| 标题 | 数字化背景下传媒业人力资源管理变革研究 |
| 范文 | 摘 要：数字化对传媒业的发展产生重要影响，进而影响传媒业人力资源管理。本文通过分析传媒业人力资源管理取得的四项成绩、存在的五项主要问题，提出了数字化背景下传媒业人力资源管理变革的四大措施，对我国传媒业在新形势提升行业和国际竞争力具有重要的指导意义。 关键词：数字化；传媒业；人力资源；变革 传媒简称大众传播媒介，主要包括报纸、杂志、电视、广播、电影、图书、影像制品等。随着互联网的发展和普及，传媒业以较强的适应能力迅速进入数字化时代，各传媒单位投入巨额资金占领数字传媒高地，建立新闻网站、开发数字终端等都取得了较好的效果。党的十八大报告明确指出：“要建设社会主义文化强国，加快文化体制改革，发展哲学社会科学、新闻出版、广播影视、文学艺术事业”《中国共产党第十八次代表大会报告》，这为我国传媒行业的发展指明了方向。但不可否认，传媒业在数字化背景下，人力资源管理的步伐较为滞后，无法适应数字化对传媒业提出的人力资源及管理的需求。管理方式落后、不科学，在在人力资源规划、岗位分析、员工招聘、培训、开发、激励、考核、薪酬等方面还存在较多不足。以数字化为背景，对传媒业人力资源管理进行深刻地改革，对于传媒业的持续、深入、可持续发展具有重要的意义。 一、问题的提出 我国传媒业人力资源经过了60多年的发展，从百废待兴到人才辈出，从单一化到复合型转变，都在经历一个逐步壮大的过程。特别是十一届三中全会以来，传媒人力资源队伍的业务能力、专业素养、思想品德等有了较大提高；传媒从业人员逐步壮大、学历层次逐步提高，许多优秀人才聚集到传媒行业，给我国传媒业注入了活力。 2010年国家新闻出版总署印发了《关于加快我国数字出版产业发展的若干意见》（新出政发〔2010〕7号），明确提出了要加快出版单位数字化转型。文件要求，到2020年传统出版单位要完成数字化转型。传统媒体要顺应数字化、网络化、多媒体传播技术影响下的内容产业发展趋势，积极拓展行业内涵和外延，建构数字化、网络化的信息资源聚合平台和传播平台，重组运营组织和业务流程，开拓增值服务业务，实现传统媒体核心竞争能力与信息网络传播技术的深度融合。《关于加快我国数字出版产业发展的若干意见》这项意见的出台对传媒产业产生重要影响，对我国传媒行业传统的人力资源管理提出了更高的要求，传统的传媒人力资源素质不适应数字化发展，急需进行管理变革。 二、传媒业人力资源管理取得的成绩 传媒行业的人力资源管理应符合本行业发展特点。改革开放以来，各传媒单位和传媒人不断适应新情况新变化，开拓奋进、勇于改革、大胆创新，在人力资源管理方面取得了较为明显的成绩，主要是实现了“四化”。 1.人力配置市场化 人力配置市场化的一个显著特点就是员工招聘不在局限在体制内，而是面向市场招聘人才，这为人力资源的市场配置打下了良好基础。传媒行业这种市场化配置人力资源趋势来源于传媒业自身的体制改革，由原来的事业单位改制为适应市场的企业，相应的面向市场招聘就成为必然。随着改制的逐步深入，市场化配置人力资源的比重越来越高，有些单位已经达到80%。一大批社会优秀的传媒人才进入，增添了企业活力、带来发展动力，同时也带来了传媒业薪酬、福利制度改革，岗位工资逐步取代行政级别工资，提升了人力资源管理的科学性。 2.岗位管理规范化 人力资源管理科学化的另一重要体现是岗位管理。岗位管理的前提是进行岗位分析，编制岗位说明书，对岗位要素进行分解，制定岗位职责，按岗位进行考核并计酬。传媒单位结合本单位特点制定科学合理可执行的岗位职责，编制岗位说明书，严格按照岗位进行招聘和考核，调动了职工积极性，取得了经济效益与社会效益双丰收。 