| 标题 | 浅谈企业员工薪酬体系设计 |
| 范文 | 摘 要：近年来，用工荒、技工荒愈演愈烈，劳动力供求关系紧张。而随着经济发展和人口结构变化，80后，90后的新生代劳动者逐渐成为劳动人口的主力，与上一代劳动者相比，新生代劳动者的需求发生显著变化。从供求关系和需求变化角度出发，如何设计新生代生产员工的薪酬体系，提高生产员工的积极性和稳定性，同时满足生产员工更高的保障性需求，更高的发展与成就需求，更高的公平要求就显得十分必要与可行。 关键词：劳动力市场； 新生代劳动者； 需求；薪酬体系 一、引言 在市场经济环境中，劳动者通过转让劳动力的使用价值来实现其交换价值。因此，劳动力作为一种商品，薪酬是其交换价值—即“价格”的体现。而商品的价格通常由其供求关系决定，这意味着劳动者的薪酬首先由劳动力市场的供求情况决定。 除了作为劳动力的供给者，劳动者的另一身份是“社会人”，社会人的“需求”一直是一个重要的社会科学研究课题，1943年，美国心理学家Abraham H. Maslow（1908-1970）通过对人的行为和心理的系统研究，建立了一个从生存、安全、社交、尊重到自我实现的需求模型，即马斯洛需求层次理论。劳动者为了满足这些生存和发展的需求，就必须获取足够的劳动力交换价值，这对劳动力的价格将产生一定水平上的要求，因此，劳动者的需求是劳动力价格的重要影响因素。 而且，供求关系和劳动者的需求之间存在着相互影响，当供求关系不紧张，劳动力市场供大于求，劳动者处于“竞争上岗”的地位时，劳动者的需求首先是满足基本的生存需求，其他更高层次的需求会被暂时压缩甚至放弃；而反之，当供求关系紧张，劳动力市场供小于求时，劳动者处于“待价而沽”的地位，这意味着劳动者的基本生存需求将很容易得到满足，此时，劳动者将提出更多的安全、社交甚至更高层次的需求。因此，劳动力的价格，即劳动者的报酬，实际上意味着在供求关系和人的需求的相互博弈中寻求着合理的平衡。 二、生产工人的供求关系和需求研究 1.从“民工潮”到“用工荒” 上世纪80年代，随着国家经济改革措施的推进和一系列宏观调控政策的颁布，大量农民工进入东南沿海等经济相对较发达的大城市务工，当时农民工的这种进城务工风潮被称为“民工潮”，从市场供求关系来看，民工潮意味着大量的劳动力进入市场，供求关系处于供大于求的状态，丰富的劳动力供给企业的发展壮大提供了强有力的帮助，给城市的经济发展注入强劲动力。 2004年以来。我国沿海地区逐渐产生用工荒现象，2004年7月15日《南方周末》报道《中国国情重大变化：遭遇20年来首次“民工荒”》，文章介绍，2004年春节后福建省晋江市工业企业开工率80%-85%，其中陶瓷行业的开工率不足50%，珠三角加工制造类企业的工人缺口2004年高达200万人；而长沙3月份以来进城做保姆的农村妇女减少了70%……。此后十年间，“用工荒”现象愈演愈烈，在历年的春节前后表现尤为激烈，且用工荒的现象逐渐从沿海地区向内地扩大，缺工类型也在逐步多样化。 2014年，根据经济观察网2月28日《刘福垣：用工荒是很正常的》文章报道：据广州市人力资源市场服务中心调查，广州今年节后用工缺口将达12.33万人。而中部城市武汉市也面临同样的问题，据武汉市人社局调查统计测算，今年武汉企业缺工9万到11万人，比去年增加1万到2万人。而参考人社部网站7月17日发布的《2014年第二季度部分城市公共就业服务机构市场供求状况分析》发布的部分城市岗位需求和求职排行榜数据（表一），用工荒的严峻形势可见一斑。 而在愈演愈烈的用工荒现象中，技工荒的矛盾尤为突出，国际劳动组织的研究成果显示，目前发达国家技术工人构成中，高级技工以上者已占35%以上，中级占50%，初级占15%。相比之下，2010年底我国高技能人才占技能劳动者额比例仅为25.6%，与发达国家的水平相比还有明显距离。高技能人才的短缺已经是国内各行业、各地区普遍存在的现象，例如，2010年，苏州市全市技术工人初、中、高级比例为36：56：8，与制造业发达国家高技能人才比例相去甚远。