| 标题 | 国有企业改革中的人员分流与再就业面临的困难 及应对措施 |
| 范文 | 卓乐 摘 要：在供给侧改革的背景之下，国有企业也需要实现人员的精简化培养，把储备各类型人才作为管理的重要内容之一，避免出现岗位重复或人员断档的情况。对国有企业的工作人员实施分流手段正是促进企业积极转型、维护社会和谐稳定的重要方式，鼓励员工依靠技术进行再就业的过程中应该为其做好社会保障工作，消除员工再就业时的后顾之忧。因此，本文将系统性地介绍国有企业需要开展人员分流的原因，并根据目前的管理现状和工作困难点，提出有针对性的解决措施。 关键词：国有企业;人员分流;再就业 在过去，人们都认为国有企业属于“铁饭碗”，导致一些国有企业员工参加工作后的积极性不高、工作效率低下。在不断要求去杠杆的发展背景之下，国有企业的经营模式也必须做出创新改革，施行增效减员的经营理念提升企业的经济效益。在对国有企业员工施行分流与再就业的过程中存在着许多的问题，一些历史遗留问题长期难以得到解决，必须要从政府出台的相应法律法规处入手，做好员工的基础保障工作，消除再就业时的障碍，增加社会的包容和接纳能力。 一、国有企业实现人员分流的原因 1.促进企业转型 在供给侧改革和市场飞速变化的背景之下，国有企业也面临着一定的经营压力。想要脱颖而出，必须通过创新的方式加快企业的转型。一方面，国有企业的员工人数连年下降，但是对比企业的经济效益和现有人员数量仍然存在着人员冗余的情况，还需要继续提高增效减员的力度。随着企业经营过程中人工成本的逐渐增加，国有企业在人员的薪资福利支出越来越多，增加了企业的经营压力。另一方面，由于受到员工人数众多的束缚，在进行创新和转型的过程中会受到较多的影响，导致一些新政策无法落实到位，不利于企业的后续发展。一些员工长期处于国有企业宽松的工作环境下，对改革有一定的抵触情绪，对增强企业活力造成了负面影响，需要对员工进行思想教育，引导其正确地认识分流再就业。 2.保障改善民生 实施国有企业的减员工作不意味着使这部分员工直接下岗，而是要通过人员分流和鼓励再就业的方式积极解决员工的生活问题。一方面，每一个员工的背后还代表着一个家庭，必须要解决好国有企业员工在减员后的工作和社保问题，实现国有企业改革的人性化一面。对于一些有个体经营想法的劳动者，企业和政府都应该给予支持，帮助其适应工作中的变化。另一方面，将国有企业员工分流和再就业工作稳定推进是维护社会安稳的重要内容之一。如果直接将这部分员工疏散到社会，对社会的稳定性会造成一定的压力，还会影响员工的家庭幸福。作为国有企业有责任落实好员工的工作问题，采取平和的处理方式，对于一些实在困难的家庭还可以通过申请社会补助来解决生活问题。 二、国有企业人员管理的现状 1.结构矛盾突出 国有企业内人员配置结构问题十分突出，是必须实行减员增效的措施来缓解企业内部的压力。一方面，由于国有企业内部对员工岗位的配置不科学，出现了一些结构性的问题。国有企业员工工作内容单一性较强，缺少了创新性和积极性，没有对员工进行多技能培养，导致出现了人员冗余、效能低下的情况。作为国有企业的人力资源管理部门，必须有战略性的发展目光，积极为企业完成人才储备工作，帮助企业不断发展。另一方面，国有企业对员工的福利待遇较好，一些年轻员工胸怀抱负不愿意在国有企业安稳守旧的氛围内工作，导致人才出现了断档的情况，对企业的后续发展十分不利。在老员工退休后没有新鲜血液能够接手工作，导致工作的推进疲软无力，难以承受市场竞争的压力。 2.员工缺乏激励 在过去，许多人都认为国有企业单位属于“铁饭碗”，在实际工作的过程中会出现消极怠工的情况，不利于国有企业的经营和发展。首先，企业的福利待遇稳定，无法给予员工有效的工作刺激，激发其积极性和竞争意识。国有企业单位没有将员工的工作情况和实际收入挂钩，或给予员工一些职称荣誉，通常以岗位来区分员工收入。