| 标题 | 新时期高职院校辅导员职业生涯阶段性特点及管理探析 |
| 范文 | 周晓婧 [摘 要]本文根据职业生涯管理的阶段性理论，对高职辅导员职业生涯各阶段的特点进行分析并提出管理应对措施，旨在帮助高校推进辅导员队伍专业化、職业化的建设。 [关键词]辅导员；职业生涯管理 [中图分类号]G715.1 [文献标识码]A 辅导员作为是我国高校教师队伍中的一个群体，在学生事务管理和思想教育中扮演着重要的角色，发挥着缺一不可的作用。随着高校教育的发展，辅导员队伍已逐步迈入职业化、专业化的发展轨道。近年来，随着全国高校思想政治工作会的召开以及《中共中央国务院关于加强和改进新形势下高校思想政治工作的意见》的出台，高校的思想政治工作也被提到了前所未有的高度，而新修订的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中，再次明确了作为大学生思想政治教育工作骨干力量的辅导员的岗位性质，拓展了岗位职责，对辅导员的职业能力和队伍建设提出了更高的要求。因此，对新时期高职院校辅导员职业生涯各阶段的特点进行研究，并针对性地对这支队伍的管理方式进行思考探究，有助于推进辅导员队伍专业化、职业化的建设。 1 高职院校辅导员职业生涯管理内涵及阶段划分 高职辅导员的职业生涯管理的内涵包含了个人职业生涯管理和组织职业生涯管理两方面。其中，个人职业生涯管理是指高职辅导员自身为实现职业生涯目标而主动进行的个人职业生涯管理；而组织职业生涯管理是高职院校根据自身整体发展目标，结合辅导员的综合素养情况而确定的满足双方共同利益需求的一系列有针对性的管理措施。在帮助辅导员逐步实现职业生涯发展目标的同时，实现高校总体发展目标的一个动态管理的过程。 2 高职院校辅导员职业生涯管理阶段划分 根据萨柏、金斯伯格以及格林豪斯为代表的职业生涯阶段论，本文将高职辅导员的职业生涯应从他加入辅导员这一队伍之日起算起，到他一直在辅导员这一岗位工作直至退休时结束的全过程。以这一时间段为计算基点，将高职辅导员的职业生涯划分为职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。每个时期特点如下： （1）职业生涯初期（任职起至32岁左右）：这一时期的大部分辅导员要经历从学习者向教育者身份转变的过程，要逐步适应新的岗位，并在此岗位中学会与组织不断融合，不断学习书本以外在新的职业技能。 （2）职业生涯中期（32岁至45岁）：这一时期的辅导员已基本适应工作，积累了较为丰富的工作经验，对自己的职业抱负和前途也有了更加明确的目标，逐渐成为组织里的中坚力量。此时，家庭关系也基本稳定，大部分人，尤其是女性已结婚生子，男性的事业高峰期将在此阶段逐渐出现并得以维持，而女性则因为受抚养子女，家庭角色转变等因素的影响，职业发展面临着从高峰到低谷，再从低估逐渐回升的U形发展趋势。尽管男女性辅导员职业发展特点有所不同，但总体来讲都是呈发展、上升的趋势。但同时，此时间段也包含了职业生涯的危险阶段，一旦发展到一定程度进入长时间停滞不前的瓶颈期而无法突破时，便会因年龄的增长造成发展机会变少，职业通道变窄，反而出现消极怠情绪。 （3）职业生涯后期（45岁至退休）：处于职业生涯后期的高职辅导员，不论是在管理能力、工作协调能力以及科研能力方面已经有了丰富的经验，取得了相对丰硕的成果。家庭方面，孩子已长大并逐渐完全独立，抚养压力减小，家庭时间的占据相对减少。在这一阶段，这一群体的状态可能会出现两种相反的走向。对事业执着追求的辅导员将继续努力工作，成为一名工作指导者，学会影响他人并承担责任，提高才干，并协助组织选拔培养接替人员；求安稳的辅导员，在此阶段，其职业发展就将就此停滞，并开始逐渐选择和培养工作以外的兴趣爱好，寻找新的满足点，着手退休。 3 高职院校辅导员职业生涯阶段性管理探析 职业生涯是一个动态的过程，在不同阶段有着不同的特点，学校只有针对处于职业生涯不同阶段的辅导员采取不同的管理方式，才能更好地做好职业生涯的管理工作。