| 标题 | 员工互动视角下的群体离职形成过程研究 |
| 范文 | 摘 要：近年来，群体离职问题引起学术界的高度关注，但大多数研究集中在群体离职动因和影响后果上，忽视群体离职形成过程。然而，群体员工互动是否影响员工离职形成过程仍存在较大争议。因此，基于员工互动视角对相关文献进行系统梳理，分析探讨不同种类的群体离职形成过程及其作用机制，并对群体离职未来研究方向进行展望。 关键词：群体离职；员工互动；群体离职过程 一、引言 随着社会网络理论的发展，员工间关系从二元关系扩展到多元网络关系。同时，由于工作嵌入理论中员工能动性因素的丰富和发展，极大地推动了员工互动的研究进程。近年来，以员工互动为主题的研究形成了一股极具前景的学术潮流，取得了很多有价值的成果。然而，以往研究较多的是服务员工与顾客间互动对服务质量、顾客重购行为及顾客满意度等方面的影响，而对于组织内部的员工间互动关注较少，且这些研究大多数集中在员工互动对共创价值、工作绩效、员工职业生涯发展等方面的影响，较少涉及到组织内部员工间互动关系对员工离职及留职的影响。同时组织内部员工互动是否以及如何对群体离职行为产生影响，还缺乏深入的实证研究以及中国文化背景下的探讨。因此，进一步探究群体离职过程中员工互动作用机制具有重要意义的。 二、群体离职过程研究 近年来，虽然群体离职现象受到国内外学者的广泛关注，但是由于学者对群体离职的界定角度不同，学术界对于群体离职的内涵还没有一个权威而统一的界定。本文基于员工互动视角，借鉴叶仁荪等（2012）的研究，将群体离职定义为“两个或两个以上的组织成员基于某种互动关系同时或相继离开同一个织织的现象”。该定义强调了群体离职形成过程中群体成员间的互动作用，正是基于离职群体在离职之前发生的某种互动关系，从而使员工群体离职的发生成为可能（Nietal.，2015）。 迄今为比，最有代表性的过程模型就是Bartunek等（2008）的群体离职过程模型。该模型认为，员工的不满通过员工互动形成群体情绪，这一消极情绪在得不到组织妥善解决的情况下形成了群体离职共识，当员工认为改进无望时，就会进行外部工作搜寻，在没有边界限制的情况下可能集体离职。也就是说，群体离职的起点是员工的不满，关键环节是员工的不满（抱怨）如何通过人际互动过程形成群体消极情绪和离职共识。在员工间联系特别是非工作联系不紧密的情况下，上述离职过程可能具有普遍性。然而在中国这种集体文化主导、员工间（包括上下级间）的工作与非工作关系紧密的情况下，中国企业员工的群体离职过程可能有所不同。 中国文化的集体性决定了中国员工的高承诺与重视人际关系的特点，日常工作中，员工互动形成的特定配合关系及亲密的职场友谊使得一旦工作圈子中的意见领袖离职则其他员工也会跟随离职，这与西方群体离职显著不同。一般来说，离职带头人往往是部门及以上层级的管理者，与其他离职者长期的共事经历使得他们形成了关系紧密的小团体，而管理层的离职往往以实现个人管理理念为主要动力，他们的“不满”显然并非一般员工因企业管理政策导致的抱怨情绪；离职带头人在权衡后离开企业，而追随离职者做出离职决策时冲动（情感性）可能较多。因此，中国企业的员工群体离职过程还需要进一步研究。 三、员工互动与群体离职研究 一般来说，互动是指在社会交往活动中人们的心理、情感和行为交往过程。既可以是人与人之间的互动，又可以是人与物之间的互动、物与物之间的互动，本文主要讨论的是群体成员之间的互动，即人际互动。 企业日常实践活动中普遍存在员工间互动活动，员工互动不仅形成和增进了员工间非正式的私交关系，而且增强了员工间的人际关系（Blustein，2011）。职场中，员工与主管领导和同事的互动关系是员工离职的重要影响因素。当员工与群体其他成员互动良好，能够促进彼此之间的沟通、信任及合作，有利于形成一种和谐融洽的组织氛围，从而提高群体成员的工作满意度和情感依附，降低员工离职意愿，从而减少员工离职行为；当员工与群体其他成员互动较少，关系较为疏远，在职场中可能受到群体其他成员的排斥。一旦员工感知到被领导和同事排斥，很有可能产生离职想法，并最终演变为离职行动，同事离职行为可能给群体其他成员产生负面影响，而负而情绪比积极情绪更容易在组织成员间传播（高培霞，2015），从而促使个体离职演变为群体离职。 四、群体离职未来研究展望 通过以上分析可以看出，虽然学术界对群体离职形成过程做了一些有价值的研究，但群体离职中的许多问题还有待进一步深化。 1.群体离职形成过程中的员工互动机制需要进一步深化。目前群体成员互动的研究主要集中在其对工作绩效、员工职业生涯发展和创新等方面的影响，也有少数研究员工互动对离职意愿、组织承诺、离职行为等因素的影响，忽视对群体离职形成过程中员工互动机制的探讨。员工互动如何具体影响群体离职过程还所知甚少。因此，未来可以加强员工互动与群体离职的相关研究，分析员工互动对群体离职的影响机制，以便更好地理解群体离职形成过程机理。 2.群体离职是一个长期形成过程，往往是员工产生了离职意愿或已经离开企业，给企业造成了重大损失后，管理者才予以重视，群体离职的研究具有滞后性。以往群体离职过程研究大多数基于理论分析或个案研究，定量研究非常缺乏。因此，未来可以加强群体离职的纵向研究，利用互联网技术和大数据，对离职群体进行长期的跟踪研究，分析较长时间段内群体离职的形成过程及其影响效应，从而构建适合中国情景的群体离职过程模型。 3.以往学者们对于引起群体离职现象的内部推力和外部拉力两者边界范围的界定较为模糊，存在概念和结构上的重叠，不利于对群体离职的理解。不同类型的群体离职现象的离职动机、离职过程、影响后果和员工互动机制存在着差异。因此，未来研究可以加深对群体离职相关概念的界定，明确群体离职的边界条件，进一步深入区分不同情况下群体离职之间的差异，研究其特点与发生机理，对于群体离职形成过程的研究有着重要意义。 通过对不同群体间的离职行为进行深入的比较研究，揭示出一些影响员工离职的深层次原因。同时由于不同地区、行业及其文化的差异，导致员工离职影响因素和离职行为存在很大的差异。因此，应当根据中国文化背景来建立适合中国群体员工离职情景模型，从而探索出适合本土企业员工离职模型及理论。 参考文献： [1]叶仁荪，倪昌红，夏军.员工群体离职研究述评[J].经济理论与经济管理，2012，（11）：49-57. [2]Ni C H， Ye R S， Ke M X， Wu Y. Characteristic， Motivations and Organizational Outcomes of Collective Turnover in China [J] . Frontiers of Business Research in China， 2015， 9（1）：1-29. [3]Bartunek J M， Huang Z， Walsh I J .The development of a process model of collective turnover[J]. Human Relations， 2008， 61（1）：5-38. [4]Blustein， D L. A relational theory of working [J]. Journal of Vocational Behavior， 2011， 79（1）： 1-17. 作者简介：李瑞（1990- ），男，江西理工大学经管学院硕士研究生，研究方向：人力资源管理 |
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