| 标题 | G汽车4S店员工薪酬体系问题与对策研究 |
| 范文 | 贺莉莉 摘 要：科学高效的薪酬体系对企业发展促进作用明显，可激发员工的工作潜力与工作热情，提升企业的竞争力;也可以提升员工对企业的忠诚度与满意度，降低企业员工的流失率。本文以G汽车4S店为研究对象，主要分析了G汽车4S 店薪酬体系的现状及其存在的问题，并提出相应地有效对策，为完善G汽车4S 店薪酬体系提供了一定的指导作用。 关键词：薪酬体系? 薪酬结构? 基本工资? 绩效工资 中图分类号：F244? ? 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2020）03（a）--02 随着2018年国内汽车市场首次出现负增长，汽车市场备受关注。汽车4S店发展的红利期已过去，汽车市场进入白热化阶段。4S店在承受经销品牌厂商销量与库存目标，集团公司利润指标的双重压力下，生存环境举步维艰。2019年，汽车4S店新车毛利普遍为负数，较多汽车4S店出现盈利能力持续下滑甚至亏损经营，人员流失率增高的现象。面对严峻的市场竞争及行业发展压力，如何强化4S店运营管理、人员管理，运用薪酬体系手段调动员工的积极性，提升企业市场竞争力，避免出现行业大规模洗牌时处于不利位置显得尤为关键。本文以G汽车4S店为例，对G汽车4S店员工薪酬体系存在的问题与应对策略进行分析研究。 1 G汽车4S店员工薪酬体系现状 G汽车4S店2007年成立，是广汽本田汽车特许经销店。受“中日钓鱼岛”事件影响，公司成立后5年一直亏损经营。2014年开始，随着政治影响、市场环境、品牌影响力及公司更换总经理的多重因素影响下，公司开始扭亏为盈。受2018年整个汽车市场的低迷影响，G汽车4S店也面临严峻的市场挑战。一成不变的薪资体系及薪资收入严重影响了员工的满意度。2019年G汽车4S店员工的离职率较2018年上涨了40%。该公司员工薪酬体系现状主要有以下几点。 （1）薪酬总体水平 G汽车4S店的薪酬形式较为多样，直接薪酬包括基本工资、岗位工资、绩效工资或提成、工龄工资、奖金、津贴等;间接薪酬包括五险一金、商业意外险、餐补、培训机会、其他福利等。目前G汽车4S店的平均薪酬水平处于广西4S店中等偏上水平。其中，业务部门除设置绩效提成外，每月还设有奖励方案，销售顾问还可享受广汽本田厂家的奖励方案。而后勤行政类部门员工近两三年的薪酬水平处于广西4S店中等偏下水平，目前在市场上缺乏竞争力。 （2）薪酬结构 销售部和售后服务部是G汽车4S店的两大业务部门及利润来源部门，主要的薪资结构是底薪+提成的形式。薪酬结构具体是：基本工资+岗位工资+绩效提成+月度奖励+工龄工资+福利补贴，而后勤行政部门的薪酬结构是基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资+福利补贴。其中，岗位工资根据岗位的不同而具体确定。由于后勤行政类部门不涉及业务，因此G汽车4S店并未给予该部分员工与业务目标完成相关的绩效奖励。 （3）福利补贴 G汽车4S店为员工提供的福利补贴有五险一金、过节费、全勤奖、餐补、话补等，员工除可休国家法定假外，还可享受劳动法规定的带薪年假。 2 G汽车4S店员工薪酬体系中存在的主要问题 2.1 业务部门薪酬结构不合理 基本工资是根据员工完成基本的工作任务给予的基本现金报酬。绩效工资将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩，支付的依据是员工工作绩效和工作效率[1]。G汽车4S店对销售部和售后服务部员工的薪酬更侧重于绩效工资或提成，对基本工资并未重视。广西中端品牌4S店的业务岗位员工基本工资一般为1000～1500元，而G汽车4S店业务岗位员工的基本工资实行了5年以上的800～1200元，占月薪酬收入的16%左右，基本工资与弹性收入分配不均衡、结构不合理。 为激励业务岗位员工创造高业绩，G汽车4S店对销售顾问设置了高提成比例，保险、精品、按揭、上牌等水平业务的提成比例15%～20%不等，此外另设月度高激励方案。销售车辆台次与水平业务完成越高，销售顾问的月均薪酬越高，激励方案的作用越明显。但受车价高度透明，车展等销售活动及广宣成本日益增加，人工成本居高不下等因素影响，整车销售利润下滑明显，甚至为负数已成为4S店正常现象。整车销售利润与销量成反比，卖得越多亏得越多，4S店亏损销售与销售顾问的高收入却又成为鲜明对比。 G汽车4S店对售后服务部的员工，包括部门经理和主管、服务顾问、机电技师、钣金技师、喷漆技师及零件仓管员等实行部门薪酬总和为当月部门毛利25%的制度，各岗位员工再根据岗位提成系数进行分配。若初次分配薪酬总额低于或超过25%，部门员工需进行超占比反扣二次分配。受进店维修保养量影响，售后月均毛利为70万左右，部门薪酬总额相对固定。但员工稳定，工龄工资年增加明显，导致部门可分配给员工的提成总额出现下降趋势。若给员工设置的月度目标不合理，整个部门容易出现超占比反扣现象。