| 标题 | 关于高校心理契约违背的探讨 |
| 范文 | 郑传春 【摘 要】心理契约是员工与组织间的关于双方责任的各种内在信念和主观心理约定，是组织行为强有力的决定因素。本人就高校引入心理契约管理的作用、心理契约违背、违背因素及违背后果防范进行探讨，旨在促进高校和谐心理契约管理的构建。 【关键词】心理契约管理 心理契约违背 违背后果心理契约是西方组织行为学和人力资源管理交叉的一个研究领域。它作为现代管理的一种形式，其约束力虽不及正式合同契约，但比正式契约更能体现以人为本的管理理念。高校建立积极的心理契约管理机制，能使教职工产生较好的安全感和对组织的认同感，激发教职工的工作潜能与创造力，让高校管理走向更加科学化与人性化方向。反之，如果未能建立积极心理契约管理机制或建立后未能充分实现机制内容，则会让教职工产生以失望和愤怒为特征的消极情绪体验，即发生心理契约违背，导致高校管理者与教职工双方的满意度低，从而影响到高校整体工作效能。 一、高校心理契约管理的简单内涵 心理契约，其基本假设是在组织与员工之间建立一种互惠互利的相互关系，是双方对彼此的相互责任有默认的认知和信念系统，即各自均需要有一定的付出，也需要得到一定的收益。它对人的行为具有内驱作用，在一定程度上预示着员工的态度、绩效和去留问题。高校心理契约，即是在高校管理者和教职工之间建立的主观信念与相互期望的集合。高校引入心理契约的管理，产生于高校教职工对学校有着有强烈的归属感和自我实现的内在需求。可理解为通过对教职工与学校相互责任的界定，把契约双方的行为进行规定和约束，使得双方对相互责任建立清晰的认知和信念系统。教职工要为学校做出一定的贡献，学校也要对教职工给予一定的回报。高校建立心理契约的管理，不但能减少教职工与学校之间的不安全感，填补正式协议留下的空白，而且能让教职工以学校对自己所负的责任来衡量自己对待学校的每一个行为，并以此作为调节自己行为的标准。 二、高校建立心理契约管理的作用 心理契约作为存在于员工和组织之间的一种隐性契约，它是双方相互认知、理解和心理上的依存关系。引入心理契约的管理，在高校和教职工之间正发挥着日益重要的作用。 （一）有利于高校教职工发挥个人自主能动性 高校的发展要依靠强大的高校师资队伍，相对其他管理领域对象来说，高校教职工尤其是高校教师更重视对自己专业的忠诚和对工作对象（学生）的关注。工作本身的动力除经济待遇外，更多还源于学生的积极反应、同行的肯定、领导的认可以及宽松的学术研究环境。引入心理契约的管理，能让教职工尽可能地降低工作效率，在完成规定任务之时，努力挖掘自我资源、努力成就自我，使学校发展与教职工成长双重目标的统一。因而，建立积极的心理契约，能促使教职工不断提升自身业务水平和学科钻研程度，自觉延长工作加班时间，付出更多劳动代价，心甘情愿接受富有挑战性工作。同时，能尽职尽责地服务于学校，高度发挥个人自主能动性，从而实现个人的价值追求。 （二）有利于高校管理者提高管理效率 高校管理者注重对教职工人力资源的开发与管理，目的在于让学校更加充满生机活力。通常，高校教职工文化层次较高，注重自我价值的实现，也注重组织认同与组织承诺实现。高校管理者在进行一贯科学化管理的同时，还要高度重视不同岗位教职工的心理契约差异，想方设法去了解教职工的需要，并尽力满足；每一位教职工也因此相信学校能帮助他们实现预期愿望，使个人发展目标与学校目标趋同。建立心理契约的管理，它不仅包含双方实现各自正式劳动合同上承诺的契约关系，还隐藏双方在平常工作中彼此投入的经历与回报而不断循环形成的情感契约关系。它成为联系教职工与学校之间的心理纽带，并随时发挥作用，随时影响到教职工的工作热情和工作绩效，影响高校管理效率，并最终影响到学校目标的达成效果。 （三）有利于稳固高校与教职工双方的劳动关系 社会主义市场经济条件下，人才的双向选择性与流动性在增强，高校教职工也时时将外界信息动向与学校给予的回报进行比对。一旦发现高校没有兑现开始的承诺，就会让教职工产生怨恨甚至是敌对的工作情绪，使其期望落空，从而使已经建立的劳动关系处于紧张状态或者有终止劳动关系的想法。尽管劳动关系只体现出高校与教职工之间的一种社会经济关系，而紧张的劳动关系则导致教职工出现工作倦怠、绩效低下、离职跳槽等情况。无论哪种情况，都是对劳动关系的伤害。而社会主义市场经济讲求资源的最优配置，作为与市场经济相配套的现代大学管理制度，也必须同样注重对人才资源的最优配置。因此，高校管理者要努力建立积极的心理契约，使最优秀的人才发挥最大的潜能，从而利于高校教职工劳动关系的稳固。 三、高校心理契约违背、违背因素及违背后果防范 心理契约违背，它是一种以失望和愤怒为特征的情绪混合体。在这种情绪情感状态的最低层水平上，是那些由于意识到未能收获所期望的和所需要的东西而产生的失望、挫折和忧伤。而违背的核心则是源自于意识到被背叛或受到不公正对待而产生的愤怒、怨恨、辛酸、愤慨和义愤。学校和教职工之间存在的心理契约如果得不到满足，就有可能发生心理契约违背及系列后果。 （一）高校心理契约的违背因素 高校心理契约的违背主要是指双方未能充分履行各自心理契约的认知基础上产生的一种情绪体验。