| 标题 | 大数据时代人力资源绩效管理创新发展研究 |
| 范文 | 张芹 摘 要：基于大数据时代背景，人力资源绩效管理将迎来新契机。故而应重视人资绩效管理创新发展事项。在此之上，本文简要分析了大数据时代特征与大数据时代人资绩效管理问题，并通过加强复合型人才培养、优选部门沟通平台、创新绩效管理模式、实现精准化考核评估等路径，以此提高人资绩效管理水平。 关键词：大数据时代;人力资源;绩效管理 人力资源绩效管理作为企业治理工作中的重要部分，它关乎着企业运营能力以及未来发展趋势。据此，在大数据时代背景下，人资绩效管理也应当参照时代要求，重新调整管理方向，运用全新的管理方法，督促员工在展现实践价值的同时，也能逐步达成组织目标，最终实现人力资源的“各尽其用”，夯实我国各组织的人力基础。 一、大数据时代特征 大数据时代具体以互联网技术、云计算模式为依托，其显现的时代特征包括以下四点： ①海量性，大数据时代在共享化背景下，海量数据的生成改变了传统数据的流通率;②复杂性，对于时代信息的传播类型较为复杂，除了音频影像、文本图片外，还包括地理位置、网络日志等内容，造成时代信息更加多样;③低密度，在网络技术支持下，大数据的价值密度有所降低。对于数据信息的深度挖掘是人资绩效管理工作中的关键部分;④高效性，大数据时代的出现，致使信息传播形式有所转变，其传播速度也得以提升，由此有效提高了信息处理效率。 二、大数据时代人资绩效管理问题 大数据时代下，人资绩效管理面临着以下问题： ①缺少科技人才，以往对于人资绩效管理者职业能力的要求，局限于基本沟通技能、统筹协调技能等。而今对于科技实操技能的要求更加严苛。从相关组织单位的管理队伍结构中可发现：此类技术型人才数量较少，人才的缺失，造成新型管理手段的推广难度加大。 ②部门沟通不畅，人资绩效管理需从各部门中收集相关信息，将其作为人资评估依据。而在传统绩效管理过程中，受职权分配、管理效率、岗位分工等多项因素的影响，造成部门沟通无法形成协调的互动关系，继而影响了员工绩效考核结果的可靠性。 ③管理模式陈旧，大数据时代下要求绩效管理者运用全新的管理模式开展工作。但就实际情况来看，部分组织单位中的管理者依旧采用陈旧的管理模式，一是源于管理理念转变不到位;二是新管理模式的认知度不高。所以，应积极推进新管理模式的应用。 ④绩效评价片面，人资绩效管理应从综合视角分析员工表现。但现下未能结合时代特征调动人力资源的参与积极性，破坏了绩效评价结果的完整度。 三、大数据时代人资绩效管理创新发展路径 （一）加强复合型人才培养 要想保证组织单位在大数据时代下，实现人资绩效管理创新发展，应加强复合型人才的培养。一方面，针对老员工，可通过岗位培训的方式，使其具备灵活掌握新型管理系统以及管理方法技巧的能力。另一方面，对于新入职员工，可从人才选拔招聘部分，经由大数据技术，深度挖掘应聘者的职业价值，包括精准分析应聘者是否满足单位未来规划发展需求。而且应聘者也能够经由网络平台获取应聘单位的相关信息，由此达到一种双向选择的目的，最终促使入职人才与单位发展的匹配度更高。 以青岛市即墨区招商促进中心为例，在传统的人才招聘条件下，新增“线上招聘”，即通过发布网上招聘信息的方式，吸引更多优质人才的注意，继而扩大人才招聘范围，也能凭借电子简历更加全面的了解员工价值。这种形式能够进一步夯实该单位的人力资源基础。 此外，在人资绩效管理中，管理者还应当充分借助激励策略，刺激员工的积极性，使其更加热爱本职工作。其中对于激励方案的宣传与传播，也可依靠大数据时代下常见的网络技术，将其发布于官方网站、微信公众号首页中，便于人力资源绩效管理取得更大的创新成果。 （二）优选部门沟通平台 人力资源绩效管理工作中，管理者应当优选部门沟通平台，并善于运用先进的技术，实现人资有效管理，由此在开发员工潜能的基础上，也能促使单位早日完成战略任务。为了保证人力资源绩效管理成效有所增强，应当为每名员工建立对应的数据档案，其中涉及工作阅历、个人信息、岗位成就、业务成果等，这些均可成为人力资源绩效管理中的核心数据。