| 标题 | 石油企业青年人才培养中存在的问题及其对策探究 |
| 范文 | 王恺煜 摘 要：石油和天然气是我国国民经济发展的支柱产业。在国有石油企业发展过程中，青年人才是一股重要的发展建设力量，对企业改革创新做出了巨大贡献。党的十八大以来，国有企业的改革已经步入了关键期，特别是近年来国家推进新能源战略，作为石油企业人力资源工作者，要深刻认识到人才的重要价值，积极开展具有合理性的职业规划与职业管理，创建良好的企业文化，为企业的发展提供保障坚强的人才保障。本文以中石油新疆油田公司为例，围绕青年人才培养中存在的问题及其对策展开了讨论。 关键词：石油企业;青年人才;问题;培养对策 科技是第一动力、人才是第一资源。国有企业面对日趋激烈的市场竞争环境，特别是承受着巨大的发展压力，面对各种内外因素所带来的挑战，国有企业要想全面提升自身的核心竞争力，必须要积极创建一支综合素质水平高的青年人才队伍，这也是国有企业当下最重要的发展建设任务之一。从市场经济环境的发展形势来看，表面上是围绕石油产品质量以及市场效益展开的激烈竞争，从根本上来说，就是人才的竞争。新疆油田公司地处边疆，在留住用好人才特别是青年人才方面存在一定的劣势，因此要积极创造有利条件，使其更加适合青年人才的培养与发展，最终为企业增加更多的活力，提升企业的核心竞争力。 一、石油企业青年人才培养过程中存在的问题分析 （一）青年人才缺乏明确、合理的职业规划 国有企业具有一定的特殊性，青年人才在成长和发展的过程中，会受到用人机制、晋升机制等各种因素的影响，青年人才在自身职业发展规划方面会又到很大的影响，兑换不足的情况时有发生，这就会导致青年人才在心理上、思想上出现巨大的落差，不利于青年人才的发展。 （二）对青年专业技术骨干培养、激励不足。在发展过程中，企业的发展理念直接影响育人发展平台的创建与完善，这与青年人才的大量流失具有直接关系。在选拔的核心骨干人才队伍中，青年骨干的比例比较低，结果造成青年骨干难以获得发展支持，导致很多青年人才“英雄无用武之地”，严重挫伤了积极性，对青年骨干的成长产生了消极影响。 （三）专家型、领军型技术人才相对缺乏。长期以来，相对于比较完善的管理人员职业发展序列而言，专业技术人员的职业发展空间不足，发展路径单一，薪酬待遇与个人贡献不对等，自身价值得不到应有的提升，一定程度上挫伤了专业技术员的进取心和工作积极性;同时，专业技术工作领域缺乏足够的吸引力，行政管理人员集中了大量的资源，“学而优则仕”成为众多专业技术人员追求的目标。 （四）吸引和稳定人才压力相对较大。西部油田地处偏远，生产生活条件艰苦，自然环境，城市建设相较内陆城市缺乏竞争力，吸引和稳定人才的客观条件弱，缺乏引才吸引力。特别是近年来油价长期低迷，油田公司生产经营压力巨大，员工收入下降，专业技术人才稳定压力巨大，青年人才流失严重。 二、国有企业青年人才的培养对策 近年来，中石油新疆油田公司牢固确立人才引领发展的战略地位，加快推进“人才强企”战略，以培养用好现有人才为重点，营造“尊重知识、尊重人才、崇尚实干、鼓励创新”的浓厚氛围，注重高端引领，坚持整体开发，促进人才集聚，努力形成人才辈出、人尽其才的良好局面，造就一支专业突出、结构优化、富有创新能力的人才队伍。 （一）帮助引导企业青年人才制定个性且合理的职业生涯规划 国有企业在新常态背景下发展，必须要重视青年人才的培养工作，從不同的视角来进行全面创新，对现阶段的人才培养机制进行不断的优化与完善，为企业青年人才的培养与发展奠定好基础。引导青年人才对自身的职业生涯进行科学合理的规划，对当下的社会环境及发展趋势进行明确，提高青年人才思维的活跃度以及自身的价值含量，尊重并鼓励其个性化的发展。