| 标题 | 浅析“晕轮效应”对公共部门绩效评估的影响 |
| 范文 | 摘 要 公共部门绩效评估是公共部门人力资源管理中的重要的一环，它为组织决策与发展提供了重要的参考依据。然而，在公共部门进行绩效评估的过程中，其经常会受到“晕轮效应”的影响。本文以此为切入点，在讨论了“晕轮效应”及其相关的感知理论的基础上，阐释了“晕轮效应”对公共部门绩效评估目的、绩效评估标准与方法、绩效评估过程与结果的影响，分析了其影响产生的直接原因与间接原因，并据此提出了应对措施。 关键词 “晕轮效应” 公共部门 绩效评估 作者简介：崔传奇，海南大学政治与公共管理学院研究生，研究方向：行政管理与公共政策。 中图分类号：D630? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文献标识码：A? ? ? ? ? ? ?? ? ? ? ? ? DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2019.08.314 一、引言 面对日益激烈的竞争环境，有效的人力资源管理成为各类组织所不断追求的目标，绩效评估作为人力资源管理重要的一环，其地位与作用显得尤为突出。越来越多的公共部门也逐渐意识到良好的绩效评估有利于组织提高自身管理能力与管理水平，进而提升公共部门的效益效率与整体公共服务水平。但是，在人力资源管理的过程当中，由于人基于感觉与知觉的认识和判断往往只从局部出发，使得公共部门绩效评估者对于被评估对象缺乏整体和深入的分析，“晕轮效应”对于绩效评估过程的影响就被凸显出来了。研究“晕轮效应”对公共部门人力资源管理中绩效评估的影响，分析其运作原理，找寻其应对方法与措施，能减少“晕轮效应”的消极作用，增强评估者对于被评估对象进行绩效评估的准确性和可信度，使评估工作的开展更加科学高效，从而帮助公共部门提高组织绩效，节约管理成本。 二、对于“晕轮效应”的认识 “晕轮效应”，音译为“哈罗效应”，也称“光环效应”，“晕轮”一词是指在月亮发光时边缘出现光晕，使得周围产生的模糊不清的现象，其最早由美国心理学家爱德华·桑戴克于20世纪20年代提出，他认为“人对事物和人的认知和判断往往从局部出发，然后扩散而得出整体印象 ”，这常常是以偏概全的。 关于“晕轮效应”本身的研究，大致可以分为三种观点：一种观点认为“晕轮效应”侧重于强调评估者针对整体印象对被评估者的各独立维度进行评价，即评估者会在进行对独立维度的评价时不自觉的贴合对被评估者的整体印象;一种观点则认为“晕轮效应”来自于评估者对被评估者一个或多个维度的评价对其他维度评价产生的影响，其强调显著维度对其他非显著维度的直接影响;还有一种观点则更加强调评价维度间的关系，其认为由于评估者不想或是不能对各独立评价维度进行准确的分析，因而更倾向于寻求并夸大评价维度间的相似性，使之在评估者的认知中形成较为一致的反映。 关于“晕轮效应”的观点虽然不甚相同，但其本质归根到底来自于人的感知过程。感知即感觉与知觉。感觉是指客观事物的个别属性在人脑中的直接反映 ，人们认识事物都是从感觉开始的，一切较高级、较复杂的心理现象，都是在感觉材料的基础上产生的，但由于其本质是一种客观事物刺激人的感觉器官引起的神经冲动，仅仅是认识的初级阶段，因此人们始终不能通过感觉直接知觉外物自身的性质 ，这也就为“晕轮效应”发挥作用留下了广阔的空间。知觉是指人脑对直接作用于它的客观事物的各个部分和属性的整体反映，知觉是在感觉的基础上产生的，它是多种感觉相互联系和综合活动的结果 。知覺是感觉和思维认知中间重要的一个环节，虽然其同感觉同时进行，但知觉绝不是各种感觉简单的叠加整合，因为这一过程还有人的主观经验在起作用，人需要借助已有信息解释当前所获得的感觉，从而对事物或人做出识别。由此可见，在知觉过程中，我们的一般知识经验、对象所处的背景环境等信息因素都有可能会影响知觉的过程和结果，从而导致“晕轮效应”的发生。 