| 标题 | 浅议基层税务部门绩效管理工作的问题与对策 |
| 范文 | 王颖娜 中图分类号：G4 文献标识码：A 文章编号：（2021）-05-395 创新是工作进步发展的动力和源泉。自税务系统创新开展绩效工作以来，从总局到区局对绩效考核工作都越来越重视，抓的越来越紧。县级基层税务局充分发挥绩效管理在传导压力、提升能力、激发活力的“指挥棒”、“紧箍咒”的作用，切实对优化队伍素质、推进纳税服务等税收工作起到了积极地促进作用。但在实际工作中，绩效考核还存在一定的问题，本文就结合基层税务机关实际，简要探讨一些问题与对策。 一、绩效考核在实际工作中的意义 基层税务部门覆盖面广，直接与纳税人接触，其效率的高低、执行力的强弱直接关系到税务系统的发展也直接影响税务机关的形象。不患寡而患不均，不患贫而患不安。盖均无贫，和无寡，安无倾。绩效管理工作的开展，通过各项指标的设定能够用科学的方法对干部职工的工作质量和效率进行考核从而调动税务干部的主观能动性和工作积极性，提高整体干部职工队伍素质，增强了工作人员干事创业的动力，相对解决了工作中拈轻怕重，互相推诿的陋习。 以国家税务总局开鲁县税务局为例，每年该局都制定了《国家税务总局开鲁县税务局绩效考核管理办法》。每月定期对各项指标完成情况进行全面梳理。通过督查找出问题和不足，努力克服工作瓶颈。增强干部职工自我评价、自我改进、自我提升的内生动力，力促绩效工作优质发展，实现绩效管理的实效作用。 二、目前绩效管理工作仍然存在的问题 绩效考核工作取得了一定成绩，在税收工作中发挥了显著作用，但是还存在一些问题： （一）干部职工思想认识有待提高 一是税务干部缺乏主动参与绩效管理的理念。基层人员虽然可以认识到绩效考核的优势和作用，但在具体工作中，仍然不愿意主动的去参与绩效考核，认为考核工作增加了工作负担，即便是参与绩效考核，更多的只是一种被动参与，被动的按照上级要求去执行。缺乏主动性，干部主动参与意愿较低。二是对绩效考核工作重视程度不够。部分部门人员对指标内容把握不深不透。部分干部职工仅仅把绩效考核简单的理解为定期填报指标、报送资料。 （二）绩效指标的设计有待优化 一是绩效考核指标赋分不合理。绩效考核发挥着“风向标”“指挥棒”的作用，绩效考核指标的分值应该有效突出年度重点工作、兼顾全面。目前，个性考核指标中，不同分局、所和局内各部门之间的绩效指标数量不一致，指标赋分有制度性缺陷。二是指标制定的科学性不高。目前绩效考核指标设置并未呈现因地制宜，合理评价工作效果的作用。加减分办法应用不多，一些指标设计流于形式。存在为了指标而设置指标的现象。一些指标无法量化考核，指标设置意义不大。三是有些指标制定的承接部门模糊不清。由于基层局各部门一些职能和上级部门职能并不是一一对应，因而在承接上级指标过程中存在推诿扯皮现象。 （三）绩效考核人员素质有待提升 一是绩效管理专业人才人员匮乏。由于每年基层税务机关招录的公务员人数有限，现有人员存在年龄偏大、出现断层等现象。由于旗县级基层税务机关一个部门要承接对应上级市级机关几个部门的工作，工作量大，人员紧张。因而目前多数基层绩效考核管理人员均为兼职，一人多岗，在创新开展绩效工作上受到一定的制约。二是绩效人员综合知识急需提高。由于绩效工作涉及全局各项税收工作，更加要求绩效管理人员要精通各项业务知识，以便更公平的实现考核，所以绩效管理人员的综合素质，迫切需要提高。三是绩效人员在考评中存在畏难情绪。年底考核中，绩效工作人员往往存在不是必须扣的就不予扣分的现象，对于工作中存在的问题不愿意指出。 三、绩效管理工作问题原因分析 （一）对于绩效考核工作重视程度不足，绩效文化建设有待加强。 绩效考核作为管理创新的一种手段，虽然在探索中实行了很多年，但传统的年底考评模式早已根深蒂固，虽然宣传和培训使部分干部转变了思想，但不善于运用绩效思维开展工作的情况仍然存在。 （二）绩效相关人才培养制度不完善。 绩效考核执行者的能力高低决定了绩效考核的水平与效果。在绩效考核流程中，绩效考核的实际执行者在各个管理环节发挥着承上启下的作用，是绩效考核运行的关键，因此执行者要能正确理解和把握绩效考核的目标，会运用科学的工具和方法，按照绩效考核制度开展绩效考核工作。没有对各单位选拔绩效考核骨干进行从绩效考核顶层设计到指标体系建设等方面的专业培养。 三、对绩效管理工作提出的建议 针对以上存在的问题，通过走访调研，提出以下 “加减乘除”四项对策。 （一）基础工作用“加”法。要求各部门要反复集中学习和开展座谈讨论，要统一思想认识，把握绩效管理精髓，吃透绩效管理办法，熟悉相关考评指标，站在全局高度和长远角度认识绩效管理工作，充分认识开展绩效管理工作的重要意义和作用，确保思想认识到位，工作目标明确。针对有些干部对绩效管理工作认识不足，开展工作不够大胆，有畏难情绪等情况，找出问题难点，给予个性化辅导，摆脱不良情绪。有效营造绩效文化氛围、提升绩效文化的品质、加强绩效宣传效果。 （二）指标设计用“减”法。一方面，考评机关和部门在设定考核指标时，要充分开展调研，能用数字量化的尽量量化，剔除一些无法证明工作完成与否、可有可无的指标，降低工作量。在指标设置上应分为分档考评、加减分考评、常规指标三类，不相互掺杂。上级指标、本级指标、共性指标与个性指标应统一设为一个表格，避免工作人员在核实任务时需要同时找几个考核表的麻烦。另一方面，在为纳税人提供“办税流程‘减肥瘦身、行政审批‘减量提速、落实优惠‘减负惠民”的同时，对全体税务人员按照“纵向到底、横向到边”的要求实施“减负”。在绩效考评工作上做到不缺位、不错位、不越位，实现了流程化管理，确保绩效工作落到实处。要灵活分担工作压力，最大限度地降低“任务多风险大、任务少风险小”的减分风险问题。 九层之台起于垒土，任何一项工作，都要经过不斷地完善，才会变得日趋完美。我们有理由相信，在税务人的共同努力下，绩效考核必将日益创新完善，充分释放监督、激励的正能量，为税收事业更好发展注入不竭的力量源泉。 |
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