对员工的绩效考核不够科学，这种奖励方式对于一些职位较高、怀有技术的员工工作积极性会造成一定的影响。其次，一些员工在国有企业单位的工作压力较小，大多数时间在熬资历，以资历和工作年限来划分岗位的晋升，对一些年轻员工的工作积极性造成了不小的打击。对于企业的经营而言，员工的工作能力应该作为晋升的主要依据，而这种“亚健康”的风气在国有企业中盛行已久。 三、人员分流就业的困难 1.工作中心集中 由于國有企业的工作中心过于集中，员工的工作属性较为单一，且在同一个城市中，行业相关的上下游岗位逐步趋于饱和，对员工的再就业会造成一定的影响。国有企业的经营规模相对较大但内容单一，多以煤矿、工厂等形式存在，员工如果想要根据工作经验和个人技能从事相关行业的岗位空缺较少，员工的竞争压力较大。国有企业的经营几乎可以在小范围内垄断，员工需要学习其他技能来寻找再就业的出路。对于一些年长的员工而言，这种竞争和现状无疑是残酷的，增加了企业对人员分流的工作压力。 2.历史遗留问题 对于国有企业的改革推进速度慢，主要原因是遗留的历史问题较多。由于国有企业员工人数众多，在安置过程中会出现不同的问题，工作推进的速度较慢。国有企业单位的发展历程很长，在长期发展过程中一直缺乏创新和改革，遗留了一些生产问题。如国有工厂在进行改革时引入了机械化的生产办法，虽然提高了工厂的效能，却导致了大批的员工失业，必须要做好这些员工的安置工作，积极了解员工的意愿和诉求，不能采取“一刀切”的处理方法，而应该结合员工实际情况，学习他人优秀的改制经验，做好国有企业员工分流再就业工作。 3.缺少保障体系 国有企业的福利待遇和社会保障较好，对于许多老员工而言，分流和再就业会使其生活得不到较好的保障，对该项政策产生抵触心理。过去的国有企业员工退休后可以按照在职的岗位拿到退休工资，改制后这部分的保障政策较为模糊，不能得到妥善解决。作为国有企业和当地政府部门应该紧抓员工分流再就业过程中的矛盾之处，从实际出发予以解决，做好员工的动员和引导，切实落实对分流再就业员工的基本社会保障，加强和当地政府、劳保部门的沟通与合作，以实质的政策化方式完善社保体系，消除员工的后顾之忧。 四、提升人员安置有效性的措施 1.完善法律法规 施行国有企业的转型和人员分流工作的年限较短，在实际工作过程中会出现政策法规支撑力度弱的问题，需要帮助这部分职工积极解决待遇和保障问题。首先，国有企业员工的再就业问题是符合中央深化供给侧改革要求的，在开展过程中要注意方式方法。每一个员工不仅代表了一个工作岗位，再就业甚至可能对员工的家庭生活带来直接的影响。在确定分流对象时应该综合多方面的因素考虑，不能搞“一刀切”的制度，而应该要符合以人为本的理念。其次，国有企业员工分流再就业不是短期内能够妥善完成的，需要保证每一个员工的安置工作，确保交接到位和分流有效性，对于一些有自主创业意愿的员工，企业和当地政府部门可以给予必要的支持，不能采取强制性的手段，避免激化与群众的矛盾。 2.支持转岗创业 转岗创业是目前对国有企业员工进行分流的重要手段。首先，由于国有企业的规模较大，且有大量的下游企业能够与之进行相近岗位协调，实施企业内部转岗政策能够扩展企业的发展，帮助员工根据工作需要、个人能力等重新调整职业发展规划。大部分国有企业员工的工作内容过于集中，如果盲目更换从事的行业种类很有可能出现不适应的情况。在进行转岗调整时，需要依照员工的个人意愿和实际情况进行选择，确认每一位员工的岗位，保证落实到位。其次，有一部分员工希望能够借助个人特长和技术实现创业，企业必须给予相应的支持，如创设员工创业帮扶办公室等部门，专门用于解决员工在自主创业过程中遇到的问题。企业还可以与当地政府联合，对于一些处在创业初期的个体户给予免税等优惠政策，帮助员工能够实现创业发展需求。 3.