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传统价值观与建言行为关系探究

范文

夏静波　徐红香

摘要：当今社会环境动态多变，组织要想保持高效运作仅仅依靠决策层的思考已远远不足，亟需各方面的共同努力，现基于个体特征与情境特征两个视角，以某国企员工为分析对象，采用问卷法考察传统价值观对员工建言的影响。对168名员工的研究发现，传统价值观各维度与建言行为之间存在或强或弱的相关关系，其中传统价值观各维度与抑制建言之间的关系又受到组织支持的负向调节影响，即随着组织支持感的增强，这种关系会缓解与减弱。

关键词：促进建言；抑制建言；儒家传统价值观；组织支持

中图分类号：C936 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2016）05-0121-04

一、调查背景

当今社会环境动态多变，组织要想保持高效运作仅仅依靠决策层的思考已远远不足，亟需各方面的共同努力，比如员工的“建言献策”。对于建言，自古就有“进谏”之说，然而现代意义上的建言概念源于西方社会，1970年由Hirschman首先提出，定义为：“努力改变而非逃避，不管是通过个人还是集体向管理层呼吁，或者向更高的权威呼吁，或者通过各种鼓动公众的行动或抗议，目的是施加管理变革”。之后引起了广泛关注。然而现实中，许多场合员工经常保持“沉默”。员工为何不建言呢？深刻理解组织中的员工为什么愿意或不愿意“建言”，对于组织的发展意义深远。

经过40余年的发展，建言的内涵与外延均发生了巨大变化，Van Dyne等（2003）重新界定为：“员工有意表达与工作相关的想法、信息和观点。”Liang和Farh（2008）接受了Van Dyne等人的定义，并进一步提出二维模型：促进建言和抑制建言。前者是指个体主动提出改善组织运作情况的新想法或新建议，倾向于增强那些能提高组织生产率因素的正面效果；后者是指个体大胆指出工作实践中存在或潜在的问题，倾向于减弱那些阻碍组织发展的负面效果。本研究采纳Liang和Farh的概念界定。

回顾文献，有关建言的影响因素探讨主要涉及三方面：一是个体视角，大五人格特质（LePine等，2001；Nikolaou，2008），心理安全及自尊（Premeaux等，2003；Liang等，2012）。二是组织视角，包括组织结构（如朱一文，2013）、组织认同（Fuller等，2006）、公平与支持氛围（Takeuchi等，2012；段锦云，2007；Morrison等，2011）。三是领导视角，包括领导-成员交换（Burris等2008；Van Dyne等2008；Botero and Van Dyne，2009），领导方式（Burris等，2008；李锐等，2009）。整体成果丰富，但结合本土文化的成果较少。经验表明，文化差异对员工的工作态度与行为有着重要的影响，如Farh， Zhong和Organ（2004）就曾证实建言行为是组织公民行为在中国背景中的独立维度之一。梁建和王重鸣（2001）也指出，中国是一个儒家传统的国家，中庸思想影响深远，且中国背景下人际关系的基本模式是强调“人情”和“面子”的情感性关系。这些都暗示在中国文化背景下，员工建言的影响因素和作用机制可能会有所不同。近年来，部分学者在此方向展开了积极探索。如魏昕和张志学（2010）研究发现我国企业员工具有关注表面和谐和遵循权力距离的倾向，这导致了他们的负面预期，进而不愿表达想法。李锐等（2012）则考察了集体主义倾向和个人传统性这两种中国传统价值观以及上下属关系（guanxi）对员工沉默行为的影响。段锦云等（2011）对中国背景下员工建言行为结构进行了探索，并验证了中庸思维的影响作用。这些研究是对建言的本土化的有益尝试，为本研究带来了启发。

本研究继续以文化价值观作为先决因素，深入探究儒家传统文化价值观对建言的影响机制，以丰富现有研究。此外，为了深度契合现实情景，采取整合的视角同时纳入传统价值观个体因素与组织支持情景因素，探究两者对建言的共同作用机制，以拓展结论推广性。

二、理论分析与研究假设

（一）儒家传统价值观与建言

儒家思想在塑造中国人的态度和行为中最具代表性，其伦理观念是影响了中国几千年的文化价值观，至今仍然深刻体现在中国人生活的方方面面。中外学者就儒家思想及其对组织管理的影响展开了相当多的研究（黄光国，1995；杨国枢、郑伯勋，1987；Chatterjee等，2006）。王庆娟和张金成（2012）认为，工作场所的儒家传统价值观可以概括为一套以关系导向为核心的价值观体系，追求建立自己与权威（组织及领导）和与他人的和谐关系，其内容包括权威导向、宽忍利他以及面子原则等方面。所谓权威导向，是指对组织以及领导的决策和行为应该尽量遵从和接受，即便这些决定和行为不利于个人。而宽忍利他则表现为非常注意自己的行为对周围同事的影响，尽量迎合他们的需要，愿意和同事、领导及组织合作，即便同事、领导和组织有什么做得不尽合理的地方，也尽量宽容和忍让。面子原则意味着要顾虑自我、同事和领导的社会声誉，通过各种方式不断维护和提升这种社会声誉。

