| 标题 | 我国中小企业员工激励问题研究 |
| 范文 | 摘 要：随着经济体制改革的不断深入，改革范围的不断扩大，企业面临严峻的挑战，特别是那些生产技术落后，产业结构不合理的中小型企业更是举步维艰。我国中小企业占据中国企业的半壁江山，且处于发展阶段，其健康稳定发展事关重大，而员工激励又是一个企业管理活动中的重要环节，激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。笔者认为我国中小企业要从人力资源管理方面下功夫，尤其是要注重员工激励问题，只有这样，才能提高员工满意度，留住人才提高企业综合竞争力。本文着重分析了我国中小企业激励机制的现状与不足，进而提出一系列改进措施。 关键词：中小企业；激励机制；不足；改进措施 一、我国中小企业员工激励存在的问题 1.激励意识薄弱 我国大部分中小企业往往太高估自己企业的本身实力，对其薪资水平盲目自信，觉得有没有激励是一个样儿的，员工都会为了本来的工资而努力工作。还有些企业只把激励停留在口头上、书面上，只是形式主义，而并没有付诸真正意义上的行动。也有的企业仅仅把激励当作对绩效考核结果的总结，并没有深刻认识到激励的重要性。我国中小企业很多领导对激励的一些理论知识的学习并不是特别透彻，也不能很好的利用到企业的员工激励中。长此以往，不但会打消员工的工作积极性和进取心，还极有可能提高企业员工的离职率，造成企业好不容易培养的人才大量流失的不良局面。 2.激励缺乏灵活性 我国中小企业的激励往往具有普遍性，即针对在不同的部门和不同工作性质岗位的员工提供的激励往往是一致的或者是差别性特别小，不具有针对性。这是由于中小企业自身规模、人员的局限性，采取激励措施前对不同岗位上的员工需求没有进行全面细致的分析，并没有深入了解不同员工的不同需求。同样的激励，可能对于某一员工起作用，而对于另一员工并没有激励作用，以至于激励达不到应有的效果。也存在这样一种情况，有时企业组织员工出去旅行，可是有的员工因为手头上的工作没有时间去，对于没能出去的员工，企业也并没有任何表示，员工只能自认倒霉，这其实也会招致员工的不满。 3.激励形式太过单一 物质是员工生存的根本保障，也是员工工作最基本的目的，所以，大多数中小企业就想当然地认为员工最注重的就是物质激励。以至于企业对员工的激励形式局限于奖金、购物券等物质层面，而忽略了更深层次的激励方式，例如，满足员工被尊重的需求，休假的需求，帮员工进行职业规划，送员工出去进修以提高自身能力等激励方式。物质激励只是最基础的激励，而不应该是全部的激励。 4.激励缺乏人性化 大多数的中小企业往往把员工当作为企业获利的工具，认为既然给了员工一定的报酬，员工就得加班加点为企业付出，这样才对得起发的工资。而并没有把员工当作企业的财富来对待，提供的激励也大多是从企业的角度来考虑如何给予，并没有站在员工的位置上来考虑员工的需求，也没有将员工的职业生涯规划与企业的战略目标相联系，没有做到以人为本。如果员工的个人目标与企业总体目标相差甚远，就会导致员工工作不积极，最后甚至离职。也有的企业因为给了员工并不需要的激励，有时不但没有效果，反而会适得其反，产生更消极的效果。 5.没能掌握激励的基本原则 例如，来自我国劳动法的第四十八条规定明确说明：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准是由省、自治区、直辖市人民政府规定。”而一些中小型企业却违反了这个原则，没有实施最低工作制度。其二，还缺少公平性原则，就不同的企业来说，类似的职位或员工的薪酬应该大致相同的，但却有一部分企业克扣员工的工资；并且也没有工作工资的评判系统，而是根据自己的意愿去规定，严重缺乏公平性与平均性原则。在激励机制方面，中小型企业仅仅意识到了工资对于员工的重要性，而忽视了环境、提升、奖励等一些因素，而这些因素确实是非常重要的，从而导致大量优秀的管理人员流失。 二、我国中小企业激励问题的改进措施 1.利用激励理论，增强激励意识 由于自身规模不大、资金不够雄厚的缘故，我国大多数的中小企业总是把管理重点放在如何赚回本钱，如何赢得更多利润上，而放在员工身上的心思是少之又少。而要想使企业发展壮大，就必须重视人力资源管理，更要重视员工的激励工作，增强企业领导的激励意识。