，却已显“燎原”之势，初具优秀教师之型。 （二）伙伴彩虹组：在教育研究中成长 伙伴彩虹组，顾名思义，即如彩虹般斑斓多姿。一群斗志昂扬的年轻人以兴趣为基点，自发地围合起来，形成以研究和解决问题为目的的，具有灵活性、多样性和个性化的分殊小组，例如问题攻坚、特长互助等。 青年教师在业务上遇到的难题和困惑不少，甚至是束手无策，他们既需要有经验教师的指导帮助，也需要来自同伴的相互鼓励与支持。因此，园所可以组织教师自由结成“彩虹组”，开展实践与研究，例如绘本创想小组、户外游戏小组、戏剧表演小组等，大家围绕不同的特色话题，设计方案、组织活动、深入研讨并解决问题。教师根据自身的兴趣特长，有了研究小组，更有志同道合者一同前行，如此，原本枯燥和模式化的教研教学就变成了教师主动学、乐意学的美好经历，更容易让教师接受并享受。除了为青年教师提供“做”的平台，也可为其创设“说”的机会，每月的例会都有“分享者时间”，让彩虹组的伙伴以故事的方式进行讲述，内容可以是一次失败的经历、一个创意的过程、一次有益的交流或一场意外的收获。每次分享对讲述者而言都是回顾、梳理和再思考的过程，聆听者从中感受并学习，种种有价值的或启迪或警示的关键信息就在这一个个小故事里蔓延开来。教育研究精神需要长期培育，更是教师成长的原动力，彩虹组的设立有效加强了教师在教科研活动中的互动与协作，让教师充分感受来自伙伴的智慧与灵感，体验伙伴角色，感受到来自团队的力量。 从构想到计划推进再到回顾反思，青年教师通过平台获得宝贵的实战机会与经验，如同幼儿的“做中学”，教师更是在“做中思”，在探究实践中进发灵感，挥洒热情。 （三）伙伴偶像团：在家园共育中成熟 “让每一个孩子都成为会讲故事的人”，是伙伴偶像团的一句口号。偶像，字面意义为崇拜的对象。教师投射在幼儿心目中的形象，犹如偶像的引力一般，需要去点燃和引导。例如，让爱好讲故事的青年教师组建社团，带上感兴趣的孩子一起排演故事，在班级、园所和社区进行表演，从计划方案、倡议联络到组织开展，由偶像团的团长带领团员们共同完成。由此，爱好讲故事的教师有了展示的平台及互动天地，偶像团的教师、孩子和慕名而来的家长“粉丝”也是个个能说会道、热情饱满。 因为满怀对生活的热爱，教师在教育工作中才会更加坚定。伙伴偶像团不仅是一个能量站，更是鼓励大家跳出经验圈、勇于发声、敢于践行并收获成长的自我革新之地。 三、特色考评激励前行 对青年教师的分层培养，前有规划措施，后有考评保障，“积分制”和“伙伴奖”这两个有效评价機制的引入让教师个体的发展有章可循。 （一）业务考核积分制 积分制是特色考核评价手段之一。在教师自我发展需求的基础上，采用菜单式评价内容，用获取积分的办法来实现专业发展评价。传统项目如论文、公开课、竞赛奖都可得分;自选项目如邀请同伴观摩自己的活动、分享学习故事、“金点子”等被录用也能成为加分项。积分制评价是基于“以人为本”的理念，一方面给予教师自主空间，实现其自我价值，另一方面改善园内交往中的各种角色关系，确立教师作为学习者的主体地位，实现评优性评价向发展性评价的转变。教师通过参与评价激发内在动力，发展潜能，从而在更深层的心理背景下为成就青年教师给予外部力量的支持。 （二）伙伴奖项破常规 较之传统的学期评优工作，伙伴奖项的评选更注重青年教师师德素养、团队精神、创造激情及想象力呈现，例如，可设置优秀职能小组和“爱创”团队的项目评选。职能小组的评优核心价值应紧抓以下三点：一是部门工作能顺利完成且成效明显，二是小组具备创新精神和意识并敢于尝试和突破，三是在团队中发挥正能量。在“爱创”团队评选中，每个部门、班级和伙伴组都可以带上自己的项目进行参选，项目组需提供经典案例，亮出闪光点。这既是一个奖项，也是一个平台，教师以团体为单位，展现自己的成果与思考，在此过程中播种创意、点亮创新并孕育创造。当园所明确了评优标准并向全园公布时，大家对目标便不再感到模糊或遥远。 我们以弹性规划、伙伴计划、特色考评为契机和着力点，建立青年教师分层培养机制，凝聚教师的团队向心力和生长力，不断加深教师之间的“伙伴关系”，不断完善教师互助、共助成长机制，坚持探索青年教师可持续发展的新模式。 |
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