儒家传统价值观所强调的利他取向与促进性建言所暗含的基本理念不谋而合。受儒家传统价值观的影响，员工的成就动机往往是社会取向而非个人取向，公利为先、他利为先很多时候成为员工处理工作场所人际关系的基本态度与原则，也正是这种态度与原则决定了中国员工在非负面预期下会很大程度表现出促进性建言行为。因此，本研究推测和相较不太传统的员工相比，比较传统的员工会更加注重与组织、领导和同事建立和谐稳定的关系，会按照五伦的角色界定自觉承担对组织、领导和同事的义务和责任，所以会更加积极主动。

同时儒家传统价值观所强调的融洽和谐却与抑制性建言的性质存在着潜在冲突。因为抑制性建言是对已经出现或可能局面的质疑，是对现状的挑战，可能直接或间接与利益相关者产生异议和争论，引发冲突（Liang and Farh，2008），所以尽管从理性来看，其初衷是帮助组织改善效率，然而作为组织代言者的角度却未必能深刻领会，反而更多情况是把员工的这种建言看成是对自己权威与脸面的挑衅。于是，员工就会有较多的负面预期，也正是这个原因，在中国组织中抑制性建言相对缺乏。因此本研究推测，和不太传统的员工相比，比较传统的员工会更加注重与组织、领导和同事建立和谐稳定的关系，会遵从与维护权威，顾及他人社会声誉，所以会更加保守。

具体而言，相对于宽忍利他倾向低的员工，宽忍利他倾向较高的员工更加关注同事、领导和单位的需要和感受，更加愿意与同事、领导和单位合作，从而会表现出更多的建言。

H1a：员工的宽仁利他倾向对其促进性建言具有正向预测效果。

H1b：员工的宽仁利他倾向对其抑制性建言具有正向预测效果。

相对于不太注重人情面子的员工，比较注重人情面子的员工会更多地关注自己、领导和同事的社会声誉，希望在他人心目中建立优秀的“社会我”形象，积极进行印象整饬，由于促进建言有“锦上添花”之意，从事这类建言，无疑将有助于员工提升自身社会声誉。因此可推断越是看中面子的员工，在组织中会表现出更多的促进建言。而抑制建言，涉及对领导层决策结果的质疑与批判，无论抑制建言内容本身合理与否、建言方式得当与否以及最终建言是否被采纳，注重面子的员工会推断，由于自己的贸然进谏，决策层的“社会声誉”“专业地位”一定程度受到损害，这有损领导们的“脸面”，很可能招致不良的印象评价甚至更差的后果，而这显然是他们不愿意承担的结果。因此可以预见，相对于面子原则淡薄的员工，好面子的员工更少的表现出抑制建言。

H2a：员工的面子原则对其促进性建言具有正向预测效果。

H2b：员工的面子原则对其抑制性建言具有负向预测效果。

相对于遵从权威程度弱的员工，遵从权威倾向比较强的员工会更加重视并迎合领导的期望。而领导往往希望员工能超出本职工作对组织多付出、多投入，建言献策行为就是一种期望。因此，员工尊从权威的倾向越强，就越会表现出更多的促进性建言。此外，绝大多数的领导都不太愿意接受自己辛苦推出的决策方案遭到拒绝与异议，因此会在各种场合不经意中流露这种倾向，而这种倾向也最易于为员工所发觉。于是，员工会预估抑制建言的负面后果，并且多数情况都会夸大这种负面后果，最终导致降低甚至完全不会向上级提出类似建言。所以，员工遵从权威的倾向越强，就越会表现出更少的抑制建言，但总体而言，无论是哪种个体，抑制建言的表现水平都比较低。

