| 标题 | “网约工”的劳动关系认定及制度设计 |
| 范文 | 摘 要 “互联网+”的发展，促进了平台经济的壮大。市场经济的多元变化，为产生灵活就业人员孕育了土壤。大量的灵活就业人员与平台企业建立一种契约关系。对于这种关系究竟是否应当认定为劳动关系，成为亟待解决的问题。现行劳动法在认定劳动关系上标准单一，保护范围不全面，已经无法适应灵活的就业市场。“网约工”付出了劳动是否应该享受基本的权利，如社会保险待遇、组织工会等，值得从制度设计上去深入研究。 关键词 网约司机 “滴滴司机” 劳动关系 作者简介：聂春苗，河北经贸大学法学院经济法学硕士研究生。 中图分类号：D922.5 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文献标识码：A ? ? ? ? ? ?? ? ? ? ? ?DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2019.03.256 一、“网约司机”的现实困境 滴滴正式成立于2012年，成立公司为北京小桔科技有限公司。仅两年时间，注册司机就达到100万，日均单达到521.83万单，成为了移动互联网最大订单量，2016年收购优步，2018年和日本软银合资，成为全球最大的打车平台。 滴滴快车司机（以下简称滴滴司机）在滴滴发展过程中扮演了极其重要的角色，这种平台共享经济解决了信息不对称问题、充分利用社会闲置资源、为就业提供更多、更自由的选择。然而，与之伴随而来的滴滴司机的劳动者权益保障问题，以及提供服务过程中出现的侵权事件赔偿问题都亟待解决。 （一）社保问题难落实 我国社会保险正由劳动法体系中的社会保险转向社会保障法体系中的社会保险。 在实践中，灵活就业劳动者虽然被纳入社会保险覆盖范围，但不具备强制性，且实际覆盖率低。以“滴滴司机”为例，除了工伤保险外，对其他保险参保意愿较低，这就需要建立适应灵活就业者的参保和缴费机制。 （二）责任分配难确定 “滴滴司机”与平台之间的劳动关系难认定，除了使“滴滴司机”作为劳动者的合法权益难以完全落实，更直接的影响就体现在，在交通事故中平台企业、“滴滴司机”对受害人的责任承担问题难界定。在事务中难免造成事故发生后，平台与司机之间责任推诿，极易对被害人造成二次伤害。责任来源于义务，对双方关系认定为“承揽关系”“劳动关系”“劳务关系”还是一种新型的劳动关系，以及平台的责任界限，将直接导致平台的用工成本高低问题。 （三）人力资本流失严重 相较于发达国家，我国现阶段平台经济得以飞速发展的一个重要原因在于“线下”劳动力供给的成本较低且供给富裕。现阶段较低用工成本的“线下”劳动力显然不足以支撑平台经济的持续发展和“弯道超车”或“变道超车”。而“去劳动关系化”的思维和策略只会加剧灵活性就业，不利于平台经济持续性发展。放宽劳动关系认定标准，给予“网约工”同等保护不失为平台企业人力资源发展的重大战略之一。 二、“网约工”的劳动关系认定 我国劳动法中对认定劳动关系采取“三性”标准，即人格从属性、经济从属性、组织从属性，根据王全兴教授的观点，认定劳动关系本质上要从劳动力与生产资料（劳动条件）结合程度来判断，由此产生三种不同的用工方式，可以分为从属劳动、独立劳动和混合型劳动。笔者认为，“网约工”在“三性”上分析，区别于自雇佣和他雇佣，最大的不同在于组织从属性的程度不同。 （一）劳动关系认定的基础 “网约工”作为新型劳动用工方式，其新体现在：1.对工作时间、地点等要求更灵活自由;2.兼职方式与全职方式并存;3.生产资料往往由劳动者自己提供，资源得到高效利用;4.劳动者一般会受到准入条件的限制，且企业会提供各种方式的“岗前培训”保障服务安全性。 在人格从属性上，“网约工”受到企业的控制不强（相较于传统的工厂用工），比如，滴滴司机的工作时间可选择性强，其可以根据自身需要，决定是否工作（接单）。