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卓越绩效模式运用于医院后勤人力资源管理中的价值评价

范文

易彬

摘要：目的：分析卓越绩效模式运用于医院后勤人力资源管理中的价值。方法：从该院后勤人力资源部选取200名对象，随机分为对照组和实验组，对照组100名实施传统薪酬制度管理;观察组100名在对照组基础上采用卓越绩效模式。通过问卷调查统计各员工满意度，对比两组员工满意度和医护人员服务质量。结果：对照组员工满意度为68.00%，明显低于观察组94.00%，差异有统计学意义（P<0.05）。此外，观察组员工素质、工作效率以及工作积极性三指标得分均高于对照组，且观察组工作质量得分显著高于对照组，差异有统计学意义（P<0.05）。结论：卓越绩效模式运用于医院后勤人力资源管理可以提高员工工作积极性，提高工作质量。

关键词：卓越绩效模式医院后勤人力资源管理价值评价

医院后勤管理包括物资、医疗设备以及财务管理等，是医院有序稳健运营的支撑力量[1]。特别是近年来我国经济和科技各方面的发展，促进了医疗水平的提高和医疗卫生机构的发展[2]。与此同时，落后的后勤人力资源管理模式与过快发展的医疗机构不匹配，一定程度造成了资源浪费、运营成本过高等弊端。而后勤管理是医院管理的重要组成部分[3]，对内影响着医疗检查水平，对外关系到员工的就诊体验。医院若想良好运行，离不开优秀的后勤部门，传统薪酬制度模式下的后勤人力资源管理方式[4]，资源浪费严重，效率低下，备受人们诟病。而新兴的卓越绩效模式可以有效解决这一点，因此本文将卓越绩效模式应用到医院后勤人力资源管理中，旨在提高后勤管理的效率和质量，以下是详细报道：

一、资料与方法

（一）临床资料

参与此次观察的200名对象，均为该院后勤人力资源部的在职员工，包括资产管理部、基建工作部等。其中男104名，女96名，年龄28-51岁，平均年龄（42.21±6.25）岁，工作时间1-7年，平均工龄（5.24±1.09）年，两组员工基本资料等差异不明显，无统计学意义（P>0.05），具体见下表1。

（二）方法

对照组施行传统薪酬模式，根据岗位不同，将岗位工资分为专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位三类，每个岗位均分为初级、中级、高级三个等级，每个等级和岗位对应相应的工资，岗位工资由学历和职工等级确定。综合岗位工资、薪级工资决定。观察组实施卓越绩效模式，首先，组织后勤结构，采取扁平化组织结构，设置基础建设科，器材室，财务室，动力科室以及总务处等科室，在处与科之间设立后勤质控组和信息中心，由后勤处处长直接领导。其次，要制定人力资源战略，医院后勤的人才培养计划应该具有前瞻性，从发现人才、引进人才、培养人才着手，择优遴选高学历、高素质的年轻人。完善团队建设类型，既要有机电、水暖、土建工程专业的一线员工，又需要与财务、资产、采购部门沟通的后勤会计专员。此外，要加强各部门沟通，加强各部门理解能力。制定绩效管理模式，不同类型的劳动进行定性化区分，同类型劳动进行定量化统计。依据职工上月不同的工作量，确定绩效工资幅度。考核标准根据外部条件和员工反馈进行调整，逐步丰富完善并量化信息。绩效考核机制与薪酬、职业等级、晋升渠道相关。鼓励员工发明创造，经过实际验证，确实对节能降耗和降低故障率有帮助的措施，应给予物质奖励。最后要对考核结果进行原因分析，不断优化考评方式。

（三）观察指标及评价标准[5]

1.员工满意度。该院自制调查问卷，发放给员工进行填写，总分100分，>85分为非常满意，60-84分为比较满意，低于60分为不满意。员工满意度=（总员工人数-不满意员工数）/总员工数×100%。