三、“晕轮效应”对公共部门绩效评估影响的具体表现 公共部门绩效评估是公共部门人力资源管理的重要环节，是指评定者运用科学的方法、标准和程序，对行为主体的与评定任务有关的绩效信息（业绩、成就和实际作为等）进行观察、收集、组织、贮存、提取、整合，并尽可能做出准确评价的过程 。与“首因效应”不同，“晕轮效应”更加强调整体印象对评价维度或评价维度间的影响，而不是后续印象对初次印象的强化与补充，且“晕轮效应”可能会持续发生在整个绩效评估的过程中，影响更为深远，克服与纠正的难度更大。 （一）“晕轮效应”对绩效评估目的的影响 绩效评估的本质其实是对管理过程的一种控制，其目的旨在通过绩效评估尽可能的做出对组织与个人的准确评价，并通过反馈的结果改善组织管理，提升个人绩效，确保组织的目标与被评估者的工作相一致，从而最终实现组织目标。公共部门负责公共事务管理，以实现和维护公共利益为根本目标，但由于所谓的政治锦标赛体制，作为公共部门管理者的评估者由于“晕轮效应”会更加注重与自身晋升或留任更为相关的评价维度，如单纯的经济增长等。而在组织内部，公共部门本应注重个人的全面发展，从而促进组织的进一步发展，但由于评估结果会应用于确定个人的晋升、培训、奖惩及其他利益的分配，且涉及利益分配其激励效果与作用在短期内最为明显有效，因此“晕轮效应”更易发生在所谓效果明显且见效快的利益分配的评价维度上。这一过程也就使得公共部门在进行绩效评估的目的上违背了初衷，最终因为“晕轮效应”影响了组织与个人的长期发展。 （二）“晕轮效应”对绩效评估标准与方法的影响 绩效评估的主要内容一般包括个人的知识、能力、性格等特征，个人的实际工作行为，个人的实际工作业绩与產出等方面，其评估标准大致可以分为两类，主观标准与客观标准。需要说明的是，由于公共利益涉及多元主体，公共产品与服务也体现出多层次、多样化，因此公共部门绩效评估的内容相较而言更加难以计量。如果评估内容难以量化，那么一般采用主观标准对被评估者进行叙述式的总结评价，如果评估内容可以量化，那么一般采用客观标准对被评估者进行定量的测量评价。主观标准的评估主要依赖于评估者的主观认识，容易受到“晕轮效应”的影响，客观标准虽然可以量化，但其设立仍然不可避免的会受到主观的影响。进行绩效评估的方法据有学者的不完全统计已多达20余种，如书面描述法、关键事件法、混合标准量表法、360度考核法等等。这些方法在评价维度的选择上各有特点，各具特色。在选择绩效评估方法时，除了考虑到方法本身的成本与效果外，还应该充分考虑到方法的适用性。倘若受到“晕轮效应”影响，只注重特定评价维度而忽略了不同层次、不同部门、不同特征的被评估者的条件与情况，就会导致评估方法选择上的失误，影响绩效评估的最终效果。 （三）“晕轮效应”对绩效评估过程与结果的影响 前期确定绩效评估的目的，设立绩效评估的标准以及选择绩效评估的方法，都是希望评估者能够尽可能的对被评估者做出尽量准确的评价。在具体的绩效评估过程中，由于主观上评估者会受到感知偏差和主观经验的影响，再加上客观上评估过程本身与评估环境的复杂性，因此具体的评估过程很容易发生“晕轮效应”，从而影响绩效评估整体的公平性与公正性，造成绩效评估结果出现误差。在得出绩效评估结果后，评估者还需要对结果加以分析，横纵向对比绩效与目标、绩效与绩效间的差距，找寻影响组织整体绩效和个人绩效的主要因素，并将其反馈给相对应的部门或个人，以期今后工作的改进和组织个人绩效的提升。然而由于影响组织和个人工作绩效的因素是多方面的，其中既有组织内部因素与外部环境的影响，又有个人生理条件和心理条件的制约，因此如果没有充分考虑影响绩效差距的各方面因素，在某一因素上产生“晕轮效应”，那么就很难对绩效评估结果进行有效的分析，从而影响到组织与个人今后的绩效改进。 