| 标题 | 中小企业绩效管理中的问题与对策 |
| 范文 | 摘 要：绩效管理落后已成为制约中小企业发展的重大障碍。对中小企业绩效管理中存在的问题及对策进行探讨，为企业实施科学绩效管理，有效激励员工，提升整体管理水平，优化企业文化，完善制度体系具有现实意义。 关键词：中小企业；绩效管理；企业文化 企业是由“人”构成的、追求自身利益最大化的经济组织。企业对于利益最大化的追求，必须通过充分调动其内部每一个“人”的绩效来实现，于是绩效管理成为企业最重要的管理内容之一。以往关于中小企业绩效管理的研究大多只关心结果，他们仅把绩效管理当作人事决策的依据，而没有通过运用绩效管理体系准确地将组织目标传达给员工；更没有通过利用绩效考核结果帮助员工制订个人发展规划。绩效管理成为了单纯的就考评结果而谈绩效的事后行为，根本无法达到实现企业战略的高度。 一、何谓绩效管理 绩效管理由绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效改进与导入等几部分组成。它的最终目标是实现企业发展与员工成长的辩证统一，与绩效考评不同的是绩效考评更侧重于员工过去的行为，而忽略对员工未来行为的指导，仅依赖固化的、定期的考核评价而缺乏对工作过程的监督、指导、控制和改进，难以持续提升整体绩效水平。 通过实施绩效管理，员工可以清楚地知道他们应做什么、何时做、怎样做、目标是什么以及何时应该向上级反馈等。通过实施有效管理有助于实现员工的个人价值、提高企业管理效率和水平，使企业全员一心既“做正确的事”又“正确地做事”。 二、中小企业绩效管理中的普遍问题 许多中小企业管理者认为绩效管理就是填写绩效考核表，管理的内容与过程十分简单，过程中没有沟通与辅导，绩效管理体系流于形式、简单粗暴、缺乏有效性。具体来说，突出问题主要有以下几方面： 1.管理者对绩效管理认知模糊、目的不明 强大的定势思维使许多管理者对绩效管理的认知误入歧途，他们错误地把绩效管理的重心放在监督、控制和约束员工的工作行为上，而不是思考怎样能够帮助员工提高工作能力、激发个人潜能。他们局限于人力资源管理中的业绩结果评价，忽视建立沟通机制、提高经营管理水平，从而形成了“重过去轻未来、重约束轻激励、重评价轻沟通”的局面。 中小企业在绩效管理中常常轻视绩效考核的导向作用，有的企业在绩效考核中欠缺操作性强的合理标准；有的企业对考核结果不懂得如何利用，以致将大费周章得来的结果束之高阁；有的企业在绩效管理中过分强调指标的全面完整，极大冲淡了关键性指标的权重，使得绩效管理平均用力，核心和重点工作不突出；有的企业忽视绩效沟通和反馈作用，在工作中单向管理，缺少互动……绩效考核的导向作用被大大弱化。 2.绩效管理体系不完善、操作不规范 首先，考核指标设置简单。中小企业往往从传统的“德、能、勤、绩”几方面来制定简单、宽泛、通用的评价标准，指标体系中缺乏针对不同职位、不同岗位的个性化指标，造成考核体系目标模糊、内容片面、结果不客观，最终企业战略目标与员工个人发展目标难以和谐统一。其次，主观随意性强。中小企业大多采用家长式的管理，绩效考评的内容、指标及权重等方面带着明显的个人色彩，缺乏科学性的指标体系，难以保障企业管理制度的连续一致。最后，考评主体较为单一。在许多中小企业中，绩效考评的实施者往往是老板和中高层管理者，有的是由人力资源部门全面负责对所有岗位开展考评。过于单一的考评主体使考评结果容易受到信息不对称、信息反馈不完整、个人感情或偏好等因素的影响而严重失准。 3.缺失绩效沟通与反馈机制 许多中小企业的绩效管理就是简单地填写和上报各种考评表，这么做既没有在考核前向员工传达考核的内容和标准；也没有听取员工对考核的意见和建议，及时进行沟通反馈；更没有在考核后将考核结果及时告知员工；有时也仅是例行公事般宣布一下结果，就无下文了。绩效沟通与反馈机制的缺失使绩效考评结果不仅无法发挥引导作用、更削弱了激励效果，工作得不到改进，员工能力得不到提高，甚至导致员工的工作目标与企业的战略目标相偏离，结果是绩效管理的成效大打折扣。 4.