H3a：员工遵从权威倾向对其促进性建言具有正向预测效果。

H3b：员工遵从权威倾向对其抑制性建言具有负向预测效果。

H4a：员工接受权威程度对其促进性建言具有正向预测效果。

H4b：员工接受权威程度对其抑制性建言具有负向预测效果。

（二）组织支持的调节作用

组织支持的概念由Eisenberger（1986）等人提出，是指“员工对于组织重视自己的贡献和关注其幸福感的全面看法”。作为一个笼统的概念认知，可推断组织支持在员工的个人传统价值观与其建言关系中影响深远。依据特征激活理论，个体对组织情境的知觉（强和弱）会调节其个人特征对行为的影响效果（Tett and Burnett，2003）。强情境会将个体的一些重要的个人特征模糊化，因而在行为表现上差异较小。弱情境下，个体的行为反应主要由个体差异变量和稳定特征决定，因而其行为表现存在较大的变异。一些实证研究亦证实了特征激活理论的相关观点。例如段锦云等人（2007）的研究显示，组织公正对建言具有显著促进作用。较高水平的组织公正知觉能促使他们愿意为组织或部门的发展献计献策。李锐等人（2012）研究显示，上下属关系对传统价值观与沉默行为之间的关系存在显著的调节效应。

借鉴上述学者的结论，组织支持作为一种外部情境因素，由于它传达的是一种开明的、鼓励的态度，这会在员工中营造出心理安全感，本研究推断：在高组织支持情景下，传统价值观对员工抑制建言维度的预测力较弱。因为较强的组织支持会激发员工的互惠信念和回报意识，这种明确的行为期望或要求将会弱化个体价值观对建言行为的影响。

首先，就宽仁利他而言，前面曾推测，高宽仁利他者所具有的处处替别人考虑的特点，会促使他们较多表现抑制建言行为。相反，低宽仁利他者则相对缺少此类打破沉默的内在驱动力。但这并不代表低宽仁利他者就不会做出抑制建言行为，而是仅仅意味着这类员工需要其他的诱因来激励他们打破沉默。其中一个可能的诱因即是他所感知到的组织支持。

H5a：组织支持在宽仁利他与抑制建言之间起调节作用。当组织支持感较强时，宽仁利他与抑制建言之间的正向关系较强。

其次，就面子原则而言，好面者由于凡事顾及他人“脸面”，会促使他们对可能“损人颜面”的事情保持慎重。就抑制建言而言，当高面子原则的个体感到自己的行为是受到组织或其代言者支持的时候会自然降低对抑制建言的负面预期，因而限制更少，从而认为自己可以畅所欲言，表现出更多的抑制建言；相反，低面子原则的个体则更加聚焦于自己本份，并做出更多符合低面子原则者该有的行为。

H5b：组织支持调节面子原则与抑制建言的关系。高组织支持情景下，个体的面子原则与抑制建言之间的负向关系会明显减弱。

最后，类似于对面子原则的分析思路，就权威导向而言，组织支持本身表达了组织领导层的一种鼓励导向，对两种导向的个体，都能一定程度导致他们表现更多的抑制建言，表现为缓解作用。

H5c：组织支持调节权威导向与抑制建言之间的关系。当组织支持感较强时，无论是遵从权威还是接受权威，其与抑制建言之间的负向关系都会减弱。

综合上述理论推导，本研究的理论假设可以整合为以下模型，如图1所示。

三、研究方法

（一）研究样本

本研究采取案例的形式展开，样本中的员工来自于研究者所在地区的某大型国有企业。总共发放问卷200份，最终回收完整、有效的问卷168份，有效回收率84%。全部168份问卷的描述性统计显示：男118人（70.2%）；各年龄段人数基本相当；学历以大专和本科为主，有133人（79.2%）；职位以基层职工为主，有117人（69.6%）；十年以上工龄的106人（63.1%）。

（二）测量工具

建言行为采用了Liang和Farh（2012）的两维度量表，共十个项目：“促进建言”含五个项目，“抑制建言”含五个项目。包括“积极主动地解决影响工作团队的问题并为其提出建议”“即使会影响自己与同事的关系，也会指出工作单位出现的问题”等（1=非常不可能，6=非常可能）。该量表的Cronbach's α系数为0.919。

儒家传统价值观采纳王庆娟和张金城（2012）发展的工作场所中儒家价值观量表，共15个项目。包括“虽然不能给自己带来好处，但能帮助别人总是好的”等（1=非常不同意，6=非常同意）。该量表的Cronbach's α系数为0.759。

组织支持借鉴多数研究成果的做法，采纳Wayne， S.， Shore， L.， Linden R. （1997）所提出的简化量表（基于Eisenberger的36题项的量表），共9个项目（包括两个反向题）。包括“单位很重视我的工作目标与价值”等（1=非常不同意，6=非常同意）。该量表的Cronbach's α系数为0.938。

