| 标题 | 管理学中的人—组织匹配理论前沿述评 |
| 范文 | 尹烁 摘 要：人-组织匹配理论一直是人力资源管理理论与实践领域关注的重要问题。人-组织匹配对组织、员工的积极影响已经得到广泛认同。本文通过对人-组织匹配的概念、测量进行概括总结，为后续研究奠定基础。同时，本文还总结了目前人-组织匹配的最新实证研究结论，这有助于推动国内研究的进一步发展。 关键词：人-组织匹配；测量；影响效果；工作绩效 人作为组织中的重要资源，其重要性日益得到学者与管理者的认可。伴随而来的，如何通过人-组织匹配来调到员工的工作态度与行为改变成为当下理论界关注的焦点。人-组织匹配是指人与其服务的组织的匹配程度，包括价值观匹配。人-组织匹配与人-岗位匹配是目前研究最多的两种人-环境匹配类型。本文通过对人-组织匹配理论的起源进行分析，然后探讨了影响人-组织匹配的前因变量与人-组织匹配的影响后果。 一、人-组织匹配理论 人-组织匹配假定组织具有一定的特征或特质，这些特质、特征与特定的员工相匹配（Kristof，1996），具体是指个体的价值观、个性、目标、特征与组织特征（如组织文化、价值观、目标、规范）相匹配。人-组织匹配一般被定义为价值观方面的匹配，因为价值观是解释员工态度与行为相对稳定的因素（Rokeach，1968）。组织通过价值观的引导来规范职场中的员工行为，而员工则通过价值观来评价工作，以此做出是否参与组织活动的决策。 此外，根据Muchinsky和Monahan（1987）的观点，传统的人-组织匹配更多的强调的是一致性，而人与组织匹配还有另外一种类型，即补偿性匹配。一致性匹配参考点是组织中的个体，而补偿性匹配将组织中的个体视为组织的构成部分。根据Caplan（1987）的观点，将人-组织匹配划分为需求-供给匹配与要求-能力匹配。前者是指组织通过提供给个体发展的机会、报酬等来满足员工的个体需要；后者是指个体的能力与组织对其需要的能力是匹配的。也有学者认为，人-组织匹配不仅仅是价值观的匹配，还包括人-岗位匹配、人-工作匹配、人-团队匹配。根据蔡翔等（2007）的观点，目前较为综合的观点认为，人与组织基本特征的匹配基础上才会产生互补性匹配， 二、人-组织匹配的测量 目前对于人-组织匹配的测量主要是测量人与组织匹配的具体内容与匹配程度。主要包括两种测量方式：直接测量与间接测量。直接测量是直接询问个体直知觉到的匹配程度，不管客观上这种匹配是否真正存在。如果概念是建立在认知基础上的，那么通过直接测量来获得匹配程度感知是合适的。不过也有学者抨击这样的做法，认为直接测量更多的是员工自我报告，而很多的结果变量也是员工报告，这样存在很大的社会赞许性可能。 间接测量能够在一定程度上克服直接测量的弊端，间接测量技术一般又可进一步分为跨层次测量与个体层次测量。层次测量评价的是个体特征和组织特征的的相容性，是在两个层次上的分别对其特征进行分析。跨层次分析中，对组织特征的分析是复杂的。有学者利用类似组织架构或所有权等实际数据来表示组织整体特征。尽管理想是美好的，但是个体层次的变量依然是感知出来的，两种数据如何做匹配是一个问题。 匹配性的计算直接涉及到后续的统计分析过程。直接测量不需要特殊的处理，而间接测量是对个体特征与组织特征的比较，目前常用的计算方式是直接做差、绝对差或者平方差等形式。也有学者主张采用三维响应面来反映两个实体对校标变量的联合影响。尽管多项式回归能够避免一些问题，但是也有可能导致更高阶项的概念有效性问题。 三、人组织匹配的前因变量 Ahmed等（2014）以伊斯坦博尔的公共服务部分为例分析了组织高绩效工作实践对员工工作结果的影响。根据吸引-选择-损耗（ASA）框架，组织会去吸引、选择以及保留与最值价值观或特征一致的员工。员工会根据先入为主的组织价值观、目标感知，被各种组织所吸引，而组织通过正式、非正式的选择策略来挑选员工。结果是，那些不适合组织的员工最后会选择主动离开。