| 标题 | 适应性绩效：辅导员绩效结构的新发展 |
| 范文 | 尚洁 赵琦元 【摘 要】面对社会的变革与教育环境的改变，要求高校辅导员增加适应性、灵活性和创造性。辅导员绩效评估要反映其绩效环境的变化。本文根据高校辅导员的工作特性，在其绩效考核结构中增加了适应性绩效，以更全貌地体现处于变革中的辅导员工作和行为特征。 【关键词】高校辅导员 绩效评估 适应性绩效 当今的教育领域处在一个不断变化和发展的社会环境中。在这样的环境下，高校辅导员的工作环境、性质、任务、要求都发生了变化。辅导员绩效评估作为其评价的主要形式也应面对社会的变革与教育环境的改变。本文将适应性绩效应用到辅导员绩效的研究中，很大程度上与传统的考核办法形成互补，为理解辅导员绩效内涵、全面考察和评价其绩效提供新的视角。 一、适应性绩效的内涵 由于当今个体和组织所处环境的多样化不断加剧，对个体的适应性提出了更高的要求。适应性绩效的概念也应运而生，即指当工作要求和条件发生变化时，个体在一个任务上的学习能够有效地迁移到完成另一个任务上。 Borman和Morwidlo提出任务绩效和周边绩效模型，但忽视了个体对新任务和新要求的适应性情况的描述。Campell（1999）指出早期工作绩效结构框架中没有涉及员工适应新环境和工作要求的成分。Pulakos等人（2002）提出适应性绩效有八个维度，即不确定性及不可预测性工作情境、处理紧急事件或危机情境、创造性解决问题、工作压力处理、学习工作任务及技术和程序、身体适应性、人际适应性、文化适应性。 二、高校辅导员绩效评价体系的研究现状 高校辅导员的工作质量和效果是影响高校整体管理水平的重要因素。这一体系不仅可以精准的测算出每个辅导员的工作质量，还可以从科学的角度表现出辅导员的工作素质，把控高校辅导员任免制度和相关问题，是为学校建立一个合理、科学的辅导员资源储备的重要手段之一。 影响高校辅导员绩效考核指标体系测评结果的因素有很多。遗憾的是，目前的研究都没有考虑辅导员绩效环境变化所带来的其行为的新发展，即为了满足急剧变革和动态环境作用所需要的行为方式， 如处理工作压力、自主学习、转换新角色等。 三、高校辅导员适应性绩效指标的确定 当今的教育领域处于自身变革与社会环境的动态作用之中，高校和辅导员个体都经历着生存和发展的挑战。辅导员工作的性质、任务要求已发生了重大的改变，对其提出了新的、更高的要求。 辅导员绩效评估要反映辅导员绩效环境的变化， 绩效结构中应增加适应性绩效的内容，使辅导员的绩效得以全面、有效的体现。高校辅导员绩效指标的确定有自己的特殊性，其确定一定要合理。其中，任务绩效指标仍然是基础，在实行适应性绩效方面，将更多关注其内部的行为和动态指标。表1为高校辅导员绩效考核指标样表。 表1 高校辅导员绩效考核指标样表 考核对象 绩效类别 权重 考核指标 评价来源 高校辅导员 任务绩效 50% 主要是学校规定的工作完成量，包括学校规定的数量指标和质量指标 客观数据 周边绩效 20% 主要指与同事及学校的协作满意度 客观数据和同事 适应性绩效 30% 紧急及危机事件的处理 上级、同事、学生 对工作压力的处理 创造性解决复杂问题的程度 对不确定和不可预测事件的处理 新知识及技能的学习 与学生的融合程度及技巧 与学生语言、习惯及文化习俗等的适应 工作强度的承受力 四、总结 现有的高校辅导员绩效评价体系中任务绩效和关系绩效的划分显得静态成分过大，它们更多反映的是辅导员过去的绩效和外部关注行为。本文把辅导员不断调整自身的行为策略，回应发展变化的多元工作环境的适应性绩效纳入辅导员绩效的结构中，可以更全貌地反映处于变革中的辅导员的工作和行为特性。而且，由于适应性绩效具有动态性和情境性特点，因此在包含有适应性绩效的辅导员绩效评价中也就体现了发展性评价的意义。 【参考文献】 [1]赵宇.高校辅导员绩效考核量化指标体系的构建[J].经济研究导刊，2010，12（09）：115-127. [2]于保春，王文生.浅谈高校辅导员绩效考核量化指标体系的构建及运用[J].哈尔滨师范大学社会科学学报，2012，11（07）：115-128. 