而有关调查显示，今后两三年中，北京市的技能人才缺口总量达60万人，其中，高级技工、技师、高级技师的缺口约为13万人，产业发展与升级受到制约。 用工荒、技工荒的形成有经济发展、政策导向、劳动者结构变化和需求变化等多种因素，但其直接导致的一个结果是使得地区和企业不断提高劳动者的薪酬福利水平，尽可能的吸引和稳定劳动者，缓解用工缺口。 2.“新生代”劳动者的显著变化 劳动者结构变化和需求变化是催生用工荒的一个重要原因。当前构成劳动者主体的16岁-30岁的人群，主要出生在上世纪80年代、90年代，他们成为当今的“新生代”劳动者，他们在社会特征上与上一代劳动者（上世纪60-70年代）有着明显不同。 （1）受教育程度普遍提高。自1985年提出9年义务制教育以来，从1990年到2010年，我国劳动人口以小学文化程度为主体提升为以初中文化程度为主体，据有关统计资料，1990年高中及以上文化程度劳动人口总规模为8400万人，仅占劳动人口总数的13%；而2010年同口径人口总规模达到1亿8000万人，占劳动人口总数的24%。[2]受教育程度的普遍提高使新生代劳动者的基本素质有所提高，同时，这也使得新生代劳动者提高了对外界的感知程度，产生了更多的社会渴求和个人意识。 （2）就业动机发生显著变化。随着社会经济和政治条件的持续改善，大量的新生代劳动者就业动机不再是家庭生计，而是个人在城市中的生存与发展。家庭经济的持续改善，使新生代劳动者不必承担过多的维持生计和养家糊口的压力。而受教育程度的提高、城市的快速发展、网络生活的飞速进步、以及对传统的农业技能的不熟练，都使得使新生代劳动者更加倾向在城市中能够获得稳定的生存、持续的发展和更多的个人成就。 （3）法制、权益、制度、公平意识明显加强。随着新生代劳动者基本素质的持续改善，对社会认知程度的明显提高，以及网络信息的快速传播，使得新生代劳动者在法制、权益、制度、公平意识上明显加强。显而易见的是，新生代劳动者比上一代劳动者更清楚的知道如何通过法律手段维护自身权益。根据浙江省高级人民法院与劳动人事争议仲裁委员会2012年12月26日发布的《劳动争议仲裁与审判白皮书》显示，自2008年-2012年，浙江劳动争议案件收案数呈现井喷式增长，2008年新收案件19193件，同比增长159.61%，而全国的平均增长率为93.93%。2012年，浙江新收此类案件25512件，创历史新高。此外，各级劳动争议调解组织和仲裁机构受理此类案件497405件，也比前五年增长了97.1%。 （4）薪酬福利方面的需求发生变化且明显提升。上一代劳动者在薪酬福利方面的需求主要围绕维持生计产生，且其中大量农民工的务工所得薪酬通常会作为家庭农业收入的补充，另外对福利方面的认知和接受程度较低，对社会福利的需求（例如社会保险）较少甚至没有。而新一代劳动者因其教育程度、动机、个人意识上的显著变化，尤其在用工荒的大背景下，对薪酬福利方面产生了更多需求： ①城市消费水平的持续提高迫使新生代劳动者需要更多的薪酬以保证其在城市中的稳定生存和发展；对于举家在城市务工并怀揣城市梦想的劳动者尤为如此。 ②对薪酬的合法性、合理性和公平性有更多要求，例如对企业在最低工资标准上的符合性要求、进而要求企业建立适当的保底工资水平、还包括同工同酬、多劳多得、依法计薪等各方面的直接诉求。 ③当个人的技能水平和生产效率显著提升时，要求从薪酬上能有更直接的体现，这一方面是对薪酬合理性和公平性的要求，另一方面也是对个人成就和发展的满足。 ④对经济性福利和非经济性福利提出更多要求。经济性福利如社保投缴、公积金投缴、工龄工资、带薪假期等；非经济性福利如住宿、餐饮、工作时间、文化活动等。诸如此类在新生代员工选择就业时已逐渐成为其考虑的重要内容。 三、生产工人的薪酬体系设计 1.