而员工的薪资变动不大，导致员工认为薪酬内部不公平，对比自我也不公平，产生“做多做少薪酬都差不多”的消极想法，薪酬的激励作用严重缺失。 2.2 后勤行政部门总体薪酬水平低，缺乏竞争力 因后勤行政部门，即人力行政部、财务部、市场部、客服部等，不是直接产生经济效益的部门，因此未受到G汽车4S店高层管理人员的重视。公司已连续三年未对后勤行政部门的员工进行薪酬调整，也未给予绩效奖励。后勤行政部门薪酬水平长期处于行业中等偏下水平，导致2019年员工流失率较往年激增，人心浮动，士气低落，工作热情和工作动力明显不足。员工对企业的满意度下降，严重影响了员工对企业的忠诚度与认同感。对比业务部门员工，该部分员工产生了薪酬外部與内部都不公平的感受。 2.3 薪酬和考核未能有效联系起来 G汽车4S店是按基本工资、绩效工资和福利津贴等来设计的薪酬结构。基本工资和福利津贴是薪酬中相对固定的部分，绩效工资是薪酬中浮动的部分，与员工的工作绩效相联系。但G汽车4S店的绩效考核指标和权重设置主要以总经理意见为主，内部沟通困难，绩效考核缺乏科学性与正确导向性。 2.4 薪酬体系缺失良好的调整机制 G汽车4S店自2014年调整了薪酬体系，处于良好的上升发展阶段。但薪酬体系却一直未进行调整，明显忽略了时间成本。在物价水平不断上涨，员工消费水平不断上升的情况下，G汽车4S店也没有对薪酬体系进行有效地调整，导致员工的薪酬上浮与市场上浮曲线脱离，薪酬相比同地区同行业的其他4S店缺乏竞争力。因此，员工的薪酬满意度明显下降，缺乏工作动力，员工流失在所难免。 3 完善G汽车4S店员工薪酬体系的对策 3.1 调整业务部门的薪酬结构 G汽车4S店业务部门的员工薪酬实行能力工资体系，重点是绩效薪酬。 （1）基本工资：固定收入占比过低，影响了员工的安全感，不利于吸引、保留员工。结合G汽车4S店基本工资的水平，行业水平及地区最低月工资，笔者认为应将原有的基本工资改为1200～1500元，使其在总薪酬中所占的比例达到月均收入的25%～30%。 （2）工龄工资：G汽车4S店实行员工入职每满一年工龄工资增加100元，封顶1000元。现售后服务部员工的平均工龄为4年，工龄工资较高，严重影响售后服务部门薪酬中绩效工资的占比。在同等业绩完成率下，部门新员工薪酬水平比同岗位老员工低较多。笔者认为，售后服务部门总体薪酬应不计入工龄工资，提升售后部门的绩效工资比例及员工的整体薪酬水平。 （3）绩效工资：绩效考核应定量为主，定性为辅。G汽车4S店须找准市场淡旺季的营销节奏，根据厂家对企业自身的考核项目，合理分配每月的业务目标，注意区分调整淡旺季的绩效薪酬方案，合理设置绩效考核方案，以减小淡旺季对业务人员薪酬水平的影响，给予业务人员最大的激励性，同时力争公司获取厂家奖励最大化。 3.2 提升后勤行政员工的薪酬整体水平 薪酬水平是影响员工工作积极性与稳定性的重要因素，因此设计具备竞争力的薪酬体系尤为重要。G汽车4S店后勤行政部门的员工应实行紧跟市场水平的薪酬策略，这样既能保持市场竞争力，也能合理控制人工成本。而企业内部不同岗位的岗位工资是有所不同的，造成这一差异的原因是每个岗位所体现的价值和对企业的重要程度是不同的 [2]。为满足后勤行政部门员工的薪酬水平紧跟行业平均薪酬水平的要求，且能体现薪酬内部公平性，G汽车4S店可在等级工资制的基础上，进行薪酬调查、工作分析及岗位评价，确定岗位重要性排序，最后对后勤行政部门的员工薪酬水平进行调整。另外，可设置季度绩效奖金，加大后勤行政员工对公司业务的参与度与关注度。将公司的经营效益与员工分享，有利于提高员工对薪资的满意度，保证薪酬水平符合市场水平，提升市场竞争力。 3.3 建立合理完善的绩效考核制度 G汽车4S店需确定合理的绩效考核制度，具体包括（1）选取负责绩效考评的员工;（2）制定科学合理的绩效考核目标、制度和标准;（3）建立绩效考核体系及内容改进;（4）正确使用绩效考核工具;（5）确定考评办法，反馈考核结果。这样才能更好确保绩效考核结果的准确可靠性。 3.4 定期修改完善员工薪酬体系 薪酬设计不是一蹴而就的事情，我们在实行薪酬制度时，需要考虑由于各种变化因素而导致的不稳定性，做好随时调整的准备[3]。因此，G汽车4S店须定期修改完善员工薪酬体系。要关注市场变化、行业发展及地区物价水平，及时根据变化做出合理的薪酬体系调整方案。人力行政部加强员工沟通，收集员工对薪酬体系的意见和建议，进一步完善公司的薪酬体系，确保薪酬发挥激励作用。 4 结语 综上所述，建立科学高效的薪酬体系不仅能提高员工的满意度和忠诚感，起到良好的激励作用，还能促进企业的发展。因此，除关注外部环境变化外，企业也要注重内部薪酬环境的变化，以建立一套切合企业发展的薪酬体系。 参考文献 閆世平.人力资源管理[M].北京：机械工业出版社，2014. 顾建平.战略薪酬——知识员工薪酬激励理论与实证研究[M].南京：南京大学出版社，2006. 宋玉娟.激励不用钱[M].北京：企业管理出版社，2009. |
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