| 标题 | 转型高校“双师型”教师培养存在的问题及路径选择 |
| 范文 | 林家欣 郭伟 [摘 要] “双师型”教师培养及队伍建设，是推动地方本科高校应用技术型转型的重要因素。通过针对转型高校在“双师型”教师培养过程中存在的“双师型”教师资格认证标准不统一、教师来源单一和“双师型”教师培训缺乏针对性与系统设计等问题，提出了分类管理，实施针对性的培养，通过实施产教融合战略，协同共建“双师型”教师培养基地和建立健全“双师型”教师培养制度，推进转型高校“双师型”教师队伍建设。 [关键词] 高校；双师型教师；培养；路径选择 [中图分类号] G740 [文献标识码] A [文章编号] 1009-6043（2019）03-0187-03 2014年2月国务院做出，引导一批地方本科高校向应用技术型高校转型的具体部署，推动产教融合，构建新型职业教育体系，培养大批应用技能型人才，更好的服务于区域经济社会发展。教师作为学校生存與发展的基础，地方本科高校的转型，不仅需要在学校定位、学科专业建设、人才培养模式和课堂教学等方面进行改革，更需重视“双师型”教师的培养与引进。 一、理论回顾 （一）双师型教师概念界定 目前，对于双师型教师概念的界定并无统一标准，概括起来主要包括“双职称型”、“双证书型”、“双素质型”、“双能力型”和“双来源型”等五种类型。一般认为，双师型教师在满足高校教师基本任职资格要求基础上，应接受过系统、专业的技能训练，或者具有与专业相关的工作经历，具备指导学生实践的工作能力。笔者认为，除此之外双师型教师还需有高尚的职业操守，较强的学习与实践能力，具备一定的教学、科研与服务区域社会经济发展的能力。 （二）相关研究现状 有关双师型教师培养、教师队伍建设的研究与实践，主要以中、高职院校双师型教师为主要研究对象，地方本科转型高校研究较少。常锋（2018）基于产教融合和校企合作视角，构建中职双师型教师队伍二元结构模式，以提升教师的理论与实践教学能力[1]。胡淑梅（2018）从政府、高校、企业和教师等多个方面提出推进“双师型”教师队伍建设的具体路径[2]。焦美莲（2018）从构建“双师型”教师综合能力评价指标体系与考评机制，助推“双师型”教师队伍建设[3]。夏徽（2018）以民办应用型本科高校人力资源管理专业为研究对象，从协同育人的视角对“双师型”教师培养及队伍建设进行了分析[4]。张存芬（2018）结合"互联网+"创新创业实际，注重对中青年教师互联网技术应用能力的培养，以赛促建和完善“双师型”教师认定条件与程序等多措施，培养大批“双师型”教师，提升人才培养质量[5]。周碧琼，胡穗（2018）以湘南学院为例，通过优化教师激励机制与培训机制，建立校企资源共享机制，实现校企共赢，以提升“双师型”教师的建设水平[6]。刘再春（2018）基于工业4.0需要，提出“双师型”教师必须向知识串联者、共同学习者、教学工匠、交流专家转变。建议充分发挥互联网、大数据作用，实现精准教学[7]。 二、双师型教师队伍建设存在的主要问题 （一）“双师型”教师资格认定标准不统一 目前，有关地方本科转型高校“双师型”教师资格认定并无统一明确的界定，普遍认为同时具备理论教学与实践教学能力的专职教师就可以称为“双师型”教师。很多高职院校、地方转型高校为了尽快提高“双师型”教师比例，达到评估要求，逐渐形成了“双职称型”、“双证书型”、“双素质型”、“双能力型”、“双结构型”和“双来源型”等六种类型。这些类型其侧重点有所不同，但均存在一定的缺陷，笔者认为，“双师型”教师不仅要具备专业理论教学与实践教学的能力，更应具备高尚的职业操守，持续的学习与较强的实践指导能力。 （二）“双师型”教师来源单一 目前，地方转型高校的“双师型”教师来源主要以双一流高校毕业的硕士研究生为主，博士研究生、行业企业人员的比例较低。虽然双一流院校硕士毕业生，通过系统、专业的理论学习与科研技能训练，专业理论知识更为系统，并且参加教育教学相关技能培训，考取了与专业相关的资格证书，但是缺乏行业企业的工作经验和教育教学相关理论知识与技能。转型高校的教师与研究型大学教师无异，重理论知识的讲授，轻实践指导。因此，对现有教师来源进行分类，进行有针对性的培训开发；在教师引进时，在满足基本任职条件基础上，提高具有行业企业工作背景教师的所占比例显得尤为重要。 （三）“双师型”教师培训缺乏针对性与系统设计 地方转型高校在改革发展过程中，日益认识到对“双师型”教师培养的重要性，但是针对性、操作性强的培训措施较少。究其原因在于学校没有建立起科学、完善的培训机制、制度，缺乏完善的培训体系。