依据本文之前对高职辅导员职业生涯进行的划分，学校大致可以从三个阶段进行管理。 （1）职业生涯初期的辅导员管理：这一时期的辅导员大多是职场新人，这个阶段的辅导员对职业规划的诉求也特别强烈，人力资源部门和他们的直接管理者应多帮助他们熟悉环境和工作，引导他们进行角色转换和实现自我定位。此外，学校人力资源部门应建立起较为完善的新入职辅导员岗前培训体系，同时还应从人文关怀的角度出发，了解辅导员与职业相关的兴趣、特长、爱好和优缺点，掌握此阶段的心理特点，有针对性地进行引导，帮助他们做好充足的思想准备，尽快适应组织环境，明确自身工作职责和肩负的责任，为后期工作的开展打好基础。也可以建立辅导员导师制，安排工作经验丰富的优秀辅导员或其他行政干部对他们给予业务上的指导。同时，引导他们加强职业规划意识，客观评价自己的知识水平、工作能力和综合素养，尽早明确自己的定位，并在此基础上确定自己的发展目标和路径，从而加强和坚定对职业的认同感，发挥各自最大效能，形成合力。 同时，对于处于职业生涯初期的辅导员来讲，尽早确定自己的职业锚也是非常必要的。学校人力资源部门应利用如绩效考评、问题反馈、业务培训等方式帮助辅导员尽早探寻、建立自己价值观，形成组织所需要的能力，确立自己的职业锚类型。 （2）职业生涯中期的辅导员管理：对于这样一个机遇与风险并存的重要发展时期，本人认为，可以从以下两个方面帮助辅导员进行良好的职业管理： 一是有帮助辅导员平衡好工作与家庭关系的必要。尤其是处于职业生涯中期的辅导员们，他们中的80%都已结婚生子，在人生的舞台上又多了1-2个身份，不得不在时间既定的情况，同时兼顾事业和家庭。而由于辅导员工作性质的特殊性，他们的工作时间实际上是24小时的，这在很大程度上也占据了个人时间和家庭时间，造成了工作、个人与家庭三方面的矛盾。因此学校应针对这一时期的辅导员组织一些促进家庭和谐、排解家庭压力的心理服务或联谊活动，提供有一定弹性的工作安排方式，让辅导员能够干好工作的同时平衡好各方面的关系。 二是有帮助辅导员平稳度过职业倦怠期的必要。当前辅导员的职业倦怠主要是由于受职业压力过大、职业心态改变以及职业精神弱化等三个方面原因导致。因此，学校应从制度设计、责任分工、活动开展、考核与激励机制的建立等多方面去降低辅导员的职业压力、强化职业精神、帮助他们去维持一种良好职业心态，从而平稳地度过职业倦态期。另一方面，如果学校在短期内不能帮助这部分人群解决晋升问题，可以通过对阶段性成果的表彰激励或提升性培训来满足他们的职业成就感，也可以通过轮岗或扩大他们工作范围的形式来增强工作的新鲜感和挑战性，缓解倦怠感，促进职业生涯的发展。 （3）职业生涯后期的辅导员管理：对于年龄仍处于中年的辅导员来讲，学校可以实行导师制，聘请这部分德才兼备，又未担任领导职务的辅导员担任年轻辅导员的导师，充分发挥他们的才能，提高他们的社会认同感。同时，在人手充足的情况下，可以尝试性地将学生日常事物管理与专项辅导工作分开，让这些资深辅导员负责学生管理的某项专项事物，如寝室管理、奖助学金管理等等，而把日常性的、综合性的管理更多地交给年轻辅导员或辅导员助理。对于临近退休的辅导员，他们除可以担任辅导员导师，做好“传、帮、带”工作之外，学校应把更多的关注点放在如何保持他们的归属感和自我价值感上，让他们客观、正确地面对退休生活。同时，应逐渐减少他们的日常工作量，安排一些强度较小，时间相对自由灵活的专项工作，多留一些空间和时间去让他们发展自己的兴趣爱好，逐渐适应退休后的生活。 [参考文献] [1] 周琴.我国高校辅导员职业化的影响因素分析[J].当代职业教育，2013（03）. [2] 廖泉文.人力资源管理[M].第二版.北京.高等教育出版社，2011. |
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