控制变量包括年龄、性别、教育程度和职级。过去的文献指出这些变量与组织行为和员工心理反应似乎有一定程度的关联性（吴宗佑，2008）。

四、数据分析与结果

（一）共同方法偏差检验

现采用Harman单因子检验法考察本研究的共同方法偏差问题。其做法是将所有变量的测量项目放在一起进行未旋转的因子分析，如果只析出一个因子或第一个因子解释了绝大部分变异（超过40%），即可判定存在严重的同源误差问题；反之，则不存在严重的共同方法偏差问题（Podsakoff等人，2003）。对本研究的168份有效样本进行未旋转的因子分析，结果显示第一个主成分解释的变异为31.18%。由此可见，共同方法偏差在本研究中并未造成严重的影响。

（二）构念区分性的验证性因子分析

为了检验本研究所涉及变量的构念区分性，利用Amos 17.0对宽仁利他、接受权威、遵从权威、面子原则、组织支持、促进建言和抑制建言进行了验证性因子分析。所有测量项目的载荷都大于0.5，因子载荷的t检验结果都达到0.001的显著水平，这表示同一因子下的测量项目，能有效反映出同一构念。此外，模型的各项拟合度指数（见表1）均尚可，相对于其他四个模型，八因子模型对实际数据拟合得最为理想，这进一步说明本研究所涉及的七个变量具有良好的区分效度。

（三）描述性统计分析

各变量均值、标准差和相关系数如表2所示。宽仁利他与促进建言和抑制建言都呈显著正相关（r=0.540，p<0.01；r=0.424，p<0.01），接受权威与促进建言和抑制建言都呈显著负相关（r=-0.194，p<0.05；r=-0.198，p<0.01），遵从权威与促进建言和抑制建言都呈显著正相关（r=0.199，p<0.01；r=0.172，p<0.01），面子原则与抑制建言显著负相关（r=-0.152，p<0.05），组织支持与两种建言都显著正相关（r=0.276，p<0.01；r=0.467，p<0.01）。这些结果为本研究的相关假设提供了初步支持。

（四）研究假设的检验

为检验传统价值观与建言行为之间的关系，采取层次回归方法进行。结果如下表3，可以发现，在控制了相关变量后宽仁利他对促进建言和抑制建言具有显著预测作用，都呈现正向关系（β=0.515，p<0.01；β=0.472，p<0.01），假设H1得到验证；接受权威与促进建言呈现正向关系（β=0.290，p<0.01），与抑制建言呈负向关系（β=-0.356，p<0.01），假设H4获得支持；遵从权威能正向预测促进建言（β=0.157，p<0.05），假设H3a获得支持；最后面子原则与抑制建言的负向关系显著（β=-0.115，p<0.05），假设H2b获得支持。

为了验证组织支持对传统价值观各维度与抑制建言之间关系的调节效应，本研究采用目前主流分析方法，即PROCESS宏程序的Model 1（调节模型）进行分析。依据Hayes（2013）的建议，研究中bootstrapping分析采用5000次重复取样，构造95%偏差校正的置信区间（bias corrected confidence intervals）。如果置信区间（CI）的下限和上限之间不包括零，那么就说明相应的效应是显著的，结果摘录见表4。可以看出，除了宽仁利他与组织支持的交互作用不显著（置信区间为[-0.106， 0.165]，包含零），组织支持对其他三个维度的间接效应都是显著的。至此，假设H5b和H5c获得支持。

为了进一步确认调节效应的型态，采纳PROCESS宏程序中自带画图指令完成。结果如图2所示。由图可以看出，随着组织支持水平的变化，各自变量对抑制建言的影响效率（图中回归直线的斜率）发生变化，属于干扰型调节效应。

五、结语

（一）结论及启示

以往关于建言的本土研究比较少见，不少学者建议有必要深入探讨东方文化背景下的建言发生机制。本研究遵循了这样的建议，对传统价值观与建言之间的关系进行了探索。主要结论如下：一是员工宽仁利他价值观念显著正向影响建言行为；二是权威导向对建言影响不一；接受权威正向影响两种建言方式，而遵从权威对抑制建言的影响效应不显著；三是面子原则负向影响抑制建言；四是组织支持在传统价值观与抑制建言之间起到调节作用，主要表现为反向缓解作用。本研究的主要发现对管理实践有着重要启示。组织决策者应重视组织支持，提升员工对组织的认同。领导者需要有广纳意见的心胸，强化构建支持建言的各项制度，以最大可能挖掘员工建言献策的愿望。

（二）不足及展望

本研究还存在一些不足，值得今后的研究进一步讨论。首先，传统价值观的内涵丰富，对其表达与测度学界并未达成一致，本研究借鉴了他人成果，未作进一步考察，可能影响结论的稳定性。其次，本研究基于横截面的调查，不能得出变量之间因果关系的推论。建议今后一方面进一步深入探讨传统价值观的内涵与测量，另一方面可以用纵向的设计来深入分析系列传统价值观与抑制建言之间的因果关系。

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[责任编辑：纪姿含]

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