要建立党委联系服务人才制度，与青年人才共同探讨其职业生涯规划，在各级党组织有效引导下，促使青年人才结合自身实际情况，积极开展个性化的合理的职业生涯规划，对自身的能力素质进行综合性分析，找准自身定位，选择与自身特点相符的发展方向，将人才优势充分发挥出来。国有企业要在结合企业实际发展需要以及青年人才特点的基础上，为其提供最适合的岗位，对各种外部因素进行及时、全面的综合性分析，同时也要积极分析、总结内部环境因素，然后适当的调整优化人才的发展与规划，最终明确适合青年人才发展的职业方向，优化青年人才的爱好、特长、优势等，确保青年人才与岗位之间的高度匹配。 （二）完善青年人才成长通道 石油企业要对青年人才培养机制进行不断完善，积极拓展能够促进青年人才成长的通道。着眼改善高层次专业技术骨干人才待遇，稳定专业技术人才队伍，激发专业技术人才的工作热情，以经营管理岗位序列和专业技术岗位序列改革为抓手，优化青年人才成长通道。一是畅通专业技术岗位序列向经营管理序列转换的通道，当前专业技术岗位序列技术专家，向经营管理序列转换困难，部分人担心转到专家就回不到经营管理序列，影响了优秀人才的流动，需要集团层面出台更加明确的政策支持。二是要注重提升专业技术岗位序列内生动力，挑选一定比例优秀二、三级工程师重点培养，赋予培养对象更大的技术权限，更高的薪资待遇，确保第三层级岗位有竞争力，有吸引力，打通晋升通道，培育专业技术序列源头活水。三是要赋予企业考核定档更大的自主权，让企业结合实际充分按照激励人才、鞭策进步的原则确定年度考核档次，让专家能够积极作为，充分发挥作用。 （三）积极营造优质的创新创造环境氛围 在国有企业的发展过程中，要在充分结合当下实际情况的基础上，创建具有完善性的人才培育平台，创新活动的开展要从不同的角度入手，积极搭建平台，创建适合青年人才发展的优质环境。比如说，实施青年人才培养计划，制定青年人才培养管理办法，建立35岁以下青年人才资源库，通过搭建平台、专家指导、岗位锻炼，培养一批科研攻关能力强、综合素质高的青年英才，为企业领军人才提供后备力量。要在现有青年人才的基础上，创建全新的、完善的实践平台，为青年人才进一步提升自身的岗位适应能力提供保障，对现有人才结构进行优化，激发青年人才的工作热情，全面提升青年人才队伍的工作水平。定期开展优秀团队和优秀个人先进典型评选表彰工作，配套做好宣传工作，营造尊重知识，尊重人才良好氛围。 （四）突出留住用好青年人才 在新的形势下，要对传统的用人机制进行革新，制定合理的人才管理制度，推进事业、待遇、家庭留人，可以有效避免企业人才的流失，不断加大骨干人才稳定力度。坚持问题导向，加强人才队伍流失现状调研分析，强调责任落实。研究制定骨干人才流失与班子考核挂钩的绩效考核体系。充分发挥“党工团”凝心聚力的作用，加强婚恋、婚育等服务。多措并举，抓好稳定人才队伍各项目标任务的落实，造就一支数量充足、专精结合的技术人才后备队伍。 四、结束语 石油企业的创新发展，离不开青年人才的支持，企业党委要落实党管人才原则，要明确青年人才对于企业当下及未来发展的重要价值，将青年人才的培养工作，作为当下最重要的工作来抓，积极创建有利于青年人才培养与发展的优质环境，促使青年人才将自身优势与价值进行充分的发挥，为企业核心竞争实力的提升奠定良好的基础。 参考文献： [1]王延永.国有企业青年人才培养存在的问题与对策研究[J].经济管理文摘，2020（10）：32-34. [2]王豫博.创新国有企业青年人才培养工作的对策建议[J].劳动保障世界，2020（03）：47+49. [3]张磊.国有企业加强青年人才培养的有效策略探讨[J].企业改革与管理，2019（15）：80-81. |
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