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互联网环境下奉贤中小企业中层管理人员胜任力模型研究

范文

廖淑贞

摘要：互联网环境下，区域中小企业对其中层管理者的胜任力提出了新的要求。本文分析了区域中小企业建立中层管理人员胜任力模型的理论依据，通过文献研究法、专家访谈、行为事件访谈法和问卷调查法等确定了中层干部胜任力要素，建立胜任力模型，并对其在中小企业招聘、培训管理、薪酬考核中的运用进行分析，以更好实现中层管理者个人发展目标与组织战略发展之间的协同。

关键词：互联网环境 ?中层管理者 ?胜任力模型

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2020）11（b）-152-02

中小企业是实施互联网时代大众创业、万众创新的重要载体。奉贤区在加快推进中小企业转型发展中，鼓励中小企业信息化改造，推进涉及产品设计和开发的信息化、提升管理水平的信息化、供应链管理和客户关系管理的信息化等;鼓励中小企业管理创新，建立健全全员、全流程、全生命周期的质量管理体系。

随着互联网时代的到来，企业中层管理人员的工作模式、信息搜集模式都将在互联网的影响下发生巨大的变化。区域内中小企业中层管理者的能力素质虽然总体上能够满足企业发展需求，但仍存在以下制约企业战略发展的问题：偏重部门内部绩效，“本部门利益”意识较为严重;不能始终坚持“客户导向”;缺乏持续推进改进绩效和产品服务创新的动力和热情;缺乏团队管理能力，业务跨部门，分工不明确，相互沟通效率不高等。互联网改变了组织运作的环境，对中小企业中层管理者的信息技术处理能力、企业战略执行力、虚拟组织管理能力、扁平化管理能力提出了新的要求。

胜任力是指与高工作绩效相关的知识、技能、能力或特征（Mirabile，1997）。胜任力模型（Competency Model）是指针对于某个企业的某个职位或者某一类职位的胜任力水平特征及水平的综合要求，它是胜任力的结构形式。探索和研究能够适应互联网时代的奉贤区域中小企业中层管理人员的胜任力模型，为企业考核评价管理者胜任力提供一种新的思路，同时也丰富和发展了国内外关于管理者胜任力模型的研究，能够为企业中层管理人员的招聘、培训、薪酬管理、评价等人力资源管理行为提供评价工具和理论指导。

1 区域中小企业建立中层管理人员胜任力模型的理论依据

中层管理人员是中小企业发展战略的执行者，是企业战术决策的制定者，是高层管理者和一线管理之间的连接纽带。

（1）组织结构权变理论。根据该理论，运用系统和权变的理念来建构中小企业组织结构。中层管理者必须与时俱进，适应互联网时代企业组织管理自组织、虚拟、扁平、多元和碎片化的变化，以及市场外部环境的变化，提升团队引领力。

（2）能力的个别差异理论。中层管理者的能力素质存在量、质、发展三个方面的个别差异。而要挑选胜任者就需要从量、质、发展三个方面提炼分析胜任力的因素，分析其中的重要程度。

（3）马斯洛层次需要理论。人的第五层需要即最高层次的需要是自我实现的需要。中层管理人员希望自己在企业管理中有所成就，在职业生涯中有所建树，通过自己的知识能力，忠诚履职，来获得胜任感、成就感、满足感。

2 区域中小企业中层管理人员胜任力核心因素

中层管理者既是企业决策的执行者，又是部门团队建设的引领者。中层管理人员的主要职责是：贯彻执行企业高层所制定的发展战略，制定实施部门工作计划，指导、协调和监督基层管理人员的工作。其代表性职位有人力资源部经理、生产部经理、销售部经理等。区域内不同行业、不同企业、产业链不同阶段、不同社会文化环境的中层管理者的胜任特征既有共性特征，又有一定的差异性。因此在对中层管理者胜任力模型进行构建时，需要考虑到其与企业、行业、社会环境之间的匹配。奉贤区中小企业中制造业是其重要组成部分。本文着重从制造业角度进行胜任力模型的创建，为了使得研究结果更加具有说服力和调查的企业中层管理人员更具有代表性，主要调查的是企业中具有3年以上管理经验的中层管理人员。

