《北京市养老家政行业员工技能错配现状探析》-教育论文，职业教育论文-论文范文参考-科学狗论文网

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北京市养老家政行业员工技能错配现状探析

范文

刘云波环球二号张叶

摘要我国养老家政服务的需求日益增长，员工的技能水平状况引发关注。通过对北京市12家养老家政企业进行问卷调查发现：约有31%的员工技能不足，其中社区养老驿站和居家养老的服务人员发生技能不足的概率远高出其他养老从业人员;员工的技能不足主要体现在专业知识与技能，以及职业礼仪和沟通技巧等软技能等方面;技能错配对员工的劳动力市场表现呈现出消极的影响，技能不足者的工资收入和工作满意度最低，技能过度者跳槽的比例更高;对比当下工作的初始状态，约有11%的员工技能发生了技能落伍或退化，家政行业技能落伍者的比重相对养老行业更高，即错配改进水平更弱;技能不足者获得的培训和专门指导机会明显不足，家政行业这一问题更为突出。需要为低学历人群、经验不足、年长的员工以及小微企业员工等人群提供更多培训机会，降低这部分重点人群技能不足的发生率;对混合所有制企业、小微企业实施激励措施，为技能不足者提供充足的业务培训机会;加强养老家政服务行业建设，完善家政服务行业技能培训机制;建立起企业内部员工间“传、帮、带”的技能互助提升机制。

关键词技能过度;技能不足;技能匹配;养老护理;家政;北京

中图分类号 G726 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2020）27-0050-06

一、问题提出

随着我国人民生活水平的提高和老龄化社会的到来，人们对养老家政服务的需求快速增长。根据国家统计局人口调查数据，2019年我国65岁及以上人口已达17603万人，占全国总人口的12.57%[1]。我国人口老龄化的程度不断加深，带动了银发经济的增长，养老护理行业首当其冲，需求旺盛。同时，我国家政服务行业的市场规模正处于快速扩张阶段。2018年，中国家政服务市场规模与2012年同比增长25.9%。根据国家发改委的数据预测，家政服务行业市场规模呈稳步增长态势，家政服务企业数量和从业人员数量都将不断增长[2]。养老家政行业的发展，不仅可以服务快速老龄化带来的产业需求，还可以吸纳劳动力就业、保障民生，提高人们的生活质量。

2019年5月，国务院办公厅印发《职业技能提升行动方案（2019-2021年）》，把加强职业技能、通用职业素质和求职能力等综合性培训提升到国家层面，并且丰富了职业技能培训的内容，将职业道德和职业规范等内容贯穿职业技能培训全过程[3]。同年9月，人力资源和社会保障部、民政部联合印发《养老护理员国家职业技能标准（2019年版）》，进一步对养老护理员的技能提出要求[4]，体现出国家对于养老家政行业发展的重视。

那么，养老家政行业人员技能水平究竟如何，是否能够满足当前工作所需？不同技能匹配状况劳动者有何表现？初始技能错配状况是如何变化的？哪些技能提升途径帮助更大？本研究基于对北京市养老家政行业的调查，量化分析养老家政服务行业员工的技能匹配现状，嘗试回答上述问题，并提出相应的政策建议，为行业企业的人力资源开发和培训工作提供参考依据。

二、北京市养老家政行业调查

2019年12月，北京师范大学劳动者技能错配研究课题组对北京市养老护理与家政服务行业展开调查，经行业协会联系，面向12家养老家政企业的员工发放电子问卷，共回收问卷708份。经核查，剔除不认真作答、用时过短和研究对象不符合等无效问卷后，保留15～60岁有效劳动人口问卷584份，占回收问卷总数的82.5%。

本研究所采用的问卷主要包括两部分内容：一是员工的基本信息，包括性别、出生年份、户籍和学历等信息;二是员工的工作与技能掌握情况，包括员工的（初始工作与当前工作）技能匹配状况、工作年限、所在企业规模、年收入、对工作的满意程度和培训机会等。

对于技能错配的测量，本研究采用了目前国际上普遍采用的自我报告法[5][6]。具体测量问题是：“您认为，您掌握的技能与您现在的工作需要是否相匹配？”并在问卷中注明，此处的“技能”包括各种知识与能力的综合性能力。被调查者选择“不，我掌握的技能达不到我的工作需要”即被界定为技能不足;选择“是，我掌握的技能与我的工作需要相匹配”即被界定为技能匹配;选择“不，我掌握的技能超过了我的工作需要”被界定为技能过度。第一种和第三种情形即发生了技能错配。