不仅要结合本企业实际发展状况，学习借鉴其他企业的成功的激励案例，还要懂得运用激励的理论知识，例如，馬斯洛的需求层次理论，大为麦克利兰的成就激励理论以及斯金纳的强化理论等等。尤其是亚当斯的公平理论，对我国中小企业更具借鉴意义，因为我们每个人都会不由自主地与身边的人作对比，而一旦员工有不公平情绪，就会严重打击其积极性。领导要懂得如何做到尽可能的公平，也要引导员工更加客观地去看待自己的工资、福利等。 2.激励要以人为本 我国中小企业应该认识到对企业来说人的重要性，明白每个员工都是不同的个体，有着不同的成长背景和环境。企业不能要求所有的员工都要做到最优，都能十全十美，要在利用员工长处的同时能够做到包容员工的不足，并且从员工的角度出发，学会欣赏员工。例如，刚进入职场的90后员工，可能他们涉世不深，工作经验不够丰富，以自我为中心，可企业不能因此而否定90后的工作能力，而是要利用他们思维活跃，观念新潮的优点，鼓励他们为企业发展找到新的点子，迸发新的创意。同时，企业要将员工的职业生涯规划与企业的整体战略目标联系在一起，使员工觉得自己和企业是不可分割的一个整体，方向是一致的，是同进退的，只有企业的整体目标的实现才有利于员工职业生涯的发展。这样不仅能增强员工对企业的归属感，也能激发其干劲儿，为企业创造更多价值。 3.多种激励方式并存 企业不能只注重物质激励而忽略精神激励，也不能只将激励表现在口头上而不付诸行动，而是要将物质激励与精神激励相结合。不但设定有奖金激励制度，也应当有休假、培训等方面的激励，例如，定期举办文体活动，像文艺汇演、篮球赛、跳大绳、拔河比赛、户外拓展训练等等，并准备一些小奖品。这样一来，不仅能缓解员工的工作压力，还为员工提供表现自己才能才艺的机会，也为员工之间搭建了相互沟通交流的平台。对员工不定期、不同方面知识的培训，例如，可以让技术人员学习一下管理知识，让其也有竞聘管理岗位的能力和机会，这也是一种很好的激励方式，能有效调动员工的工作积极性，同时，也能为企业培养出更多的多方面、全方位人才。 4.激励要有层次性和针对性 有针对性的激励是建立在对员工需求进行全面分析的基础之上的，我国中小企业必须认识到不同员工不同激励的重要性，切不可为了表面的公平而采取一刀切的激励方式，对全体员工采用同样的激励手段，这样反而会适得其反。例如，对于企业技术人员，当他为企业的生产研究出新的方法，从而提高了企业的生产率。面对这种情况，领导仅仅给予口头上的表扬，并没有进行奖金奖励或者是对其成果进行推广，就会导致员工的不满情绪，而领导还全然不知地认为口头上的表扬就已经是激励了。同时，当企业为员工提供进修机会时，也应该对员工的需求和能力进行细致分析，找到谁更适合出去进修，谁不适合。对于适合的人，他会觉得这是企业的给与他的福利和机会，不但更加珍惜的也也更提高了其积极性，而如若让不需要的员工出去进修，他不但不好好学习，还会觉得这是浪费其时间，耽误其工作，反而起到消极作用。 三、结束语 我国中小企业要想健康发展，取得一定的竞争力，就必须全面了解到员工的需求并且尽力去满足其需求，使员工保持高昂的士气，和良好的工作动力。如何把员工自己的发展和公司的绩效联系在一起，让员工得到自己想要的同时心甘情愿为企业付出，这就需要企业运用合理科学的方式来激励员工，员工的激励程度和他们的绩效水平密切相关，尤其是对于刚刚起步的中小企業来说，要想取得发展，必须有人才的加入，而只有留住人才，才能在激烈的竞争中利于不败之地，这就需要企业不断改进自己的激励措施，使其日益完善。 参考文献： [1]张智利，潘福林.企业管理学[M].北京：机械工业出版社，2007. [2]吴金法.现代企业管理学[M].北京：电子工业出版社，2003. [3]董克用，李超平.人力资源管理概论[M].北京：中国人民大学出版社，2003. [4]廖泉军.重视对普通员工的激励[J].人才资源开发，2009. [5]孙波，陈波，甘宁.现代中小企业管理中的激励机制研究[J].中国管理信息化，2012. [6]张宁馨.国企激励机制改革研究[J].现代管理科学，2003. [7]刘玮.人力资源激励机制研究[J].经济师，2007. [8]路秀平.民营中小企业激励机制建设研究[J].商业会计，2012. 作者简介：孔丹丹（1991.06- ），女，汉族，河南开封人，河南大学商学院，2015级研究生，研究方向：人力资源管理 |
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