【摘 要】面对社会的变革与教育环境的改变，要求高校辅导员增加适应性、灵活性和创造性。辅导员绩效评估要反映其绩效环境的变化。本文根据高校辅导员的工作特性，在其绩效考核结构中增加了适应性绩效，以更全貌地体现处于变革中的辅导员工作和行为特征。 【关键词】高校辅导员 绩效评估 适应性绩效 当今的教育领域处在一个不断变化和发展的社会环境中。在这样的环境下，高校辅导员的工作环境、性质、任务、要求都发生了变化。辅导员绩效评估作为其评价的主要形式也应面对社会的变革与教育环境的改变。本文将适应性绩效应用到辅导员绩效的研究中，很大程度上与传统的考核办法形成互补，为理解辅导员绩效内涵、全面考察和评价其绩效提供新的视角。 一、适应性绩效的内涵 由于当今个体和组织所处环境的多样化不断加剧，对个体的适应性提出了更高的要求。适应性绩效的概念也应运而生，即指当工作要求和条件发生变化时，个体在一个任务上的学习能够有效地迁移到完成另一个任务上。 Borman和Morwidlo提出任务绩效和周边绩效模型，但忽视了个体对新任务和新要求的适应性情况的描述。Campell（1999）指出早期工作绩效结构框架中没有涉及员工适应新环境和工作要求的成分。Pulakos等人（2002）提出适应性绩效有八个维度，即不确定性及不可预测性工作情境、处理紧急事件或危机情境、创造性解决问题、工作压力处理、学习工作任务及技术和程序、身体适应性、人际适应性、文化适应性。 二、高校辅导员绩效评价体系的研究现状 高校辅导员的工作质量和效果是影响高校整体管理水平的重要因素。这一体系不仅可以精准的测算出每个辅导员的工作质量，还可以从科学的角度表现出辅导员的工作素质，把控高校辅导员任免制度和相关问题，是为学校建立一个合理、科学的辅导员资源储备的重要手段之一。 影响高校辅导员绩效考核指标体系测评结果的因素有很多。遗憾的是，目前的研究都没有考虑辅导员绩效环境变化所带来的其行为的新发展，即为了满足急剧变革和动态环境作用所需要的行为方式， 如处理工作压力、自主学习、转换新角色等。 三、高校辅导员适应性绩效指标的确定 当今的教育领域处于自身变革与社会环境的动态作用之中，高校和辅导员个体都经历着生存和发展的挑战。辅导员工作的性质、任务要求已发生了重大的改变，对其提出了新的、更高的要求。 辅导员绩效评估要反映辅导员绩效环境的变化， 绩效结构中应增加适应性绩效的内容，使辅导员的绩效得以全面、有效的体现。高校辅导员绩效指标的确定有自己的特殊性，其确定一定要合理。其中，任务绩效指标仍然是基础，在实行适应性绩效方面，将更多关注其内部的行为和动态指标。表1为高校辅导员绩效考核指标样表。 表1 高校辅导员绩效考核指标样表 考核对象 绩效类别 权重 考核指标 评价来源 高校辅导员 任务绩效 50% 主要是学校规定的工作完成量，包括学校规定的数量指标和质量指标 客观数据 周边绩效 20% 主要指与同事及学校的协作满意度 客观数据和同事 适应性绩效 30% 紧急及危机事件的处理 上级、同事、学生 对工作压力的处理 创造性解决复杂问题的程度 对不确定和不可预测事件的处理 新知识及技能的学习 与学生的融合程度及技巧 与学生语言、习惯及文化习俗等的适应 工作强度的承受力 四、总结 现有的高校辅导员绩效评价体系中任务绩效和关系绩效的划分显得静态成分过大，它们更多反映的是辅导员过去的绩效和外部关注行为。本文把辅导员不断调整自身的行为策略，回应发展变化的多元工作环境的适应性绩效纳入辅导员绩效的结构中，可以更全貌地反映处于变革中的辅导员的工作和行为特性。而且，由于适应性绩效具有动态性和情境性特点，因此在包含有适应性绩效的辅导员绩效评价中也就体现了发展性评价的意义。 【参考文献】 [1]赵宇.高校辅导员绩效考核量化指标体系的构建[J].经济研究导刊，2010，12（09）：115-127. [2]于保春，王文生.浅谈高校辅导员绩效考核量化指标体系的构建及运用[J].哈尔滨师范大学社会科学学报，2012，11（07）：115-128. 【摘 要】面对社会的变革与教育环境的改变，要求高校辅导员增加适应性、灵活性和创造性。