3.绩效考核科学化 由于传媒行业自身情况复杂，考核体系不健全、无法量化，职工对考核的细则不够了解，致使考核流于形式。因此对于传媒业而言，建立科学合理的绩效考核体系的建立是人力资源管理的最终目标。借鉴其他行业做法，引入关键业绩指标法（KPI），有力地推动了了传媒行业绩效考核的科学性与合理性，取得了较好的效果。 4.培训管理体系化 任何一个行业和企业都十分重视员工培训工作，一方面有利于提升企业人力资源管理水平，另一方面是提升员工福利的有力手段。传媒行业十分重视培训工作，培训体系基本建立。一是新员工的入职培训；二是员工学历学位提升培训；三是专业技能培训；四是素质拓展培训。在培训方式上，既有集中培训也有分散培训，既有内部培训也有专家讲座。逐步形成了全方位、多层次、多群的的培训体系。 三、传媒业人力资源管理存在的问题 同时也应该看到，传媒业人力资源管理取得较大成绩的同时，也存在一些无法避免的问题。 1.人力资源管理理念陈旧 以前传媒业属于事业单位，计划经济体制烙印严重，其人力资源管理理念中带有浓厚的人事管理思想，统包统分、计划指令、职工进出、职位上下、级别升降都受到严重制约。这种人力资源管理思想严重制约了企业发展、排斥了市场对人力资源的配置、磋商了员工的积极性、阻碍了出版行业人力资源素质的提升。 2.人力资源队伍结构不合理 传媒业人力资源队伍结构不合理主要体现在以下几个方面：一是培养传媒人才的高等院校不多，专门人才缺乏；二是年龄结构不合理，人力资源相对老化，各层级之间分布不合理。三是国际传媒人才严重缺乏，既懂传媒，又熟悉国际贸易与法律的人才匮乏。四是专业结构不合理，既熟悉传媒又精通数字化的跨学科复合型人才奇缺。 3.人力资源流失严重 传媒行业人力资源流失体现在两个方面，一是流入其他行业，传媒行业工作繁杂，工作强度大，报酬不高，对有才能的年轻人吸引力不强，很多人工作几年后跳槽到其他行业。二是流入外企，随着中国加入世界贸易组织的逐步向纵深推进，世界传媒一体化进程的加快，国际传媒大亨抢滩中国，它们不惜重金挖抢人才，许多有才华、有水平的创新人才流入外企，对我国传媒的发展有较大冲击。 4.人力资源管理制度缺失 由于传媒业人力资源管理沿袭着事业单位的做法，在日常管理中其“事业单位”或者“机关”的风格更为明显，现代企业管理制度还没有真正建立，更不会对人力资源战略规划、工作分析、科学招聘、培训以及合理的考核、薪酬等现代人力资源管理方面的制度进行设计和应用，也谈不上人力资源管理信息化。 5.人力资源成长机制不畅 相比其他行业，传媒业人力资源管理水平低下，在一定程度上制约了人力资源的成长。一是传媒业人力资源管理者多是半路出家，不懂人力资源管理；二是缺乏整体人力资源战略，临时性招聘较多；三是传媒业人力资源职业生涯通道不畅；四是顶级传媒管理专家缺乏。 四、数字化背景下传媒业人力资源管理变革 要发展、壮大传媒行业，做大、做强传媒产品，关键在于造就一支高素质、高水平传媒行业人力资源队伍，因此加快推进数字化背景下传媒业人力资源管理变革，使传媒人力资源尽快适应数字化发展要求，是传媒业人力资源从业者必须完成的一项使命，为此要做到四个“变革” 1.人力资源管理思想变革 传媒业人力资源管理思想变革的核心是树立“以人为本”的理念。所谓以人为本就是按照人的本性进行管理，通过有效的方法，发挥人的潜能和优点，使人在为社会创造财富的同时实现自身价值。因此，传媒业要实现以人为本的管理理念，就是要在所有的管理活动中坚持一切工作都以人为中心，以人的权利为根本，发挥人的主观能动性，最终实现人的全面、自由和普遍发展。