首先，教职工方面。一名教职工与学校签订劳务合同时，表示自己愿意在学校从事相关工作，这仅仅是书面契约，严格地说只是约束了双方的劳资关系，它并不能将教师和高校之间的相互责任和义务完全界定清楚。在教职工选择进入学校之初，对自己应该为高校付出什么、付出多少，期望高校给自己回报什么、回报多少以及高校应该为自己履行哪些责任和义务等都有一定的认识。一旦教职工感觉学校没有实现自己的心理预期，或受到某些不公平的对待就会产生心理契约违背。有专家研究证实，在中国文化背景下，中国高校教师的心理契约易受人际关系影响，教师的“关系责任”得分明显高于心理契约的其他维度。因此，中国的高校教职工与学校通常形成的多是关系型心理契约。他们大多会在一所高校工作一辈子，对校方具有较高的忠诚度。当教职工的心理契约未得到兑现时，他们为寻求与领导、同事的和谐相处，而倾向于忍耐或退出。同时，受集体主义观念影响，中国高校教职工的认知结构包括更多的适应与协作的信息，在心理契约违背情况下表现出的大多是忠诚和容忍，其忠诚是积极的，容忍是破坏性的。其次，学校方面。学校认为这个教职工进入高校应付出什么、付出多少，期望教职工为学校做出什么回报、回报多少以及教职工应该为学校履行哪些责任和义务等也有一定的认识。一旦管理者认为某一部门或某一教职工没完成岗位职责规定的责任和义务时，同样会造成或加剧心理契约违背。可见，心理契约在高校管理者和教职工之间虽无文字表述，但却客观存在。高校教职工中很大一部分是知识型员工，主观能动性强，心理预期水平高。高校作为一个学术性机构，与教职工之间的关系不像企业老板与员工之间那样刻板。高校与教职工之间关系稳定除了依靠明确的人事合同，更要依靠相互信任、理解和心理契约达成默契，才能让教职工形成对学校的忠诚。 （二）心理契约违背的后果 由于心理契约具有多变性和模糊性，对高校义务的理解也带有相当多的不确定因素。但是既往的研究显示：薪酬水平、绩效工资、额外福利、工作安全感、培训与发展、晋升机会及工作本身是较多获得教师与高校管理者认同的心理契约构成要件。心理契约的满足不一定导致高绩效，但是，心理契约被违背就会带来不满、离职等负面影响。学校如果理解和支持教师的心理契约，就会有高水平的工作满意度，组织承诺和留职倾向。反之，如果心理契约遭到违背，对教师的态度和行为会发生消极的影响。譬如：抱怨、工作消极懒惰、不负责任、不思进取、玩世不恭、行为叛逆、恶意损坏、工作时忠诚度下降等，这些不良态度和行为，将损害高校组织的公众形象，更严重的就是发生离职。一两个教职工的离职对学校来说损失并不大，但如果更多的教职工抱着想离职的情绪工作对学校的影响就十分严重，特别是在职的一些骨干职工。并且已离职的教职工如果到新的单位获得更高的经济报酬、更宽松的工作环境、更多的重视和各方面更优厚的待遇等被在职职工听闻，便会加剧其工作情绪低落、工作绩效下降、产生失望愤怒，甚至做出离岗离职行为等等。 （三）心理契约违背后果的防范 心理契约违背，最严重的后果是导致人才流失。笔者认为，人才流失行为的产生与高校教职工心理契约的几个维度被违背密切相关。本文借鉴李原老师的观点，规范型责任、人际型责任和发展型责任是中国员工心理契约的三个维度。规范责任强调高校与教职工双方明确、具体、基本的相互责任；人际责任强调高校与教职工双方的社会关系、相互信赖与彼此尊重；发展型责任强调高校与教职工双方彼此对事业成功和事业发展承担责任。为防范心理契约违背的发生，有必要从如下三个方面进行。第一，在规范型责任维度上，高校教职工对工作和学校拥有相对较高的心理契约期望，在薪水稳定、工作有保障的前提下，可以接受临时性的工作变动。第二，在人际型责任维度上，希望有良好和谐的人际工作环境，同事间彼此团结合作，资源共享，才能让其工作愉快。第三，在发展型责任维度上，十分渴望获得富有挑战性的工作、欣喜于自身工作被学校认可赏识、希望获得进修和发展的机会、舒适幽雅的工作环境等。如果失去以上这些，将使得在职职工与学校间的心理契约关系变得脆弱，甚至导致心理契约的最终违背或者从根本上消除心理契约。 综上，心理契约作为一种隐形契约，是凝聚组织和团队氛围的无形手段。高校建立积极心理契约的管理，尽量避免消极心理契约的违背，不仅从微观上对教职工个体产生影响，如个人积极努力工作、发扬创新、自主奉献、业绩效能提高等。同时还影响到高校的发展、学校整体绩效的提升等宏观变革。 【参考文献】 ［1］郭颖梅，蒋永宁.心理契约在人力资源中的运用[J].科技进步与对策，2004（8）. ［2］林丽华.教师心理契约、工作满意度与自尊的状况及其关系研究.福建师范大学硕士论文，2005. ［3］李英歌.简析高校教师心理契约违背.东北师范大学硕士论文，2007. ［4］张晓宏.学校管理中的心理契约[J].浙江教育学院学报，2004（7）. ［5］李原.企业员工的心理契约——概念、理论及实证研究[M].上海：复旦大学出版社出版，2006（9）. |
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