高绩效工作系统能够帮助实现员工-组织匹配，例如选拔、奖惩、晋升培训系统等。 四、人-组织匹配的影响结果 根据心理学的观点，人的行为与态度是个体与环境交互作用的结果。人-组织匹配与众多积极的工作、组织结果相关，例如组织进入、员工社会化、工作满意度、组织承诺、工作绩效、组织公民行为、亲社会行为等（张兴国，许百华，2005）。 Verquer等（2003）通过对21项研究的元分析发现，人-组织匹配能够有效预测工作满意度与离职意愿。在上述关系中，存在的调节变量主要包括人-组织匹配的类型、计算方法，匹配的维度等。效应量的分析表明人-组织匹配与离职医院的相关系数在-0.18到-0.28之间。Kim等（2013）通过实证研究证实了人-组织价值观匹配能够提高组织社会交换水平，进而提高员工的工作满意度、组织承诺、工作绩效与组织公民行为。Jung等（2014）通过对日本和韩国的员工调查发现，人-组织匹配对工作满意度的影响受到上下级交换关系的影响，当上下级交换关系较高时，两者的相关程度减弱，尤其是在日本表现的更加突出。Ahmed等（2014）研究也发现，人-组织匹配能够提高工作满意度与组织公民行为。章璐璐，杨付（2015）通过对273名中国员工的调查发现，人-组织匹配能够有效抑制工作疏离感，角色冲突在上述关系中具有中介作用，且传统性调节了角色冲突与工作疏离感的关系。赵慧娟（2015）探讨了价值观匹配、能力匹配对员工情感承诺影响的相对重要性，发现价值感匹配相比于能力匹配在影响员工情感承诺方面更有效、更直接。陈金龙，尤美玲，林志臣，吴志新（2016）以澳门安保行业为样本，验证了人-组织匹配对员工工作绩效的影响，人-组织匹配及其各维度对组织程度及其各个维度都具有显著正向影响，进而有助于提高员工的工作绩效。 五、人-组织匹配影响的过程机制 既然人-组织匹配对个体、组织结果而言如此重要，那么其影响的过程机制是怎么样的呢，即为什么对个体产生影响。 人-组织匹配能够通过影响自我认知对个体产生影响。包元杰和Dolan（2016）认为，人-组织匹配不仅仅为个体创造了一个和谐的社会环境，而且能够让员工更好的认识自我，并通过实证实验研究证实了基于组织的自尊与组织信任在价值观匹配与员工工作满意度、组织承诺与工作倦怠产生影响。赵斌，韩盼盼和赵凤娜（2017）也证实了个体的内部人身份感知在价值观匹配与个体的创新行为关系中具有中介作用。 人-组织匹配能够通过影响个体的需要对个体产生影响。自我决定感在解释人-组织匹配影响的过程机制中扮演重要作用。赵慧娟（2015）通过实证研究发现，价值观匹配能够通过影响个体关系需要、胜任需要与自主需要的满足来影响个体对组织的情感承诺。 人-组织匹配能够影响组织环境进而对个体产生影响。组织环境主要是考虑组织文化的作用，即内部整合的作用。人-组织匹配能够降低观念冲突和沟通障碍，另外人组织匹配能够提高人际预测的准确度，即能够预测对方的行为。陈卫旗和王重明（2007）证实了内部整合与人际预测在人-组织匹配对员工满意度影响的解释作用。 参考文献： [1]章璐璐，杨付.人-组织匹配如何抑制工作疏离感：角色冲突与传统性的作用[J].经济科学，2015（4）：107-115. [2]陈金龙，尤美玲，林志臣，等.人-组织匹配与员工个体绩效关系的实证研究[J].审计与经济研究，2016（1）：21-31. [3]包元杰，Simon Dolan.价值观匹配的作用机制研究：基于自我概念理论的分析[J].中国人力资源开发，2016（13）：55-64. [4]赵慧娟.价值观匹配、能力匹配对情感承诺的影响机制研究[J].经济管理，2015（11）：165-175. [5]陳卫旗，王重鸣.人-职务匹配、人-组织匹配对员工工作态度的效应机制研究[J].心理科学，2007，30（4）：979-981. |
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