辅导员绩效评估要反映其绩效环境的变化。本文根据高校辅导员的工作特性，在其绩效考核结构中增加了适应性绩效，以更全貌地体现处于变革中的辅导员工作和行为特征。 【关键词】高校辅导员 绩效评估 适应性绩效 当今的教育领域处在一个不断变化和发展的社会环境中。在这样的环境下，高校辅导员的工作环境、性质、任务、要求都发生了变化。辅导员绩效评估作为其评价的主要形式也应面对社会的变革与教育环境的改变。本文将适应性绩效应用到辅导员绩效的研究中，很大程度上与传统的考核办法形成互补，为理解辅导员绩效内涵、全面考察和评价其绩效提供新的视角。 一、适应性绩效的内涵 由于当今个体和组织所处环境的多样化不断加剧，对个体的适应性提出了更高的要求。适应性绩效的概念也应运而生，即指当工作要求和条件发生变化时，个体在一个任务上的学习能够有效地迁移到完成另一个任务上。 Borman和Morwidlo提出任务绩效和周边绩效模型，但忽视了个体对新任务和新要求的适应性情况的描述。Campell（1999）指出早期工作绩效结构框架中没有涉及员工适应新环境和工作要求的成分。Pulakos等人（2002）提出适应性绩效有八个维度，即不确定性及不可预测性工作情境、处理紧急事件或危机情境、创造性解决问题、工作压力处理、学习工作任务及技术和程序、身体适应性、人际适应性、文化适应性。 二、高校辅导员绩效评价体系的研究现状 高校辅导员的工作质量和效果是影响高校整体管理水平的重要因素。这一体系不仅可以精准的测算出每个辅导员的工作质量，还可以从科学的角度表现出辅导员的工作素质，把控高校辅导员任免制度和相关问题，是为学校建立一个合理、科学的辅导员资源储备的重要手段之一。 影响高校辅导员绩效考核指标体系测评结果的因素有很多。遗憾的是，目前的研究都没有考虑辅导员绩效环境变化所带来的其行为的新发展，即为了满足急剧变革和动态环境作用所需要的行为方式， 如处理工作压力、自主学习、转换新角色等。 三、高校辅导员适应性绩效指标的确定 当今的教育领域处于自身变革与社会环境的动态作用之中，高校和辅导员个体都经历着生存和发展的挑战。辅导员工作的性质、任务要求已发生了重大的改变，对其提出了新的、更高的要求。 辅导员绩效评估要反映辅导员绩效环境的变化， 绩效结构中应增加适应性绩效的内容，使辅导员的绩效得以全面、有效的体现。高校辅导员绩效指标的确定有自己的特殊性，其确定一定要合理。其中，任务绩效指标仍然是基础，在实行适应性绩效方面，将更多关注其内部的行为和动态指标。表1为高校辅导员绩效考核指标样表。 表1 高校辅导员绩效考核指标样表 考核对象 绩效类别 权重 考核指标 评价来源 高校辅导员 任务绩效 50% 主要是学校规定的工作完成量，包括学校规定的数量指标和质量指标 客观数据 周边绩效 20% 主要指与同事及学校的协作满意度 客观数据和同事 适应性绩效 30% 紧急及危机事件的处理 上级、同事、学生 对工作压力的处理 创造性解决复杂问题的程度 对不确定和不可预测事件的处理 新知识及技能的学习 与学生的融合程度及技巧 与学生语言、习惯及文化习俗等的适应 工作强度的承受力 四、总结 现有的高校辅导员绩效评价体系中任务绩效和关系绩效的划分显得静态成分过大，它们更多反映的是辅导员过去的绩效和外部关注行为。本文把辅导员不断调整自身的行为策略，回应发展变化的多元工作环境的适应性绩效纳入辅导员绩效的结构中，可以更全貌地反映处于变革中的辅导员的工作和行为特性。而且，由于适应性绩效具有动态性和情境性特点，因此在包含有适应性绩效的辅导员绩效评价中也就体现了发展性评价的意义。 【参考文献】 [1]赵宇.高校辅导员绩效考核量化指标体系的构建[J].经济研究导刊，2010，12（09）：115-127. [2]于保春，王文生.浅谈高校辅导员绩效考核量化指标体系的构建及运用[J].哈尔滨师范大学社会科学学报，2012，11（07）：115-128. |
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