经对584份样本的初步统计发现，样本中女性占比高于男性，女性占比为62.16%。人群平均年龄为36岁，已婚人口占64.55%。样本人群主要来自我国中部与东部地区，西部地区人口不足10%。约有一半人口的来京年限少于3年，另有两成左右的人口来京多于10年。在受教育程度方面，高中学历（中职或普通高中）的人群占比最高，接近三成，初中及以下学历次之（约占26.2%），高中及以下学历人口超过了一半。

从样本人群的工作信息来看，养老护理行业人员所占比重约为47.43%，家政服务行业人员占比约为52.57%。样本人群中，有64.73%的员工在私营企业工作，有19.35%的员工在国有企业工作，其中一线服务人员超过一半（55.82%）。有34.76%的人签订的工作合同期限短于1年，有33.56%的人的工作合同是在1～3年之间。

三、实证分析结果

（一）技能错配的发生率与分布特征

对584名样本人口进行初步分析发现，有30.82%的员工技能不足，59.69%的员工技能匹配，有9.59%的员工技能过度。可知，在北京养老家政行业中约有三成员工的技能不能满足当下工作所需。

分别对不同性别、年龄段、受教育程度人群的技能匹配状况分析发现，在样本人群中，女性技能不足的发生率（32.23%）高于男性（28.51%），技能过度的发生率（6.89%）远低于男性（14.03%）。在年龄方面，两端的人口即25岁以下和45岁及以上员工的技能不足者占比最高（分别是32.04%和32.73%），前者可能受限于经验不足，后者可能是技能没有及时更新的缘故。另外，35～44岁员工的技能过度发生率最高（12.21%）。在受教育程度方面，初中及以下学历人口技能不足的发生率最高（34.64%），研究生学历人口技能不足的发生率最低（7.14%）且技能过度的发生率最高（21.43%），见表1。总体上看，随着受教育程度的提高，员工技能不足的发生率在下降，技能过度的发生率在上升。

在行业方面，养老护理行业（63.54%）人员技能匹配人群占比高于家政服务（56.03%）行业人员，前者发生技能不足和技能过度的概率都明显低于后者。养老护理行业员工的技能匹配状况明显优于家政服务行业。在不同性质的企业中，国有企业员工的技能不足（19.47%）人群占比最低，并且技能过度的概率也较低（7.96%）;而混合所有制企业员工的技能错配发生率接近50%，其中技能不足占比高达36.56%。在不同规模的企业中，小微企业员工技能不足的发生率最高（34.03%），大型企业技能过度的发生率最高（15%），而中型企业员工技能匹配程度最佳（72.48%）。

通过对不同工作岗位员工的技能错配水平进行分析发现，养老行业中，不同渠道的养老服务和不同工作岗位的人员之间的技能错配水平明显不同。社区养老服务驿站的工作人员和居家养老服务人员的技能不足水平最高，均超出40%，远超出养老机构护理员的技能不足发生率（26.87%）。养老机构行政人员的技能不足水平最低（17.5%），技能过度的发生率最高（10%），见表2。可知，相比一线服务人员，行政人员的能力和素质可以较好地满足甚至超出实际工作需要。另外，在家政服务方面，不同类型的家政服务人员技能不足的发生率相对稳定，基本在34%左右。月嫂/育儿嫂的技能不足发生率最低，陪护的技能不足发生率最高，保姆/小时工和保洁人员的技能过度发生率最高。

（二）技能错配的不同维度

对样本人群技能错配的不同能力维度进行分析，大致将员工的技能错配分为读写能力、专业知识和技能、软技能三方面的错配。养老护理行业和家政服务行业在三类具体技能上的错配水平差异不大，基本上差距在2个百分点以内。养老护理人员的读写技能不足略高于家政人员，家政人员的专业知识和技能、软技能的不足发生率均略高于养老护理人员①，见表3。总的来看，家政行业的技能匹配水平略低于养老护理行业。