一是领导班子“强”，领导班子必须是一支倡导公平、尊重下属、人人亲善自持的团结、和谐、廉洁的班子；二是管理制度“好”，制度必须与实际相结合、凝聚员工人心、刚柔并济；三是发展环境“和”，环境适宜，人际协调，有利于员工积极性的发挥；四是企业文化“新”，特色鲜明、宗旨明确的企业文化是传媒企业发展的重要保障；最终目的是实现传媒行业和员工共同进步。 2.人力资源配置变革 对于人力资源配置而言，主要是做到内外配置结合。从外部配置来看，主要应做到，加快转变政府职能，尽快实现政企分开、管办分离；优化传媒业人力资源流动机制，实现流入和流出合理化；实现多元化的人力资源外部配置机制，广招复合型人才，为提升传媒业的核心竞争力提供人才保障。内部配置来看，主要应做到，优化内部招聘机制，建立内部人力资源数据库，全面掌握各类人才的特征和要求，实行岗位竞聘制度，提供公平合理的竞争平台；及时革新管理制度，规范人力资源配置秩序，优化人力资源结构；加强人力资源培训，提升传媒业人力资源使用的时效性和持续性，提高其综合能力，实现人力资源使用和培养的有机融合。 3.人力资源考核评价变革 在数字化背景下，急需对传媒业的绩效考评进行变革。一是制定科学合理的绩效指标，标准的制定要符合实际，明确、具体、可衡量，真正发挥绩效导向作用。二是建立完善的绩效考评体系，主要包括五个方面：岗位说明，绩效定义、绩效考核、绩效反馈、改进提高，绩效并无好坏和优劣之分，因此，体系的完善和符合实际是最主要的。三是变职称为岗位，职称是计划的产物，岗位更符合现代人力资源管理的要求，依岗考核可以真正体现按劳分配、优劳优酬。 4.人力资源激励变革 由于传媒业属于知识密集型产业，主要提供精神食粮，其人力资源理是具有高素质、高学历的高端人才，因此，需要结合传媒业人力资源的特点，采用适当的激励措施和原则，发挥潜能，提高绩效，实现传媒人与传媒行业双赢。一是要坚持物质激励与精神激励相结合。物质激励重在设计好工资奖金等制度，精神激励重在文化塑造和团队建设。二是注重分层激励，每个人的需求不同，在激励方式上应灵活把握，因人而异。三是倡导以目标为导向、以人为中心、以成果为标准的目标激励，激发传媒人的工作积极性。四是要奖惩结合，根据员工的贡献大小、效益高低，设置不同层次的奖项，为员工记功、表扬，肯定优秀员工所的成绩。同时，通过适当的惩罚，消除隐患。五是重视薪酬激励，留住人才、吸引人才。 五、结语 总之，以研究数字化为背景，研究传媒业人力资源管理变革是为了提升本行业的核心竞争力，使传媒业更好地适应市场经济发展，更好地为转变我国经济发展方式服务，更好地参与国际竞争，使我国从传媒大国向传媒强国转变提供强有力的人力资源支持。 参考文献： [1]邹迎九，陆桂生.试论媒介人力资源的绩效管理[J].广西大学学报，2007（4）. [2]毛玉霞.论传媒变革时期媒介人力资源能本管理[M].南京：南京师范大学，2008. [3]文崇肩，苏勇.当代传媒业绩效考评弊端与对策研究[J].西安财经学院学报，2011（2）. [4]聂潇男.新时代传媒产业人力资源配置探究[J].人力资源，2013（4）. [5]时臻善，唐烨.建立与完善传媒业长效激励机制之探析[J].广西师范学院学报（哲学社会科学版），2013（4）. 作者简介：方丰（1977.2- ），男，四川人，教授，研究生，硕士，重庆科技学院石油与天然气工程学院党总支副书记，主要研究方向：人力资源管理、大学生思想政治教育 |
| 随便看 |
|
科学优质学术资源、百科知识分享平台，免费提供知识科普、生活经验分享、中外学术论文、各类范文、学术文献、教学资料、学术期刊、会议、报纸、杂志、工具书等各类资源检索、在线阅读和软件app下载服务。