这种较强的自主性，造成能者多劳的高收入现象，也成为“网约工”形式受到大家青睐的重要原因之一 经济从属性，因双方经济实力或地位强弱而使弱势主体依赖于强势主体。体现在组织体内部可表现为，劳动岗位或劳动收入有赖于雇主，依附性强，以为他人利益而劳动;而外部经济从属性则体现在独立主体间经营环节的依赖。在“网约工”与平台之间虽然形成弱势对强势的局面，但劳动者获得劳动报酬的基础并非依赖于平台，平台在交易中更多的起到信息交互、管理监督的作用，如“滴滴司机”可以在同时在多个平台接单、抢单，在一定程度上打破了傳统意义上的经济从属性的单一局面。 组织从属性，劳动者被纳入雇主生产经营系统成为其组织成员，遵从雇主管理规则和监管。笔者认为，在他雇佣中表现为企业与劳动者之间的管理与被管理的关系，主要区分点在于是否遵从雇主的管理规则和受其监管的程度。从该角度出发，滴滴公司对滴滴司机的管理和监督主要以设定准入条件、是否设定着装要求、星级评价系统等手段实现。其中星级评价系统，在很大程度上成为平台考核滴滴司机的机制，甚至因用户评价等级差，导致滴滴司机无法接单（被单方排除）。 也正是这种多元化的管理手段，使“网约工”用工形式变得“新颖”起来。 （二）认定“网约工”的劳动关系的可行性 “网约工”的权益保护问题，最根本在于是否应将“网约工”与企业之间认定为劳动关系。我国现行《劳动法》，在认定劳动关系上采用“二元论”，即劳动关系和劳务关系。从劳动力与生产资料结合本质来看，这种分类方式尚不能满足现实多元的用工方式。对于劳动力与生产资料结合程度不是很明朗的状况下，混合的中间类型是否应纳入到劳动法保护体系中，可以考虑一下二个方面：一是现行劳动法保护体系是否定排除型规定保护的用工类型还是肯定列举型的保护方式 ？二是“网约工”对劳动获得的期待。 我国现行劳动立法对劳动关系并未界定，更无认定标准，而现行规范文件仅2005年劳社部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称《通知》）。在“网约工”劳动争议案件的审理中，法官认定劳动关系皆以《通知》为依据。在该《通知》第1条中规定的只是典型劳动关系认定标准，第4条则是作为例外规定对第1条的补充。 第4条虽未明确规定劳动者与发包人之间有无劳动关系，但仍要求发包人承担用工主体责任。作为例外情形，第4条可以作为非典型劳动关系认定的参考依据。 承前所述，“网约工”因其灵活就业特点受到广大劳动者的青睐，但现实问题又十分突出。例如部分“网约工”存在的10小时工作制对劳动者休息权的冲击、“网约工”的社保负担等等。笔者认为，作为现行制度下的“网约工”，他们游离在法律保护之外，没有归属感。法律保护的不明确，再加上缺乏正规劳动者的形式要件，还同时降低了他们对自身职业合理期待的认同感。 三、“网约工”权益保护的制度设计 基于“平台经济”的高效快捷的用工模式，一旦出现劳资纠纷或与消费者的侵权赔偿，作为平台，虽不应逃避责任，但如果将责任全部归为平台，势必面对如此多的“网约工”，平台承担的风险过大，不利于“平台经济”的持续发展。因此，笔者“网约工”在认定劳动关系时，不必采取“一刀切”的模式，可在《劳动法》立法精神（倾斜保护劳动者）的基础上，充分考虑“网约工”的意愿。 （一）将“网约工”细分，以第三种用工形式，纳入劳动法保护体系 1.认定为“非典型劳动关系” 相较于典型劳动关系，“滴滴司机”不是平台劳动组织成员，但遵守平台企业的管理，且受平台的监督，具备部分组织从属性。王全兴教授在划分“网约工”用工形式时，主要以组织从属性的强弱为标准将之分为非典型劳动关系和准从属性独立劳动 。笔者认为，将“滴滴司机”与平台之间认定为非典型劳动关系为宜，以组织从属性的强弱来划分“网约工”用工形式，更具有可操作性，也更容易与独立劳动相区分。 2.区分兼职人员与全职人员 将“网约工”细化成兼职型与全职型。据统计，“滴滴司机”群体中约47%的人为兼职司机，这些兼职司机本身就存在劳动关系。