缺乏有效的激励机制 中小企业的激励杠杆作用发挥不充分，有时虽然目的是为了激励，但员工的感觉却是负担，目的与手段不统一。一方面，企业过度依赖组织中的各种管理程序和管理制度来约束、控制员工被动地完成工作任务；另一方面员工缺少学习的动力和机会；直接影响员工的工作主动性和积极性，发展内动力不足，绩效水平不高。企业在激励手段的运用方面，较多采用加薪的方法，而较少考虑员工精神需求等方面较高层次的需要，单一低层次的激励难以持续发挥激励作用。 5.正面企业文化支持不足 企业中影响个体努力程度的因素既有外因也有内因。内因主要是指个人生存和发展的需要；而外因主要就是指企业文化影响作用。此外，企业文化也有正面和负面，一些企业虽然制定了各种完善的管理制度却得不到很好地执行，例如在严格规章面前，员工都以一种事不关己的态度旁观，十分重要的原因就是受到了“负面”企业文化的影响。低执行力、低忠诚度的企业文化是绩效管理实施的巨大障碍。 三、怎样应对中小企业绩效管理中的问题 1.加强绩效管理知识培训，更新绩效管理理念 理念的形成必定是自上而下的过程，所以解决绩效管理的认知问题，必须先从企业管理层入手，将管理层的认知建立在绩效管理的层面上。每一位企业管理者应主动加强绩效管理知识的学习和积累，并利用各种机会加大对企业内部的培训力度。通过对企业各级人员开展培训，统一全员对绩效管理的认识，自觉增强参与意识，激发全员积极性和创造性，提升整体绩效水平。 2.建立和完善战略导向型绩效管理体系 构建完善的绩效管理体系应包含五个组成部分：一是确定企业发展战略。企业发展中应做到“千斤重担人人挑，各个头上有指标”，好的绩效管理就是要将企业的战略目标层层分解到每位员工身上，把员工的个人绩效与企业的可持续发展捆绑起来，形成紧密的利益共同体。二是明确员工绩效目标。管理者要让每位员工十分清楚自己的绩效目标，并注意鼓励和激励员工自动超额完成绩效目标。三是对绩效目标实现过程控制。管理者要善于从与员工的沟通中发现问题、了解问题，并帮助员工解决问题，对阶段性绩效实时管理。四是完善考核系统，这是整个绩效管理体系的核心，考核应能直接反映员工的工作情况和绩效完成情况。五是建立反馈系统。在沟通与反馈中，不仅要对绩效中存在的问题进行反馈，以帮助员工解决问题、减少失误；也要对绩效中取得的进步进行反馈，以激励员工继续努力。 3.健全绩效计划沟通机制 绩效计划沟通是指在绩效管理实施前的培训过程、指标体系的建立过程以及目标权重的确定过程中进行的沟通。通过开展有效的沟通，一是可以帮助员工确认、显示和分析自身的优势与弱点，工作中扬长避短；二是可以反映员工的工作表现，找到绩效差距，并据此订立下一阶段的工作目标，最终确保完成年度绩效目标；三是可以明晰员工培训及发展的需要，以便企业开展针对性强的培训工作，促进员工更加出色地完成工作；四是可以改善和增强企业管理者与员工之间的关系。 4.建立科学的激励机制 激励机制的建立需要适应企业员工的成熟度，平衡使用正、负激励，不走极端。若只有负激励，就不可能调动员工的积极性；若只有正激励，不具有现实可行性。激励的内容应当能满足员工的真实需求，现阶段以物质为主要内容的低层次需求对员工来说仍十分重要，但也不能忽视高层次需求对于员工的激励作用。 5.以企业文化建设带动绩效管理体系建设 中小企业可以在企业文化逐步形成的过程中不断提高绩效管理水平，一方面通过实施绩效管理系统，促进形成高绩效的企业文化；另一方面通过企业文化感染全体员工，形成价值共识，增强员工参与度，使每位员工都明确自己的责任，立足企业业务流程和组织架构，围绕绩效管理四环节，不断建立、健全立体式绩效管理体系。 四、结语 当下形势，在中小企业发展道路上还有许多问题，如：市场不规范、信用不足、融资困难、人才匮乏等，但是企业绩效管理理念和方法落后是制约企业发展的瓶颈。因此，对中小企业绩效管理进行分析和探讨凸显重大意义。 作者简介：宁建民（1978- ），男，汉族，成都人，四川华捷工程技术公司副总经理，四川省评标专家库专家，具有企业法律顾问、招标师执业资格，高级经济师 |
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