| 标题 | 创新拔尖医学人才培养助力医院打造高水平临床重点学科的实践和探讨 |
| 范文 | 祝睿晨 沈炯 【摘 ?要】分析近年来医院发展面临的困难和挑战，通过构建创新拔尖医学人才培养工程，健全人才配套政策支持，内培外引，深挖人才资源，重点培养一批符合学科发展需要的医学骨干和优秀青年人才，为提升学科竞争力提供充足的人力资源保障，探索新型人才管理模式。 【关键词】医学;人才培养;重点学科 【中图分类号】R644 ?????【文献标识码】A ?????【文章编号】1672-3783（2020）06-0273-01 1 ?开展创新拔尖医学人才培养的背景 人才是支撑发展的第一资源。习近平总书记在召开的“两院”院士大会上讲到，“硬实力、软实力，归根到底要靠人才实力”。浙江省委省政府提出了“人才强省”工作导向，先后出台浙江人才新政25条、高水平建设人才强省《行动纲要》33条。医疗卫生行业更是人才“聚集高地”，据统计，全省卫生人才已达55.73万人，平均每千人口拥有卫生技术人才7.74人。特别是深入实施“325”卫生高层次人才工程，在提升卫生专业人才临床业绩、科研成果、团队建设、学术影响力等方面取得了显著成效，培养出了一大批德艺双磬、悬壶济世的优秀人才。培养创新医学拔尖人才对行业推动具有强大的推动作用。 我院现有在职员工2319人，卫技人员1793人，高级职称312人，博士研究生58人，硕士研究生554人。近年来，医院始终坚持“以人才兴学科、以学科强人才”的发展战略。不断加大引才育才力度，努力形成人才带动学科、以学科带动医教研协同发展的良好局面，助推卫生健康事业科学发展。2016年，我院印发了《高层次医学人才培养实施办法》，启动“1530”人才培养工程，加大了中青年优秀人才選拔培养力度，目标是到2020年底争取培养15名骨干拔尖人才，30名优秀青年人才，形成重点学科培养优秀人才，优秀人才助力重点学科的“传帮带”良好氛围，保障医院健康可持续发展。 2创新拔尖医学人才培养的实施过程 2.1优化配套服务，营造重才环境。 医院通过一系列人才培养相关制度的制定，如：《医院人才引进实施办法》、《“1530”人才培养工程实施办法》、《新录用专业技术职称认定职务资格认定聘任条件（试行）》、《因公出国（境）管理办法》、《职工国内进修、学历学位教育管理及相关待遇规定》等，内培外引，多措并举，为人才队伍的建设提供了良好的组织保障和资源支持，促进了医院人才队伍的发展。 2.2搭建培养平台，强化事业支撑。 摸清现有的各级各类不同性质人员情况，以加强培养为中心，搭建不同的培养平台，一是加强“三基”等专业理论知识的培训和考核，促进业务水平的提高;二是加强在职学历的深造和继续教育的提升;三是选派骨干力量到国内外知名医疗机构进修学习，给予学费、生活经费的大力支持;四是重点打造以“1530”人才培养工程为抓手，重视优秀人才的选拔。为培养优秀的青年人才，建立良好的人才梯队，医院制定并实施了《“1530”人才培养工程实施办法》，每两年选拔一次，培养期3年，医院为列入骨干拔尖人才培养对象提供24万元的专业培养经费，为列入优秀青年人才培养对象提供15万元的专业培养经费，优先支持重点专（学）科优秀人才。截至目前，医院累计投入人才培养经费近550万元，在入选医院的已入选的两批“1530”的人员中经推荐入选省“151人才培养工程”第三层次1人、省级青年临床名中医1人、省医坛新秀2人。 2.3加大引才力度，壮大人才队伍。 医院按照不同水平将引进的人才分为五类，给予安置费和科研启动费，并提供相应的工作平台，2012年至今我院共引进各类高层次人才72人，其中任科室主任、副主任14人。加强与国内有一定影响力的招聘机构合作如丁香园人才网。为吸引更多高学历人才，特别制定对招录的博士研究生给予了5万元的人才补贴费和3万元的科研启动经费等，近5年来共招聘应届毕业生892人，其中博士38名，硕士383名，投入人才引进经费近800万元，成效显著。 2.4以人才带学科，稳步推进学科、专科建设 坚持以学科带人才、以人才促学科的发展思路，在拔尖人才培养的基础上，强攻学科短板，提升学科综合能力水平，医院于2016年启动首轮院级重点学科、重点专科的建设规划，选拔6个院级重点学科，4个院级培植学科及13个院级重点专科，每年提供10-20万专项经费进行为期三年的资助，目前已完成期满考核，部分科室进入滚动支持培养，即将开展第二批重点学科和重点专科遴选。 