生产工人薪酬水平设计要素 薪酬水平设计是薪酬管理中的重要任务，通常受到企业所处行业、地区的经济政策环境、企业经营战略和所处发展阶段、劳动力市场状况以及企业成本效益情况的影响。 （1）生产工人薪酬水平设计，首先参考的是当地最低工资标准和人社部门正式发布的社平工资指导线。最低工资标准是对薪酬水平合法性的最低要求，而社平工资指导线则能够在一定程度上反映当地劳动者的平均薪酬需求，围绕着这一需求，才能结合企业发展战略和成本效益状况设计合适的薪酬水平和薪酬机制。 （2）企业的经营战略和所处发展阶段是确定生产员工薪酬水平的决策因素。企业的经营战略决定企业实施何种人力资源战略，对生产员工而言就是针对企业经营战略的要求，在不同的发展阶段配置合适数量和质量的生产员工，为达到这一目标，就需设计合适的薪酬水平及合理的薪酬机制。例如对新建企业，为满足其初建期的用工需求，通常对各生产岗位均采取较富有竞争性的薪酬水平和富有刺激性的薪酬机制，其中对技工岗位薪酬水平的竞争性要求更高。对已处于稳定期的企业，对普工则多采取人工成本控制策略，限制其薪酬水平过高，同时可根据实际情况采取减员提薪的激励机制，而对多能工和技工的岗位薪酬水平仍要保证其竞争性。 （3）劳动力市场状况对生产员工薪酬水平的确定有重要影响，企业不仅要对比当地劳动力市场状况和当地劳动力薪酬水平，还需要对可以获取劳动力资源的目标地进行劳动力状况调查和薪酬水平调查，使企业在设计生产员工薪酬水平时，能够进行针对性的竞争力设计。 （4）在制定企业生产员工配置规划和薪酬规划时，必须考虑企业的成本效益情况。在企业的成本控制中，哪一部分生产员工的薪酬水平应合理控制，那一部分应具有竞争性；如何让生产员工为企业的成本和效益作出更多努力，在企业产生效益时如何分配……都是企业薪酬水平和机制设计时必须考虑的重要方面。这也对未来生产员工的薪酬实际达成情况有着至关重要的作用。 2.生产工人薪酬机制设计 （1）封顶工资和保底工资。在新生代劳动者的需求变化中，对在城市稳定的生存生活提出了基本的薪酬需求，因此，在设计生产工人的薪酬机制时，首先考虑的是如何满足劳动者的保障性需求。在惯常使用的计时工资和计件工资基础上，越来越多的企业在实践中设置了“封顶工资”和“保底工资”作为薪酬机制的重要补充。 结合地区、行业一定的较高的薪酬水平，企业针对生产旺季可设置封顶工资，实际工资超过封顶工资时，超出部分将转移至淡季发放。公平合理的封顶工资设置既能满足员工在生产旺季时较高的薪酬需求，又能保证淡季时员工的保障性需求，确保淡旺季工资不会过度失衡。 保底工资设置主要为满足生产员工的保障性需求，在当地最低工资标准、社平工资标准和企业历史薪资水平之间，结合员工较低的保障薪酬心理预期设定。对淡旺季明显的生产企业，封顶工资和保底工资的结合使用，对保证生产员工的稳定性，尤其是淡季时的稳定性将有明显效果。而对于持续处于生产低迷状态的企业，保底工资的设置意味着企业成本的持续增加，此时，需结合对企业、行业行情发展的判断考虑是否需减少一部分人员配置以控制成本。 （2）固定薪酬和变动薪酬。计时工资和计件工资是对生产员工群体惯常使用的计薪方式，但计时工资只能反映员工的技术熟练程度、劳动繁重程度和劳动时间长短的差别，不能全面反映同等级员工在同一工作时间内支付劳动量和劳动成果的差别，在一定程度上造成平均主义。所以，企业在实行计时工资时，普遍实行奖励制度，以弥补计时工资制的不足。 计件工资是直接以一定质量的产品数量和计件单位计算员工劳动报酬的一种工资形式，一般分为直接无限计件、间接计件、累进计件、集体计件等工资形式。计件工资因与员工的劳动成果和创造的价值直接相连，计薪方法简单易算，从而在诸多制造企业中被更为广泛的使用。 但无论是计时工资还是计件工资，参考各种薪酬理论和模型，都必须考虑岗位价值的差异、技能熟练程度的差异，以及所创造价值的差异，即工作量和工作成果的差异。其中围绕岗位价值的差异和技能熟练程度差异定薪即体现了公平需求，也能够促使员工追求更高价值的岗位和更加熟练的生产技能，满足其成就和发展的需求。