对于各个部门的人力资源，部分领导可将其存储于信息管理系统中，以便绩效管理者随时获取人力资源基础数据，以供人力资源岗位科学调配。 常见的绩效管理系统包括员工绩效考评系统等，其中设有员工信息管理、绩效管理、系统管理、部门信息管理等多个模块，管理者可通过登录系统掌握员工请假频率、既往奖惩情况等信息。同时，各部门负责人具有信息修改职权，可在固定访问权限要求下登录对应的操作渠道完成人力资源绩效信息的查询、更正、更新任务，便于单位中的各部门能够在沟通平台的辅助下，提高绩效管理实效性，改善绩效管理现状。此外，也可采用微信群、论坛等形式，随时进行互动，尤其针对有争议人力资源的评估，更应当在合理的沟通中，确保人力资源绩效考核结果更加可靠。只有人力资源绩效管理充分借助大数据平台加强部门沟通，才能杜绝信息不透明问题。 （三）创新绩效管理模式 大数据时代为人资绩效管理工作提供了新指引。因此，在其创新发展中，理应运用全新的管理模式，为员工提供良好的绩效服务，促使单位在评定员工能力时能够更加精准。传统意义上的绩效管理模式，皆以员工的已完成结果为参考依据，致使员工获得的绩效考核信息较为片面，且管理模式也脱离单位发展目标。 本文主要以KPI绩效管理模式为例，它实则是凭借不同人力资源岗位分别设定绩效管理指标，最终更加全面的掌握员工实际表现及其优势。其岗位多为上山型、平路型、下山型三种类型的岗位。针对第一种岗位，可选定任务完成度、职业能力等指标。第二种选定的绩效管理指标较为丰富，包括胜任力、岗位职责、业务业绩等。第三种岗位类别，其指标首选胜任力，对于人力资源能力的要求更高。同时，在绩效管理中也可通过网络会议实现人力资源全过程的工作表现。对于新型管理模式的认知，也是管理者最先重视的改革内容。若管理者未能深度掌握新型管理模式的关键点，很难改善管理现状。对此，要求绩效管理者应具备终身学习精神，不断学习新知，以便人力资源处于规范化管理环境下。大数据时代最为显著的特色是信息透明化，管理者也应当加强人力资源信息的挖掘，从中找到最适合的管理模式。 （四）实现精准化考核评估 由于以往采用的人资绩效管理方法多以人力资源的工作成果为例，缺乏动态评估性，致使部分表现优异，但成果不理想的员工受到不公正评估。所以，基于大数据时代，可更加广泛的收集人力资源相关数据，之后对其进行精准化考评，便于深层次展现出人力资源价值。其中人力资源数据包含人力资源职业规划、家庭背景、身体状况等信息。管理者可就此判断人力资源与岗位的匹配度，经由数据分析技术，可从中准确的知晓人力资源对岗位职责的熟知度、业务能力等，然后可对人力资源全过程表现进行科学评估。在单位进行人事调动时，应利用人力资源数据分析结果，实现人资分布结构的优化调整。在大数据技术辅助下，还可实现职业规划与单位组织目标的有效结合，最终凭借考评结果分析人力资源个人能力是否符合职位职责要求。 此外，管理者还可从短视频软件、交友网站等多个渠道找寻员工的特长。如从某短视频软件中发现某位员工拍摄创意好，且视频剪辑、文案编辑能力较佳，可在后期考评时，将其纳入综合考评结果中，为其提供实践机会。事实上，绩效管理是衡量人力资源价值的重要步驟，在统一化年龄、学历、工作经验等考评指标基础上，也应依靠大数据分析工具，收集更多考评指标，提升管理有效性。 四、结论 综上所述，大数据时代，人力资源绩效管理的创新发展，将成为单位组织改革重点内容。对此，应从复合型人才培养、部门沟通平台、绩效管理模式、精准化考核评估等方面着手，促使人力资源发挥出真正效用，在良好的互动环境下，推动企业单位的可持续发展进程，满足新时代人才发展需求。 参考文献： [1]孙雯雯，贾哲.大数据时代企业人力资源绩效管理创新分析[J].现代营销（下旬刊），2020（05）：188-189. [2]孙磊.大数据时代下企业人力资源绩效管理创新发展的途径[J].中国物流与采购，2020（15）：40. [3]师俊.大数据时代煤矿企业人力资源绩效管理的创新研究[J].现代工业经济和信息化，2020，10（11）：111-112. |
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