善用公益岗位 对于一些就业困难或者家庭条件较差的员工，企业可以与政府合作，将一些公益岗位提供给国有企业的再就业员工，为员工提供基础的社会保障。一方面，社会公益岗位的设置大多是一些基层服务单位，其招聘权利归属于当地政府单位所有。国有企业和政府部门合作，借助公益岗位帮助实现企业员工的再就业。由于国有企业从事的职业种类较为单一，如煤炭、石油等，如果跨行业择业给员工的压力较大。采取和政府合作使用公益岗位的方式有利于缓解国有企业的职工分流压力。另一方面，社会公益岗位的要求不高，主要起到了为民众服务的作用，安排国有企业职工参加公益岗位能够使其充分发挥个人价值。对于一些特困家庭，依托公益岗位还可以领取一部分社会补助，帮助减轻员工因为分流再就业带来的家庭困难。 4.尊重企业主体 在对国有企业的员工进行分流和再就业安置工作的过程中，要充分尊重企业作为工作主持的主体人，给予企业相对宽松的空间，减少强硬安置的行为。首先，员工参加工作时与企业签订了劳动合同且受到法规保护，企业有责任和义务妥善解决员工的分流再就业问题。国有企业作为参与市场经营的一份子，其对员工的安置和创新发展都会给市场变动造成一定的影响，借助企业的角色对员工分流能够更加妥善地处理与员工之间的劳动关系。其次，由企业来负责对员工进行再就业更加灵活自主。在安排员工的分流时，每个企业的实际情况有很大差异，如果统一交给政府单位进行岗位配置，难免会存在不合适的情况，企业可以根据发展规划和员工的需求灵活处理，制定最佳解决方案。 5.加强技术培训 对于一些有自主创业意愿和参与技术型就业的员工，企业需要加强培训工作，从资金、技术和政策等不同方面给予员工帮助。首先，国有企业必须建立一定的社会责任感，在国家不断强调供给侧改革的大背景之下，企业的增效减员已经成为一种必然，如果直接将这部分员工疏散到社会上，会给社会造成较大的压力。其次，国有企业员工工作内容长期集中化，如果缺乏必要的技能则需要通过企业展开培训工作，帮助其完善创业和技能学习。国家对国有企业员工创业帮扶支出了一笔资金，企业可以合理利用这笔资金资助员工创业，使其能够逐步自力更生摆脱对企业的依赖。最后，由企业展开对员工的培训工作更加便利，可以寻找一些与本身工作接近的方面从事边缘化的创业和技能培训，使员工能夠快速掌握的同时拓展技能的应用面，帮助员工解决好再就业问题。 五、结束语 总之，在供给侧改革的背景之下，国有企业也必须通过积极转型的方式适应激烈的市场竞争，在提高产能的同时减轻企业杠杆，实现效益最大化。为了做好国有企业的员工安置问题，必须要建立完善的法律法规，为员工的再就业做好保障工作，结合实际情况鼓励员工转岗创业，必要时还可以与当地政府联合，运用一些公益性岗位帮助员工分流。在落实国有企业员工再就业问题时要充分尊重企业作为工作主体，对员工开展技能培训的方式提升再就业的比例，帮助员工逐步适应工作中心产生的变化。 参考文献： [1]贺瑞雪.国有企业改革中的人员分流与再就业面临的困难及应对措施[J].环渤海经济瞭望，2019（06）：11-12. [2]高通智.关于山西国企改革职工安置问题的若干思考[J].经济师，2018（12）：191-192. [3]华伦辉.诚信为本 服务至上——上杭县劳动保障局帮助下岗失业人员再就业[J].就业与保障，2002（10）：25. [4]张义珍.国有企业改革中的人员分流与再就业[J].行政管理改革，2017（05）：4-8. [5]胡波业，李光.关于推进国有煤炭企业主辅分离辅业改制工作的思考[J].科学与管理，2006（05）：91-93. [6]谭志强，王立海.妥善解决黑龙江省厂办集体企业有关政策探索[J].财政研究，2005（12）：50-52. |
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