而围绕工作量和工作成果的差异定薪则集中体现了“多劳多得，少劳少得”的公平需求。结合岗位价值和技能熟练程度的相对固定性，以及工作量和工作成果的变动性，在企业实践中，逐渐产生了 “固定薪酬+变动薪酬”，并与封顶工资和保底工资相结合的计薪方式。结合企业不同的经营战略和发展阶段，区分为以固定部分为主的计薪方式和以变动部分为主的薪酬方案，以H公司为例，不同的薪酬方案为： （3）激励与补贴 ①生产人员的薪酬结构中，通过计时、计件等多种方式，将生产人员的直接作业绩效反映在薪酬结构中，这属于常规的绩效工资，而在此之外，有时为促使员工必须达到一定的绩效目标或者超额、超标准的完成绩效目标，企业会采取补充激励的方式，它是对企业薪酬结构的重要补充，对薪酬机制中的问题和不足有明显的调整作用，同时作为一种更为灵活的补充薪酬机制，它会有更明确的导向作用，且能够带给劳动者更多的成就感和满足感。 通常激励和负激励会同时设置，例如设置某个绩效目标，对超出部分采取正常绩效外的适当激励，但当低于一定的绩效目标时，则对不足部分将采取负激励。同时，激励和负激励不仅使用在直接的生产作业目标上，有时在生产管理的各个方面上设置一定的激励机制，也能显著发挥其导向作用，例如全勤奖、5S奖、合理化建议奖、特殊贡献奖等。 ②补贴是经济性福利项目中的一类重要组成，主要分为普惠制式的补贴项目，如工龄补贴、防暑降温补贴等，其享受对象通常是企业的所有员工，而且员工与员工之间的差别并不是很大。另一类主要针对特殊劳动环境下作业的劳动者设置的特殊劳动津贴，如高空作业津贴、有毒有害岗位津贴等。 （4）生产员工薪酬体系设计的基本要求：公平公开、简单清晰 ①公平不是绝对、单一的平等，即结果公平，而是具有丰富意义，与绩效挂钩的公平，即过程（机会）公平。首先，公平是企业之间的薪酬公平，又称为外部公平。其次，公平是企业内员工之间的薪酬公平，又称为内部公平。最后，公平是同种工作岗位上的薪酬公平，即个人公平。由于不同员工的绩效、技能、资历等存在差异，在此原则下，同种工作岗位上的不同员工，所获得的公平的报酬在数量是有差异的。 ②生产员工具有明显的群体性特征，在生产员工群体中，由于信息交流的公开性，薪酬保密的要求很难实现，也并无实现之必要。公开的薪酬机制和薪酬水平更能保证生产员工对薪酬体系公平性的认知，同时为生产员工树立起明确的作业导向、成就和发展导向，使员工直接了解如何获得更多的报酬，使员工直接了解到岗位和技能上的持续进阶会带来更多的收入、成就和发展。 ③生产员工的薪酬体系力求简单清晰，易于核算。过于复杂的薪酬体系与生产员工的知识层级和作业特征不匹配，薪酬体系越简单清晰，生产员工对它的理解和执行程度就越高，这也更符合生产员工操作的重复性和目标的单一性特征。而且员工如果能够迅速准确的核算出本人的长短期收益，尤其是每日工资的迅速核算，将会对员工形成持续有效的心理激励，促使员工保持作业的热情和积极性。另外，简单清晰的薪酬体系也将也将使员工更加准确的了解薪酬体系的公平性和薪酬导向。 参考文献： [1]韩永江.中国高技能人才队伍发展现状及对策研究.中国人力资源发展报告（2011-2012），北京：社会科学文献出版社，2012：254 [2]张海水.中美劳动人口受教育程度的现状比较与启示.复旦教育论坛，2014.Vol.12，No.1：，37 [3]邱立强，王猛.薪酬管理案头手册.广州：广东经济出版社，2012：103 [4]文跃然.薪酬管理原理.上海：复旦大学出版社，2012：306 作者简介：汤猛（1978- ），民族：汉；籍贯：山东青岛，单位：环山集团，职务：人力资源总监，学位：学士，主要研究方向：人力资源管理 但无论是计时工资还是计件工资，参考各种薪酬理论和模型，都必须考虑岗位价值的差异、技能熟练程度的差异，以及所创造价值的差异，即工作量和工作成果的差异。