在此基础上，笔者根据被调查者对培训需求的回答和对几位养老家政从业人员的访谈，进一步分析员工技能不足的具体内容，发现：养老行业的员工主要在老年人的专业护理技能、职业礼仪与素养、营养膳食、中医健康常识和沟通技巧等方面存在不足;家政服务行业的员工主要在营养膳食、沟通技巧、职业礼仪与素养、中医健康常识等方面存在不足。

（三）技能错配者的劳动力市场表现

分别对员工的工资收入、工作满意度和职业流动进行统计分析，比较不同类型的技能错配者在劳动力市场表现方面的差异。

在工资收入方面，总样本中，技能不足者中有65%的人员年工资在5万元以下，而这一比重在技能匹配者中是57.47%，在技能过度者中是55.36%，呈现逐步下降趋势，见表4。高收入（年收入高于20万元）的比重在技能不足、技能匹配和技能过度三类人群中的比重呈现逐步上升趋势。总体上，技能不足者的平均年收入低于技能匹配者，技能过度者的年收入最高。三類人群的年收入均值也印证了这一点。这一趋势在家政服务行业表现得更为明显。

从工作的满意度来看，总样本中，技能匹配者中有58.05%的员工对当前的工作满意度较高（包括比较满意和非常满意），技能过度者中这一比例为55.36%，技能不足者中这一比例仅为47.22%。同时，技能不足者中有16.11%的员工对工作不满意（非常不满意和比较不满意），见表5。可知，技能匹配者对工作的满意度更高，技能不足者的工作满意度最低。这一趋势主要体现在家政服务行业中。养老护理行业中技能过度者的工作满意度很高，这可能与养老护理样本中行政人员发生技能过度的比例较高有关。

从总样本的未来职业流动来看，在三类不同技能匹配状态的人群中，获得晋升的人员比重在逐步增加，技能不足者获得晋升的比例最低，为52.78%;技能过度者获得晋升的比例最高，为55.36%。技能过度者中有17.86%的人员未来会跳槽离开当前企业，次之是技能不足者（16.67%），最后是技能匹配者（14.94%），见表6。养老护理行业中，技能不足和技能过度者跳槽离开的概率远高出技能匹配者;而家政行业中，技能匹配者和技能过度者的跳槽流动比例相对更高。

（四）劳动者技能错配的转变

课题组对员工最初获得目前这份工作时的技能错配状况进行了调查，结合当下的技能匹配状况，可以测算出员工技能错配水平的前后转变水平。分析结果显示，最初技能不足的员工中，在调查时有56.28%仍然保持技能不足不变，有37.66%转变为技能匹配，有6.06%转变为技能过度;最初技能匹配的员工中，有78.41%维持技能匹配不变，有13.97%转变为技能不足，有7.62%转变为技能过度;最初技能过度的员工中，有47.37%保持技能过度不变，但有36.84%转变为技能匹配，有15.79%转变为技能不足，见表7。

由表7可以看出两种明显的趋势，一种是以工作所需的技能为参照，员工技能的增进。例如，约44%的最初技能不足者转变为技能匹配或过度。这部分员工（64人）占样本总数的10.96%。另一种是以工作所需的技能为参照，员工技能的落伍或退化。例如，约14%的最初技能匹配者转变为技能不足，约53%的最初技能过度者转变为技能匹配或技能不足。这部分人群（125人）占样本总数的21.4%。

从细分的行业类型来看，养老护理行业最初技能不足者中约有48%的人口转变为技能匹配或技能过度，可以胜任目前的工作;但这一比重在家政行业约为40%。并且，养老护理行业中最初技能过度者中有约43%的人口转变为技能匹配或不足，这一比重在家政行业中约为58%。说明，相比于家政行业，养老护理行业员工的技能增进比重更高，技能落伍的人员比重相对较低。

（五）技能提升的途径

课题组调查了对当前工作的技能提高帮助最大的途径。统计结果发现，在列出的9种途径中，“单位组织的业务培训”对员工的技能提高帮助最大，约有六七成的被调查者认同这一途径;另外，“向有经验的同事请教”及“其他机构提供的培训”也对员工的技能提升帮助较大。在不同的技能匹配状态群体中，技能不足者中有更高比例的人员认为“单位组织的业务培训”帮助最大，高出技能过度者约7个百分点;养老护理行业中认为“单位组织的业务培训”帮助最大的人员比例高出家政行业约10个百分点。此外，“向主管请教”“网络学习”和“干中学”是对技能提升帮助较小的3种途径，见表8。

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