目前，学校对“双师型”教师的培训，主要以短期集中培训为主，依托校企合作，教师通过挂职锻炼、企事业单位参观学习，参与到企业的技术攻关、产品研发、质量管理和营销策划等业务活动中，使教师对企业的生产经营过程、先进技术、管理实践有更为深入的认识，以提升教师的实践能力。但是这些只能解决教师短期职业发展的需要，不能满足转型高校教师转型与“双师型”教师培养的需要。具体表现在：对于“双师型”教师的培养缺乏长期规划，在强调“双师型”教师培养的同时，重视对教师科研、教研成果的数量和等级的考核，对于教师实践技能能力评价与提升的相关机制、制度较少。在“双师型”教师培养费用预算较少与控制较严，落实较难，教师实践技能的培训流于形式。由于“双师型”教师培养，在教师薪酬、评优评先等方面体现不足，导致教师参与积极性不高。转型高校旨在培养应用技能型人才，教师的教学、科研工作较为繁重，无暇顾及自身专业技能与能力的提升。因此，转型高校应以学校、教师和学生发展为前提，制定“双师型”教师培养规划，建立健全“双师型”教师培养机制与制度，通过校企合作、校地合作，拓宽“双师型”教师培养途径，结合培养需求调查结果，制定详实的培养方案，提高培训内容的针对性，进而提升“双师型”教师的培训效果。 三、转型高校“双师型”教师培养路径分析 （一）分类管理，实施针对性的培养 转型高校在“双师型”教师培养过程中，针对不同来源教师在知识、技能和能力方面的差异性，对现有教师进行科学分类，制定科学、有效的培训规划，设计相应的培训内容，采取有效的培训手段与方法，以提升“双师型”教师的培养效果。 1.加大对中青年教师“双师型”教师转型培养 中青年教师是学校生存与发展的生力军，他们的学历层次较高，学习与科研能力较强，是学校事业发展的希望，但是80%以上的教师来自于非师范类院校，对于教育相关理论知识掌握较少，缺乏相关专业实践经验。虽然每年教育主管部门和学校教师发展中心都会组织相关的知识、能力提升的培训，但是培训时间较短，针对性不强。因此，学校应综合考虑学校发展目标、中青年教师的专业背景和个人职业发展目标等因素，制定系统、可行的“双师型”教师培训规划和详实的年度培养计划。实施产教融合战略，通过校企合作，与学院所在地的企事业单位进行深度合作，鼓励中青年教师参与到合作单位的产品研发、生产与销售活动当中，以增强教师的实践能力，实现“双师型”教师转型，更好的服务于日常教学、科研，实现合作各方的共赢。 2.加强对柔性引进人员的培养开发 转型高校在日常教育教学过程中，为了进一步优化教师结构，提升人才培养质量，实现教学与实践就业的无缝对接，学校一般会引进企事业单位中的技术与管理人员来校承担一定的教学、科研任务。虽然这些柔性引进人员对生产经营管理的相关实践内容非常熟悉，但是对于教育教学相关理论、技能与教学手段掌握较少，势必会影响到人才培养质量。因此，要加强对柔性引进人员在教育教学相关理论知识、技能和教学手段等方面的培训开发，同时鼓励柔性引进人员参与到学校教学团队、教材、实习实训基地建设当中，进一步提升柔性人员的教育教学能力。 3.建立骨干教师常态化培训制度 骨干教师是学校发展的主力军，他们一般教龄较长、教学科研能力较强，对于学校的归属感较强，职称以讲师与副高为主，但是由于教育教学改革的不断深入，新知识、新理论与新技术的层出不穷。学校应建立起骨干教师常态化培训制度，建立骨干教师发展专项资金，用于骨干教师的学历提升、国内外访学研修、加入各类专业学术组织、以及参加国内外学术会议、教学会议等方面的费用开支，促进骨干教师在理念、知识和技能方面的更新，时刻把握学术与实践发展前沿，以提升“双师型”教师素质。 （二）产教融合，协同共建“双师型”教师培养基地 在德国、澳大利亚等国纷纷从国家层面出台了企业事业单位参与高校“双师型”教师培养的政策，但在我国相关政策较为滞后，导致企事业单位接收转型高校教师挂职锻炼、参与企业技术攻关、技术改造和内部管理与营销活动的积极性不高，而企事业单位的支持对于双师型教师的培养又至关重要。学校应以国家提出的产教融合战略为契机，积极与相关行业协会、学会、企业进行深入沟通，搭建校企合作、校地合作平台，探索出一条产教深度融合、利益共享、风险共担的“双师型”教师培养新模式。通过这一平台，不仅使教师更好的熟悉企业生产经营管理的各个环节，提升实践能力，而且要充分发挥教师理论基础扎实，学习能力与研究能力较强的优势，参与到企业技术攻关、项目研究、产品营销推广与人员培训开发等方面，更好的服务于企业生产经营与发展，使企业获得实实在在的利益，激发更多的单位参与到“双师型”教师的培养当中。 （三）建立健全“双师型”教师培养制度 1.完善“双师型”教师资格认定制度 转型高校应根据国家“双师型”教师资格认定制度，结合所在省市和学校实际情况，制定和完善“双师型”教师资格认定制度，规范学校的“双师型”教师培养，引导更多的教师自觉进行“双师型”转型。