其中围绕岗位价值的差异和技能熟练程度差异定薪即体现了公平需求，也能够促使员工追求更高价值的岗位和更加熟练的生产技能，满足其成就和发展的需求。而围绕工作量和工作成果的差异定薪则集中体现了“多劳多得，少劳少得”的公平需求。结合岗位价值和技能熟练程度的相对固定性，以及工作量和工作成果的变动性，在企业实践中，逐渐产生了 “固定薪酬+变动薪酬”，并与封顶工资和保底工资相结合的计薪方式。结合企业不同的经营战略和发展阶段，区分为以固定部分为主的计薪方式和以变动部分为主的薪酬方案，以H公司为例，不同的薪酬方案为： （3）激励与补贴 ①生产人员的薪酬结构中，通过计时、计件等多种方式，将生产人员的直接作业绩效反映在薪酬结构中，这属于常规的绩效工资，而在此之外，有时为促使员工必须达到一定的绩效目标或者超额、超标准的完成绩效目标，企业会采取补充激励的方式，它是对企业薪酬结构的重要补充，对薪酬机制中的问题和不足有明显的调整作用，同时作为一种更为灵活的补充薪酬机制，它会有更明确的导向作用，且能够带给劳动者更多的成就感和满足感。 通常激励和负激励会同时设置，例如设置某个绩效目标，对超出部分采取正常绩效外的适当激励，但当低于一定的绩效目标时，则对不足部分将采取负激励。同时，激励和负激励不仅使用在直接的生产作业目标上，有时在生产管理的各个方面上设置一定的激励机制，也能显著发挥其导向作用，例如全勤奖、5S奖、合理化建议奖、特殊贡献奖等。 ②补贴是经济性福利项目中的一类重要组成，主要分为普惠制式的补贴项目，如工龄补贴、防暑降温补贴等，其享受对象通常是企业的所有员工，而且员工与员工之间的差别并不是很大。另一类主要针对特殊劳动环境下作业的劳动者设置的特殊劳动津贴，如高空作业津贴、有毒有害岗位津贴等。 （4）生产员工薪酬体系设计的基本要求：公平公开、简单清晰 ①公平不是绝对、单一的平等，即结果公平，而是具有丰富意义，与绩效挂钩的公平，即过程（机会）公平。首先，公平是企业之间的薪酬公平，又称为外部公平。其次，公平是企业内员工之间的薪酬公平，又称为内部公平。最后，公平是同种工作岗位上的薪酬公平，即个人公平。由于不同员工的绩效、技能、资历等存在差异，在此原则下，同种工作岗位上的不同员工，所获得的公平的报酬在数量是有差异的。 ②生产员工具有明显的群体性特征，在生产员工群体中，由于信息交流的公开性，薪酬保密的要求很难实现，也并无实现之必要。公开的薪酬机制和薪酬水平更能保证生产员工对薪酬体系公平性的认知，同时为生产员工树立起明确的作业导向、成就和发展导向，使员工直接了解如何获得更多的报酬，使员工直接了解到岗位和技能上的持续进阶会带来更多的收入、成就和发展。 ③生产员工的薪酬体系力求简单清晰，易于核算。过于复杂的薪酬体系与生产员工的知识层级和作业特征不匹配，薪酬体系越简单清晰，生产员工对它的理解和执行程度就越高，这也更符合生产员工操作的重复性和目标的单一性特征。而且员工如果能够迅速准确的核算出本人的长短期收益，尤其是每日工资的迅速核算，将会对员工形成持续有效的心理激励，促使员工保持作业的热情和积极性。另外，简单清晰的薪酬体系也将也将使员工更加准确的了解薪酬体系的公平性和薪酬导向。 参考文献： [1]韩永江.中国高技能人才队伍发展现状及对策研究.中国人力资源发展报告（2011-2012），北京：社会科学文献出版社，2012：254 [2]张海水.中美劳动人口受教育程度的现状比较与启示.复旦教育论坛，2014.Vol.12，No.1：，37 [3]邱立强，王猛.薪酬管理案头手册.广州：广东经济出版社，2012：103 [4]文跃然.薪酬管理原理.上海：复旦大学出版社，2012：306 作者简介：汤猛（1978- ），民族：汉；籍贯：山东青岛，单位：环山集团，职务：人力资源总监，学位：学士，主要研究方向：人力资源管理 但无论是计时工资还是计件工资，参考各种薪酬理论和模型，都必须考虑岗位价值的差异、技能熟练程度的差异，以及所创造价值的差异，即工作量和工作成果的差异。