四、“晕轮效应”对公共部门绩效评估影响的原因分析与应对 造成“晕轮效应”对公共部门绩效评估产生影响的原因有很多，其大致可以归纳为两大类，直接原因与间接原因。直接原因主要是绩效评估过程中评估者自身的感知偏差。由于人认识能力的局限性，因此人不可能获得有关于客观事物或其它人的全部信息，其所产生的也是一种基于理解的整体性认识，同时人原有的主观经验也会影响人的感知过程。所以在时间精力有限的情况下，公共部门绩效评估者在认知能力的局限范围内会更倾向于用自己熟悉的片面信息来代替整体信息进行认知，通过整体印象或特定评价维度来推断和分析其他评价维度，造成评估过程中出现“晕轮效应”。这一方面体现为公共部门绩效评估者获取和处理信息的能力不足，另一方面体现为其在体制内进行绩效评估的动力不足。间接原因主要是被评估者、评估环节以及评估环境的复杂性。“晕轮效应”产生的原理告诉我们，绩效评估不仅与评估者本身的主观感知有关，还与客体特性以及其所处的环境有关。这里的客体不仅指被评估者所体现出的内隐的人性的复杂性，还包括涵盖确定评估目标、设立评估标准、选择评估方法、进行绩效评估和反馈评估结果等诸多内容的复杂评估环节，这些客体的内容很难被评估者完全掌握，也就间接的为“晕轮效应”留下了可以发挥的空间。评估环境指包含制度环境和文化环境等的组织内部环境和包含经济环境、政治环境和社会环境等的组织外部环境，评估环境不仅多样而且一直处于不断动态变化的过程中，因此其复杂性也会影响公共部门绩效评估者进行绩效评估，为“晕轮效应”的产生创造条件。 根据对“晕轮效应”的相关分析，在公共部门绩效评估的过程中我们应该注重以下几个方面，以应对“晕轮效应”产生的消极影响。一是要努着力提升公共部门绩效评估者自身的综合能力素质。一方面要增强评估者获取和处理信息的能力，在主观源头上的尽量减少“晕轮效应”带来的影响，一方面要培养评估者建立与公共部门绩效评估相关的能力群，对评估者的性格、兴趣、价值观以及知识技能、自我管理技能和可迁移技能等都相应的提出更高的要求，另一方面还应为绩效评估工作配套相应的激励机制或措施，以增强评估者的评估动力。此外，在充分考虑评估者独立性的同时，还应考虑评估者主体的多元化，使评估来自上级、同级、下属、自身乃至服务的目标群体公民，对于有条件的公共部门，还可以考虑引入第三方进行绩效评估，以增强绩效评估的客观性与准确性。二是要科学的运用不同绩效评估方法。要针对不同公共部门的特点，在确定绩效评估目标的基础上，选择有针对性的绩效评估方法。科学的运用不同绩效评估方法不仅对公共部门整体的绩效评估过程具有指导意义，其对于具体的评价维度的建立也具有参考价值，其能够有效的削减“晕轮效应”带来的负面影响。三是要培育和营造良好的公共部门内部环境，积极应对复杂多变的外部环境。良好组织环境对于克服“晕轮效应”同样具有极好的效果，在科层制的大背景下，其可以加强个人对组织绩效评估的认同，加强评估者与被评估者间的沟通交流，加强评估反馈后工作改进的效果。此外，了解公共部门绩效评估过程发生的整体情景，积极应对复杂多变的外部环境在时间和空间上的动态变化，也有利于抑制“晕轮效应”的发生。 注释： Thorndike， E. L . A constant error in psychological ratings[J]. Journal of Applied Psychology，1920，4（1）：25-29. 宋书文主编.心理学名词解释[M].兰州：甘肃人民出版社，1984. 彭聃龄.普通心理学（第5版）[M].北京：北京师范大学出版社，2018. [美]罗纳德·克林格勒（Donald E.Klingner），[美]约翰·纳尔班迪（John Nalbandian）.公共部门人力资源管理 系统与战略[M].孙柏瑛，等，译.北京：中国人民大学出版社，2001. |
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