通过“双师型”教师资格认定制度，明确“双师型”教师的具体标准、认定的基本流程、认定后的绩效考评、薪酬福利政策等，以发展的视觉，开展动态的资格认证工作，通过对教师在专业资格证书获取、企业挂职实践情况以及指导学生参加学科竞赛、主持参与企业横向课题、科研项目和在行业企业兼职以及取得的成绩等方面的合理确权，综合评价，建立“双证型”教师——“双能力”型教师——“双素质型”教师分级量化认定制度，更好的服务与“双师型”教师培养。 2.建立“双师型”教师资格年审制度 有关“双师型”教师资格认定，很多学校以5年为一个周期对“双师型”教师进行认定，这样有利于教师“双师”素质的提升，但是不利于学校的精细化管理。转型高校可以结合“双师型”教师培养短期考评制度，探索建立“双师型”教师资格年审制度，通过年审制度可以对“双师型”教师短期内所取得的成绩与“双师型”教师资格认定、年度考核相结合，对于成果丰硕的教师可以在职称评定、职务晋升、外出培训学习和评优评先等方面予以体现，激发更多的教师自觉提升双师素质。通过“双师型”教师资格年审制度，推进“双师型”教师的动态管理，建立有效的动态管理与有序退出机制。主要从师德师风、教学能力、实践能力、指导学生实践与学科竞赛、学生与同行评价等方面对“双师型”教师进行综合评价，对于基本合格者在年终绩效予以体现，并由所在部门负责人与其谈话，起到鼓励警示作用；对于业务能力、教学效果差和业绩不佳，未能达到“双师型”教师标准要求的教师，采取有序退出机制，取消其“双师型”教师资格及其相关薪酬福利待遇。 3.营造爱才、育才氛围，优化激励制度 转型高校建设与发展，高素质教师队伍建设是基础，而“双师型”教师培养又是师资队伍建设的核心。转型高校“双师型”师资队伍的建设必须基于社会发展需要以及人才培养目标所需，以教师发展、学生发展为根本，密切关注教师的职业发展，在校内营造爱才、育才的良好氛围，优化激励机制，为建设一支高素质“双师型”教师队伍保驾护航。 首先，人才是应用型转型高校持续生存与发展的基础，因此在“双师型”队伍建设过程中，应建立健全“双师型”教师激励机制与制度。在职称评定、职务晋升、学科带头人与专业带头人遴选、出国访学研修等方面予以政策倾斜，更好的激发教师“双师”素质提升的积极性和主动性。其次，学校适度放权，扩大各二级教学单位在“双师型”教师培养过程中的自主权，包括二级教学单位在双师型教师培养经费保障，扩大双师型教师引进的自主权，通过对学校、二级教学单位和教师的激励，确保“双师型”教师培养各项政策制度顺利落地，取得预期效果。最后，以“双师型”教师职称评定为抓手，推动“双师型”教师队伍建设。随着各地高校教师职称评定权的下放，提升了学校的职称评定自主权，对广大转型高校更是如此，学校应根据教育主管部门在职称评定方面的基本要求，结合学校实际情况，开通“双师型”教师职称评定绿色通道，使得那些在教育教学、教师教学技能竞赛、指导学生学科竞赛、服务社会和创新创业等方面成绩突出的“双师型”教师，职称尽快得以晋升，更好的服务与人才培养。 四、结语 “双师型”教师的培养，事关应用技术型高校转型发展的成败，也是实现人才培养目标，满足社会需要的重要保障。因此，在“双师型”教师培养过程中，应对教师实施分类管理和针对性的培养，建立健全“双师型”教师培养制度，实施产教融合战略，协同共建“双师型”教师培养基地，通过营造爱才、育才氛围，优化激励制度，推动双师型教师队伍的建设。 [参考文献] [1]常锋.基于产教融合和校企合作视角构建中职双师型教师队伍二元结构模式分析[J].中国新通信，2018（21）：201. [2]胡淑梅.校企合作视野下高校“双师型”教师队伍建设路径[J].广西民族师范学院学报，2018（5）：134-136. [3]焦美莲.高职院校“双师型”教师综合能力评价体系构建措施解析[J].教育现代化，2018（43）：109-110. [4]夏徽.协同育人视角下应用型民办高校“双师型”教师队伍的构建——以人力资源管理专业为例[J].黑龙江科学，2018（19）：26-27. [5]张存芬.创新创业视域下高职“双师型”教师的培养与认定[J].云南开发大学学报，2018（3）：31-35. [6]周碧琼，胡穗.基于校企合作的地方高校“双师型”教师队伍建设研究——以湘南学院为例[J].科技资讯，2018（18）：153-154. [7]刘再春.工业4.0时代“双师型”教师的角色转变与对策[J].教育与职业，2018（17）：84-89. [責任编辑：潘洪志] |
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