其中围绕岗位价值的差异和技能熟练程度差异定薪即体现了公平需求，也能够促使员工追求更高价值的岗位和更加熟练的生产技能，满足其成就和发展的需求。而围绕工作量和工作成果的差异定薪则集中体现了“多劳多得，少劳少得”的公平需求。结合岗位价值和技能熟练程度的相对固定性，以及工作量和工作成果的变动性，在企业实践中，逐渐产生了 “固定薪酬+变动薪酬”，并与封顶工资和保底工资相结合的计薪方式。结合企业不同的经营战略和发展阶段，区分为以固定部分为主的计薪方式和以变动部分为主的薪酬方案，以H公司为例，不同的薪酬方案为： （3）激励与补贴 ①生产人员的薪酬结构中，通过计时、计件等多种方式，将生产人员的直接作业绩效反映在薪酬结构中，这属于常规的绩效工资，而在此之外，有时为促使员工必须达到一定的绩效目标或者超额、超标准的完成绩效目标，企业会采取补充激励的方式，它是对企业薪酬结构的重要补充，对薪酬机制中的问题和不足有明显的调整作用，同时作为一种更为灵活的补充薪酬机制，它会有更明确的导向作用，且能够带给劳动者更多的成就感和满足感。 通常激励和负激励会同时设置，例如设置某个绩效目标，对超出部分采取正常绩效外的适当激励，但当低于一定的绩效目标时，则对不足部分将采取负激励。同时，激励和负激励不仅使用在直接的生产作业目标上，有时在生产管理的各个方面上设置一定的激励机制，也能显著发挥其导向作用，例如全勤奖、5S奖、合理化建议奖、特殊贡献奖等。 ②补贴是经济性福利项目中的一类重要组成，主要分为普惠制式的补贴项目，如工龄补贴、防暑降温补贴等，其享受对象通常是企业的所有员工，而且员工与员工之间的差别并不是很大。另一类主要针对特殊劳动环境下作业的劳动者设置的特殊劳动津贴，如高空作业津贴、有毒有害岗位津贴等。 （4）生产员工薪酬体系设计的基本要求：公平公开、简单清晰 ①公平不是绝对、单一的平等，即结果公平，而是具有丰富意义，与绩效挂钩的公平，即过程（机会）公平。首先，公平是企业之间的薪酬公平，又称为外部公平。其次，公平是企业内员工之间的薪酬公平，又称为内部公平。最后，公平是同种工作岗位上的薪酬公平，即个人公平。由于不同员工的绩效、技能、资历等存在差异，在此原则下，同种工作岗位上的不同员工，所获得的公平的报酬在数量是有差异的。 ②生产员工具有明显的群体性特征，在生产员工群体中，由于信息交流的公开性，薪酬保密的要求很难实现，也并无实现之必要。公开的薪酬机制和薪酬水平更能保证生产员工对薪酬体系公平性的认知，同时为生产员工树立起明确的作业导向、成就和发展导向，使员工直接了解如何获得更多的报酬，使员工直接了解到岗位和技能上的持续进阶会带来更多的收入、成就和发展。 ③生产员工的薪酬体系力求简单清晰，易于核算。过于复杂的薪酬体系与生产员工的知识层级和作业特征不匹配，薪酬体系越简单清晰，生产员工对它的理解和执行程度就越高，这也更符合生产员工操作的重复性和目标的单一性特征。而且员工如果能够迅速准确的核算出本人的长短期收益，尤其是每日工资的迅速核算，将会对员工形成持续有效的心理激励，促使员工保持作业的热情和积极性。另外，简单清晰的薪酬体系也将也将使员工更加准确的了解薪酬体系的公平性和薪酬导向。 参考文献： [1]韩永江.中国高技能人才队伍发展现状及对策研究.中国人力资源发展报告（2011-2012），北京：社会科学文献出版社，2012：254 [2]张海水.中美劳动人口受教育程度的现状比较与启示.复旦教育论坛，2014.Vol.12，No.1：，37 [3]邱立强，王猛.薪酬管理案头手册.广州：广东经济出版社，2012：103 [4]文跃然.薪酬管理原理.上海：复旦大学出版社，2012：306 作者简介：汤猛（1978- ），民族：汉；籍贯：山东青岛，单位：环山集团，职务：人力资源总监，学位：学士，主要研究方向：人力资源管理 |
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