2.工作质量评分。由专门人员根据100位员工的近期表现，通过对员工素质、工作效率以及工作积极性进行打分，每一项30分，总分即为工作质量得分，满分90分。

（四）统计学方法

用软件SPSS 20.0对数据进行统计分析，计量资料用（）表示，t检验，计数资料（%）表示，x2检验，P<0.05时，数据的差异具有统计学意义。

二、结果

（一）员工满意度对比

对照组员工满意度为68.00%，明显低于观察组94.00%，差异有统计学意义（P<0.05），见表2。

（二）员工工作质量评分

观察组员工素质、工作效率以及工作积极性三指标得分均高于对照组，且观察组工作质量得分显著高于对照组，差异有统计学意义（P<0.05），见表3。

三、讨论

后勤可能是多数公立医院人员数量最多的部门，由于身份类别不同加之维保外包员工各异，造成内心的归属感差别巨大[6]。如何让每一位员工感受到如家的温暖和团队的氛围，是提高集体凝聚力和工作动力的根本源泉[7]。

目前，国内缺乏专为医院培养的既懂管理又懂技术的后勤专业型人才，许多后勤的领导干部是从护理岗或行政岗调整过来[8]。公立医院的后勤部门普遍存在着岗位设置复杂臃肿、运行成本高居不下、缺乏绩效考核制度、影响医院资源合理分配等现象。

本文通过观察发现，对照组员工满意度为68.00%，明显低于观察组94.00%，差异有统计学意义（P<0.05）。此外，观察组员工素质、工作效率以及工作积极性三指标得分均高于对照组，且观察组工作质量得分显著高于对照组，差异有统计学意义（P<0.05）。这是因为传统的薪酬制度仅依靠工作时间和加班时间来评定，对员工的工作量、技术难度和科室满意度没有体现，造成了维修人员工作效率低、劳动质量差的不良现象。员工没有多劳多得的概念，觉得不管工作质量如何都获得同样工资，时间一长，怠惰的习惯形成，让一些努力的員工丧失积极性，影响公平。而卓越绩效模式机制具有明确的方向引导性，能够为大多数后勤职工提供一个公开平等并且被普遍认可的评定手段。此外，此模式可以极大提高员工工作的积极性，方便管理者更清楚员工的工作能力，能够发现各个员工的优点，分配其最合适的岗位。且在一定程度上避免了资源浪费，节约了成本，还能让各个员工有更高的责任感和创造性，提高了各部门透明程度，方便互相监督。

综上所述，后勤服务质量的优劣关系到医院的经济效益和社会效益，管理团队的目标来自于医院发展的方向，唯有不断增强活力、提高经营水平才能在社会化改革进程中赢得更大的发展，卓越绩效模式能够提升员工积极性，形成良性竞争，有助于医院后勤人力資源的合理分配，提高工作效率，值得各医院后勤部借鉴应用。

参考文献：

[1]杨雅琴，邹佩琳，王道雄，等.卓越绩效模式在医院后勤人力资源管理中的应用[J].中国医院，2019（6）：4-6.

[2]马晓峰.公立医院后勤人力资源管理创新路径%Innovation of logistics human resources management at public hospitals[J].中华医院管理杂志，2012，028（5）：373-375.

[3]Anna Jyoti Louise King，Rachel Johnson，Helen Cramer，等. Community case management and unplanned hospital admissions in patients with heart failure：A systematic review and qualitative evidence synthesis[J]. Journal of Advanced Nursing，2018，74（7）：1463-1473.

[4]陈伯梅，蔡建春，牛建军，等.医院后勤服务外包人力资源配置标准测算[J].中华医院管理杂志（7）：575-578.

[5]Khalatbari-Soltani S，de Mestral C，Waeber G，etal. Large regional disparities in prevalence，management and reimbursement of hospital undernutrition[J]. European Journal of Clinical Nutrition，2019，73（1）：121.

[6]刘德芝，顾明运，刘芳.浅谈强化人力资源管理理念与促进医院后勤管理的关系[J].医疗装备，2018（11）：48-49.

[7]姚娟，苏新，侯颖，等.基于贡献系数的医院行政后勤绩效考核探索[J].人力资源管理，2017（3）：152-153.

[8]Binru Han，Xi Chen，Qiuping Li. Application of case mix index in the allocation of nursing human resources[J]. Journal of Nursing Management，2018，26（5）：231-248.

作者单位：河南医学高等专科学校附属医院

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