3 ?讨论与建议 3.1创新拔尖医学人才培养成效显著 经过近几年不惜努力，近5年来入选享受国务院特殊津贴2人、国家卫计委突出贡献中青年专家1人、省突出贡献中青年专家1人、省级青年临床名中医1人、省“151人才培养工程”第二层次1人、第三层次2人、省卫生领军人才1人、省卫生高层次创新人才3人、省医坛新秀7人;入选省部级重点实验室1个、省医学重点学科5个、省科技创新团队1个;2017年医院主持立项省部级及以上课题同比2013年增加240%，专著、论文发表与2013年相比增加85%，拥有硕、博导师17人;老年医学连续几年在复旦大学医院管理研究所发布的中国医院最佳专科声誉排行榜获得进入全国前十，重症医学获得提名。 3.2建立新型人才管理模式 在人才培养的实践中也发现原有的直线型组织无法更有效的支持人才持续创新发展，在结构中建立横向的人才、学术维度，形成矩阵式组织模式。把研究室层面的项目、人才，经过遴选程序提升到院级管理层面上，由组织人事部门监管，每个项目组的负责人都是不同层次的人才，也是独立的项目负责人（principle investigator，PI）。行政维度体现了行政权力的导向和影响，发挥为人才创造良好的研究平台和作用。PI人才维度体现的是学术权力的影响和导向，发挥以为导向开展跨科室和学科研究的作用。可以减少行政对人才的干预，给予项目负责人研究空间和权限，激发研究人员的创新和活力。 4 ?不足与建议 4.1 ?现有重点专（学）科人才梯队不够合理，高水平领军人才不足。 不论是在总数量上还是质量上都难以满足医院目前发展的趋势。拟在原有“1530”人才培养工程基础上，升级打造实施“3060”医学科技人才培养工程，即在五年内全院分批培养30名学科领先（领衔）人才和后備学科带头人（简称“30”人才培养工程），60名青年骨干和优秀青年人才（简称“60”人才培养工程）。力争到2024年底，打造一支高层次人才数量倍增、质量明显提升、结构全面优化的人才队伍。 4.2 ?人才基础还很薄弱，人才管理和保障机制有待完善。 在医院人才工作领导小组的统筹下，通过医院人才工作委员会例会形式，建立和完善部门间沟通协调机制，根据需求动态调控人才培养的政策制定。完善急需紧缺医药卫生专门人才的专业设置。注重培养符合实际需求的复合型、应用型和交叉学科领域人才。充分发挥学术团体的作用，建立健全继续医学教育制度，利用现代技术手段开展继续医学教育，建立并完善医药卫生人才培训体系。深化收入分配制度改革，建立以服务质量、服务数量和服务对象满意度为核心、以岗位职责和绩效为基础的考核和激励机制。收入分配坚持多劳多得、优绩优酬的原则，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的卫生人才倾斜。探索高层次人才协议工资、项目工资制等多种分配形式。健全以绩效考核人才奖励体系，建立多层次人才激励制度。 4.3 ??重点专科下亚专科人才培养不足。 以加快建设浙江省医学重点培育专科（老年医学）为目标，协调院内国家、省级、院级重点学科、专科和培植学科，做到有计划、有措施、有督查、有提高，使学科建设与高层次人才、中青年学术技术带头人培养融为一体，相互促进。各科室（部门）在医院整体人才规划的基础上，结合科室（部门）整体发展目标分别制定科室（部门）五年人才规划及分年度计划，报医院人才工作领导小组审议。院部将人才工作成果作为科室年度目标考核的重要考核指标，考核结果与科室科主任个人年度考核、科室年终绩效分配、科室负责人任期考核等有效挂钩。 参考文献 [1] 许铁峰，王剑萍.上海医学领军人才培养的实践及中期建设成效分析 [J].中国卫生资源，2008，11（3）：142-143. [2] 朱斐，黄卫华，施伟文，沈杰.浙江省卫生高层次创新人才培养绩效分析 [J].中国医院，2018，22（3）：47-50. [3] 倪元峰，张勘.试论医学人才队伍建设的问题和对策[J].中华医学科研管理杂志，2015，28（1）：71-73. [4] 长海.当前医学科技人才队伍建设中存在的问题与对策研究[J].中华医学科研管理杂志，2001，3：21-29. |
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