在确定区域中小企业中层管理人员胜任力核心要素时，以企业中层管理人员胜任力研究有关的文献资料为基础，采用行为事件访谈法和问卷调查法确定了公司中层干部胜任力要素。

行为事件访谈主要运用STAR原则，访谈中层干部与职位相关的关键事件，包括发生的情境、工作任务、采取的行动及结果等内容。平均访谈时间大概25分钟。访谈总人数为30人，访谈过程主要以现场记录为主。依据专家访谈法和行为事件法所得结果，通过整理抽取胜任力要素并以胜任力词典的方式加以呈现。具体推论过程如表1所示。

3 互联网时代下区域中小企业建立中层管理人员胜任力模型构建与运用

3.1 模型构建

初步提出区域中小企业中层管理人员胜任力构思模型包含的10个因素后，进一步明确各胜任因素的主要适用领域和行为指标，进而形成了中层管理人员胜任力模型，如表2所示。

为便于企业使用模型，提高其可操作性，邀请50名区域内制造企业中层管理人员填写调查问卷。根据区域中小企业中层管理人员对胜任力因素重要性的评价结果，按照定量统计法，计算模型中各个因素的权重。首先，保留被调查对象选择“重要”“特别重要”“极为重要”的比例达到特定多数66.7%的评价指标。其次，依据重要程度分别赋值，“不重要”赋值1，“比较重要”赋值2，“重要”赋值3，“特别重要”赋值4，“极为重要”赋值5，分别计算“重要”“特别重要”“极为重要”的权重为0.25、0.33、0.42。最后，按照定量统计法，以每个指标的得分除以全部指标的得分来计算每个指标的权重，结果如表3所示。

3.2 模型运用

基于胜任力模型的人力资源管理，有利于解决人—职位—组织之间的动态匹配关系，将企业人力资源管理系统中的员工招聘、培训管理、绩效考核等各项工作有机地结合起来，实现中层管理者个人发展目标与组织战略发展之间的协同。

（1）在公司中层管理人员招聘中的运用。以胜任力模型确定的标准，开展企业需求的职位分析，增强招聘对象工作绩效的预测性;明确参与招聘决策高級管理人员选才的共同标准依据。选拔与组织发展方向业务需求相匹配的管理者到合适的岗位，使新入职的中层管理人员能够更快地融入企业、团队，保持入职后的稳定性，迅速形成生产力。

（2）在公司中层管理人员培训管理中的运用。通过对中层管理人员的胜任力分析，可以针对性地分析和梳理企业和员工在胜任力培训中的需求，确定胜任力培训的内容、方式和培训效能评价。中层管理者在培训中可得到与胜任力相关的素质与能力的培训指导和反馈，通过得到增强胜任力更好地提高工作执行力，持续提高工作绩效。

（3）在公司中层管理人员薪酬考核中的运用。胜任力模型的建立，明确了企业对中层管理人员的考核指标、考核行为和权重，并将其融会到企业的薪酬考核体系中。中层管理人员对自己的绩效目标认识清晰，努力使自己的绩效表现、能力与职位、薪酬相匹配，做到人尽其才，才尽其用。同时由于管理的透明与可预期性，在一定程度上提高了其对企业的忠诚度。

4 结语

综上所述，区域中小企业建立中层管理人员胜任力模型构建与运用，除了要具备一定的理论与研究基础之外，还需要区域内中小企业开展广泛应用实践和操作经验的积累。胜任力模型的构建与优化本身具有区域性、动态性、文化环境适应性，还要考虑其实施成本和效益对比，此操作人员的理解和运用能力。胜任力模型的优化还需要投入更多的人力、物力进行更加深入地研究。

参考文献

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沈国萍.移动互联网时代电信企业管理人员胜任力模型研究[D].广州：华南理工大学，2012.

马宽.互联网企业中层管理者胜任力模型构建与实证研究[D].金华：浙江师范大学，2016.

尤明，董春诗.Y公司中层管理人员胜任力模型构建研究[J].农村经济与科技，2018（07）.

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