由此，在认定其与平台之间的劳动关系时，更适宜适用承揽关系或劳务关系，由双方合意选择 。这样就不会造成同一个劳动者存在两个劳动关系的情况;而对于全职“滴滴司机”而言，他的劳动收入主要依赖于平台经营活动，笔者认为，可以将其认定为“非典型劳动关系”，将其纳入劳动法保护的范围，对其实行一定程度的倾斜保护。 （二）社会保障与劳动法分离，建立完备的社保体系 对“网约工”的平等保护和社会保护需要构建由劳动法、民法和社会保险法三位一体的法律体系。其中，在劳动法和民法之间，就“网约工”中的不同类型的劳动类别的權益保护进行细化，明确权属界定;在社会保险中，设置单章的特别规定，将“网约工”纳入社会保险范围，且不论其类别。即使对于独立劳动，也应以居民社会保险作为兜底。 （三）强化平台企业的社会责任，制定双方共赢的分责方式 平台企业无论是作为生产要素组织者还是作为社会治理的参与者，对“网约工”都负有保护和管理责任。《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》（2016年）第18条对平台企业义务责任做了相应规定。笔者认为，强调平台企业的社会责任，弱化平台的“用人单位”责任，强化对尚未被劳动法纳入为保护范围的“网约工”的管理和保护责任，不仅利于平台经济的持续发展，还有利于体现对劳动者的保护。 四、结论 “网约工”作为典型的灵活就业者，其劳动权益理应受到法律的保护。在互联网时代，其与平台企业之间劳动关系的认定，应在组织从属性上进行积极探索分析，在认定劳动关系时适当从宽认定。为灵活就业者建立一种新型的、分层、分类的保护模式，保障其劳动权益。 注释： https：//baike.baidu.com/item/滴滴出行/18596106？fr=aladdin 王全兴、汤云龙.庄兴中的《社会保险法》.中国工人.2011（4）. 涂永前.类Uber平台型企业与个体承揽人之间的法律关系界定研究，社会科学家2017年1月第1期。 王全兴教授在《我国“网约工”的劳动关系认定及权益保护》一文中，专门针对有关“网约工”劳动争议案件的审理中，法官对《关于确立劳动关系有关事项的通知》中第1条及第4条的理解适用进行了分析。王全兴教授认为：第4条带有开放式兜底条款性质，笔者较为认同。 《关于确立劳动关系有关事项的通知》第1条：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”;第4条：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。” 王全兴、粟瑜.意大利准从属性劳动制度剖析极其启示.法学杂志.2016（10）. 《国务院关于大力发展电子商务加快培育经济新动力的意见》（国发[2015]24号）第10项、《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》（交通部、工信部、公安部、商务部、工商总局、质检总局、国家网信办2016年第60号令）第18条、《关于促进分享经济发展的指导性意见》（发改高技[2017]1245号）第12项、《最高人民法院第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》（2016年11月）第六目。这些现行政策的会议精神可以体现出劳动用工形式由平台企业与“网约工”合意选择，既可以是劳动关系用工，也可以是劳务关系用工。 参考文献： [1]王全兴、王茜.我国“网约工”的劳动关系认定及权益保护.法学.2018（4）. [2]柯振兴.网约用工的规制路径及权益保障——以美国Uber司机为例.工会理论研究.2017（3）. [3]郑尚元.雇佣关系调整的法律分界.中国法学.2005（3）. [4]唐鑛、胡夏枫.网约工的劳动权益保护.社会科学辑刊.2018（2）. |
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